De ce nu lăsați angajații să se întindă? Recompensa este nevalidă? Folosește acest truc pentru a-i ajuta pe angajați să-și ia rămas bun de la „întins” complet!

În aceste zile, a devenit o normă ca angajații să „se întindă”, și încă te aștepți ca ei să se ridice în picioare prin recompense? Trezește-te frate, realitatea nu este atât de bună!

De ce angajații „se întind”? Doar stimulentele pentru profit nu sunt suficiente

Am văzut un punct de vedere în această dimineață care spunea folosirea beneficiilor pentru a stimula entuziasmul angajaților. Sună foarte bine, nu-i așa?

Dacă recompensele sunt suficient de generoase, în mod natural angajații vor munci mai mult?

Dar scuze, trebuie să vărs puțină apă rece.

Cineva a făcut odată un experiment.

Este o sarcină foarte simplă și oricine o va finaliza va fi recompensat cu 500 de yuani.

Sună tentant, nu?

Care este rezultatul?

O lună mai târziu, doar 20% dintre oameni au luat măsuri.

Dar ceilalți?

Fie spune „Sunt prea ocupat și nu am timp”, fie mă fac moarta.

Ei spun că vor să facă bani, dar acțiunile lor reale sunt la fel de lente ca un melc.

Poate crezi că recompensele nu sunt suficiente?

Ce zici de încă un pic?

Însă realitatea este că majoritatea sarcinilor din pozițiile de bază sunt de acest fel - muncă banală, dar necesară.

Ca să spun clar, nimeni nu vrea să o facă indiferent de câți bani i se oferă.

Nu toată lumea este dispusă să muncească din greu pentru bani. Unii oameni sunt născuți să „se întindă cât de mult pot”.

Nu mai credeți în „stimulente” și pedepsiți „întinsul” impunând mai întâi „pedepse”

Știu că în zilele noastre mulți șefi și HR încep să învețe despre „politicile de stimulare” atunci când vorbesc despre management.

Diverse bonusuri, bonusuri de sfârșit de an, comisioane, dividende... există o mulțime de opțiuni.

Dar sunt acestea cu adevărat remediile potrivite?

Pentru unii angajați foarte motivați, poate.

Dar pentru majoritatea angajaților de la bază?

Îmi pare rău, nu a funcționat.

为什么?

Pentru că stimulentele sunt pentru cei care „vreau mai bine”.

Dar dintre cei 80% dintre angajații din companie, cei care te deranjează cu adevărat sunt cei de la „linia cea mai de jos”.

Cei care nu pot îndeplini sarcinile, sunt adesea leneși și fac lucrurile superficial.

Nu îi poți învinge doar cu „premii”.

Gândirea lor este simplă: „Dacă nu o pot obține, uită. Oricum nu voi pierde nimic”.

Dar dacă spui: „Dacă nu o termini, vei fi amendat cu 200”.

S-au trezit brusc: „La naiba, chestia asta nu poate fi amânată”.

Este un pic ca un procrastinator?

„Dacă nu-ți faci temele azi, mai poți trăi mâine”.

„Dacă nu scriu mâine, mai pot trăi poimâine”.

Până când profesorul a spus: „Dacă nu o predai, vei primi 0 puncte”.

A stat treaz toată noaptea pentru a-și prinde temele.

Miezul managementului de bază: recompensele sunt cireasa de pe tort, în timp ce pedeapsa este cauza principală

Nu mă înțelege greșit, nu-ți cer să fii un monstru.

Nu înseamnă că poți deduce bani sau blestemi pe alții dacă nu ești de acord cu ceva.

Dar trebuie să înțelegi că logica de management a angajaților de la bază este diferită de ceea ce îți imaginezi.

Crezi că natura umană este bună, dar realitatea este că natura umană este leneșă.

Mai ales când slujba nu este ceva ce iubești și o faci doar pentru a-ți câștiga existența.

În acest moment, ar fi mai util dacă ai stabili standarde clare și mecanisme de pedeapsă.

Într-un proiect, am încercat să stabilim un „manual de operare” clar.

De exemplu, trebuie să intrați la ora 8 a.m. și veți fi amendat cu 1 de yuani dacă întârziați cu un minut.

Fiecare apel pierdut de către client va avea ca rezultat o amendă de 20 de yuani.

Unii oameni au fost nemulțumiți la început, dar treptat s-au obișnuit.

Pentru că standardele și limitele sunt clare, nimeni nu îndrăznește să se slăbească.

Unii oameni chiar se simt ușurați.

Pentru că ei știu: „Atâta timp cât nu trec limita, îmi pot face treaba în siguranță”.

Este ca regulile de circulație.

Ordinea nu este menținută de „conștiința morală” a fiecăruia, ci de semafoare și bilete.

Nu mai copiați Fat Donglai. Nu ești nici gras, nici Donglai.

Când mulți oameni aud cuvântul „va fi pedepsit”, ei citează imediat exemplul lui Pang Donglai.

„Pang Donglai nu pedepsește pe nimeni, salariul lor de bază este mare, iar angajații lor au幸福simt. ”

Frate, trezește-te.

Logica de management a lui Pangdonglai este stabilită sub premisa unor standarde extrem de înalte.

Nu este că nu pedepsește angajații, ci doar folosește un sistem extrem de puternic pentru a-i face să funcționeze „automat”.

Fiecare poziție are propriile cerințe.POS(Proceduri Standard de Operare), dacă angajații nu au performanțe bune, aceștia vor fi în mod natural înlocuiți.

În plus, ei fac sute de milioane de profit în fiecare an. Cum poate o companie mică ca a ta să învețe un astfel de „management tolerant”?

Dacă vrei să înveți, vezi mai întâi dacă ai sistemul și profitul.

Nu te considera un „șef sfânt” înainte de a câștiga suficient pentru a plăti salariile angajaților tăi.

Cum se formulează un mecanism de pedeapsă „eficient”? Nu este o pedeapsă întâmplătoare;științăproiect

Aici vine ideea: nu toate „pedepsele” sunt eficiente.

Dacă adoptați un stil de management dur în care certați frecvent angajații și le reduceți salariile, angajații dvs. vor pleca mai devreme sau mai târziu.

Un mecanism de pedeapsă cu adevărat eficient trebuie să îndeplinească mai multe condiții:

1. Faceți standardele clare și nu ambigue

Spune-le angajaților: „Trebuie să faci asta, iar dacă nu o faci, vei fi pedepsit”.

De exemplu: „Efectuați 30 de apeluri în fiecare zi și veți fi amendat cu 5 yuani pentru fiecare apel mai puțin”.

Standardele sunt specifice și clare, fără a lăsa loc de ambiguitate.

2. Pedeapsa ar trebui să fie dureroasă, dar nu fatală

Pedeapsa a fost atât de ușoară încât nimănui nu i-a păsat;

Pedeapsa a fost prea severă, așa că toată lumea a renunțat imediat.

Găsirea punctului de echilibru al „durerosului dar suportabil” este arta managementului.

3. Pedeapsa trebuie executată și nu poate fi redusă

Dacă spuneți că îi veți pedepsi astăzi și apoi îi lăsați mâine, angajații tăi vor vedea imediat prin tine.

Odată ce renunți, toate mecanismele de pedeapsă vor fi invalide.

Rețineți: dacă sistemul nu este implementat, acesta nu există.

4. Premiile ar trebui acordate, dar trebuie să fie rare și precise

Pedeapsa stabilește linia de jos, în timp ce recompensele stabilesc linia de sus.

Premiul este acordat celor 20% dintre oameni care sunt dispuși să muncească mai mult și să facă o treabă mai bună.

Ar trebui să fie mai puțin, mai bun și „de invidiat”.

În acest fel, angajații vor simți: „Pot fi promovat dacă muncesc din greu, dar voi suferi dacă nu muncesc din greu”.

Aceasta este o buclă de management eficientă.

Să vorbim din nou despre „politica de stimulente”: nu vă grăbiți să recompensați, puneți mai întâi o bază solidă

Multe companii sunt acum dornice să învețe de la Google și ByteDance, cum ar fi programul de lucru flexibil,nelimitatGustări, tobogane de birou...

Dar dacă te uiți cu atenție, în spatele tuturor acestor lucruri se află un management KPI extrem de sofisticat, un suport complet bazat pe date și un suport de execuție extrem de puternic.

Pentru noi, întreprinderile mici și mijlocii, există oameni care profită de lacune chiar și atunci când dăm cu pumnul, așa că cum putem vorbi despre „autogestionare”?

Într-adevăr, nu vă grăbiți să implementați „managementul umanist”.

Mai întâi trebuie să-ți gestionezi lenea.

Mai întâi suprimați acele comportamente de „slăbire”, apoi vorbiți despre „salturi motivante înainte”.

Managementul nu este despre a învăța mai întâi cum să coaceți o prăjitură, ci despre a învăța mai întâi să coaceți orezul.

Să nu crezi că poți obține totul dintr-o singură mișcare. Victoria va veni dacă nu îi lași pe angajații tăi să facă nimic.

Pedeapsa este linia de jos, recompensa este linia înaltă, nu pune căruța înaintea calului

De ce angajații „se întind”?

Nu pentru că nu vor să o facă, ci pentru că știu că „nu vor muri dacă se culcă”.

Așadar,Trebuie să le oferi o atmosferă de „întins va duce la moarte”.

Desigur, nu este să-i lași pe angajați să trăiască în frică în fiecare zi, ci să-i anunțăm că există un preț de plătit pentru a nu munci din greu.

Acest cost trebuie să fie clar, specific și perceptibil.

Motivația este desigur importantă, dar aceasta este o altă poveste.

Fără „fundamentul” pedepsei, „cladirea înaltă” a stimulentelor nu se va prăbuși decât.

Miezul managementului companiei nu este „cum să-i îmbunătățești pe angajații buni”, ci „cum să împiedici angajații obișnuiți să se întindă”.

Aceasta este cheia pentru determinarea limitei inferioare a întreprinderii.

în concluzie:

• Recompensele nu sunt un panaceu, mai ales pentru pozițiile de bază.
• Mecanismul de pedeapsă poate înfrâna mai bine fenomenul „întins la plat”.
• Premisa pentru un management eficient este standardele clare și implementarea strictă.
• Politicile de stimulare ar trebui să fie precise și rare, ca instrument de a depăși plafonul.
• Nu imita orbește marile companii. Cheia este să începem de la a pune o bază solidă.

Prin urmare, în loc să te gândești cum să-i încurajezi pe angajați să se ridice în fiecare zi, este mai bine să găsești modalități de a-i împiedica să se întindă.