Director articol
Mulți șefi au căzut într-o capcană: când văd un angajat cu performanțe remarcabile și abilități extraordinare, îl promovează imediat la funcția de supervizor.
Rezultatul? Adesea, intențiile bune duc la consecințe nefaste.
Cineva care inițial era „liderul” echipei poate deveni o „pietră de poticnire” odată ce devine „lider”.
De ce se întâmplă asta? Motivul este de fapt foarte simplu:Angajații excelenți și managerii excelenți au complet două seturi de logică.
Angajați excelenți ≠ supervizori excelenți
Imaginează-ți o vedetă de baschet care este campionul la goluri și invincibil la simplu. Dacă îl lași să devină antrenor, poate conduce echipa spre victorie imediat?
Nu neapărat. Pentru că a juca baschet și a preda baschet sunt două lucruri diferite.
Același lucru este valabil și la locul de muncă. Indiferent cât de capabil este un angajat, acesta rezolvă problemele doar prin propriile abilități; un supervizor, pe de altă parte, rezolvă problemele conducând o echipă.
Angajații excelenți sunt obișnuiți cu atitudinea „Eu o fac, o fac, termin”, în timp ce superiorii trebuie să învețe atitudinea „Tu o fă, eu te ajut”.
Sună complet diferit, nu-i așa?
Prima cheie: dacă să rezumăm și să predăm
Primul pas în a evalua dacă o persoană este potrivită pentru a fi supervizor este să vedem dacă aceasta își poate explica clar experiența de succes.
De exemplu, dacă cineva obține performanțe ridicate, se datorează norocului, conexiunilor sau unei metode replicabile?
Dacă îi ceri să scrie o „împărtășire a experienței” și ajunge să ezite și să nu poată explica clar, atunci această persoană va fi într-o situație și mai rea dacă va fi promovată.
Era capabil, dar alții nu au putut învăța de la el. În cele din urmă, echipa nu s-a îmbunătățit, ci a pierdut un jucător de top.
A doua cheie: capacitatea de a instrui ucenici
Chiar dacă poate rezuma, nu îi poți da imediat titlul de supervizor.
Abordarea inteligentă este să-l lași mai întâi să fie „maestrul” și să ai câțiva „ucenici”.
E ca și cum ai face un test drive cu mașina. Cum știi dacă e stabilă dacă nu o încerci?
Dacă acești ucenici fac cu adevărat progrese semnificative după câteva luni sub îndrumarea sa, înseamnă că are capacitatea de a se „copia”.
Pe de altă parte, dacă ucenicii săi sunt încă o harababură, înseamnă că el nu posedă încă calitățile de bază ale unui lider.
A treia cheie: testul liderului de grup
Managementul nu a fost niciodată un joc de sine stătător, ci o copie online la scară largă.
Chiar dacă poți instrui doi ucenici, asta nu înseamnă că poți gestiona un departament.
Adevărata provocare constă în comunicarea între departamente, coordonarea resurselor și gestionarea conflictelor.
În acest moment, este necesară o etapă de „lider de grup”.
Dă-i o echipă mică și lasă-l să încerce să se coordoneze.
Dacă poate gestiona bine situația, înseamnă că a făcut progrese în „avansarea managerială”.
Altfel, înseamnă că nu este suficient gătit.
De ce este promovarea pripită o mare capcană?
Mulți șefi sunt dornici să promoveze angajații remarcabili, crezând că acest lucru îi va fideliza și va motiva echipa.
De fapt, acest lucru este adeseaO situație în care se pierde.
Dacă o promoție eșuează, este posibil să constatați că:
- Această persoană nu mai este potrivită pentru prima linie, iar performanța sa a scăzut;
- Nu este potrivit pentru conducere, iar moralul echipei este scăzut;
- Cel mai terifiant lucru este că el însuși va suferi o uriașă lacună psihologică și ar putea chiar alege să demisioneze.
Drept urmare, compania a pierdut un luptător de top și nu a reușit să formeze un general calificat. Acesta este un caz tipic de „pierdere atât a soției, cât și a armatei”.
De la „expert” la „lider”, prăpastia care trebuie depășită
Cineva a spus odată o zicală clasică:Un agent de vânzări de top nu este neapărat un lider bun, iar un lider bun nu este neapărat un agent de vânzări de top.
De ce? Pentru că campionii vânzărilor se bazează pe „eroismul individual”, în timp ce liderii se bazează pe „munca în echipă”.
Un agent de vânzări de top s-ar putea gândi: „Dacă pot semna o afacere importantă, întreaga companie va supraviețui”.
Un lider bun, pe de altă parte, se gândește: „Cum pot să-i fac pe toți cei zece oameni să semneze contracte și să fac compania să supraviețuiască mai mult?”
Aceste două moduri de gândire sunt complet diferite.
Calea corectă către promovare: Îmbunătățiți-vă și ucideți monștrii
În concluzie, există cel puțin trei etape pentru a fi promovat la funcția de supervizor:
- Capacități de verificare și sumarizarePoți să-ți explici experiența clar, să o notezi și să o împărtășești cu ceilalți?
- Inspecția ucenicilorPoți ajuta și pe alții să crească prin învățare, chiar dacă sunt doar două sau trei persoane?
- Procesul liderului de grupIndiferent dacă poți coordona departamente, conduce echipa și juca cu adevărat rolul de „lipici”.
Acesta este un proces complet de trecere de la „erou individual” la „lider de echipă”.
La fel ca la jocuri, nu poți sări direct din satul începătorilor la nivelul final al șefului.
Trebuie să lupți nivel cu nivel, să acumulezi echipament și abilități puțin câte puțin și, în final, să poți avansa cu succes.
Concluzie: Un leadership excelent vine din practică
Ideea mea este foarte clară: atunci când promovezi un supervizor, nu ar trebui niciodată să iei decizii din capriciu.
Angajații excelenți merită respect, dar conducerea are nevoie de verificare.
Promovarea este ca fabricarea oțelului. Trebuie să treacă prin temperaturi ridicate, lustruire și călire înainte de a putea prinde cu adevărat formă.
Dacă întreprinderea duce lipsăștiințăMecanismul de promovare este ca și cum ai construi o clădire fără fundație. Pare rapid, dar este de fapt periculos.
Prin urmare, șefii trebuie să țină cont de:Cultivarea talentelor nu este un consum impulsiv, ci o investiție pe termen lung.
Rezumat final
- Angajații excelenți și supervizorii excelenți sunt două roluri complet diferitepoziţie.
- Pentru a stabili dacă ești calificat să fii supervizor, trebuie mai întâi să vezi dacă ai capacitatea de a rezuma.
- Trebuie să parcurgeți cele două etape de „instruire a ucenicilor” și „probe de lider de grup”.
- O promovare pripită poate duce la pierderea unei persoane talentate și la neangajarea unui lider.
- Promovarea este un proiect sistematic, iar numai procesele științifice pot maximiza valoarea talentelor.
Dacă vrei ca firma ta să avanseze constant și mai mult, trebuie să ai răbdare și să-ți creezi propriul „plan general de instruire”.
Așadar, întrebarea este - este cel mai performant din echipa ta cu adevărat pregătit să devină lider?
Hope Chen Weiliang Blog ( https://www.chenweiliang.com/ ) a distribuit articolul „De ce nu ar trebui să promovați angajații remarcabili direct către superiori? Descoperind cele 3 consecințe fatale ale capcanelor promovării!”, care v-ar putea fi de folos.
Bine ați venit să distribuiți linkul acestui articol:https://www.chenweiliang.com/cwl-33120.html