Șefii comerțului electronic ar trebui să înceteze să creadă în zicala „întotdeauna vor exista oameni curajoși sub recompense mari”. Tot ce aveți nevoie este o procedură standard de funcționare (SOP) și o evaluare dinamică!

furnizor de energie electricăNu fi superstițios în privința faptului că „vor exista întotdeauna oameni curajoși sub mari recompense”!

„Întotdeauna există un om curajos sub o recompensă mare.” Această propoziție este considerată Biblia de către mulți șefi din cercul comerțului electronic.

Dar care este realitatea? Toți oamenii cu adevărat curajoși au fugit, lăsând în urmă un singur suflet curajos – chiar șeful.

Chiar și un om curajos s-ar putea să nu vină în ciuda unei recompense uriașe

Multor directori de comerț electronic le place să facă promisiuni deșarte.

„Frate, dacă poți realiza vânzări de un milion luna aceasta, vei primi un bonus de 10.000!”

Părea foarte ambițios, dar la sfârșitul lunii, performanța a fost sub 100.000, iar bonusul a dispărut, în mod firesc.

Angajații știu că așa-numitele „recompense generoase” sunt adesea doar miraje iluzorii. Bonusurile devin bomboane „de neatins”, care nu sunt doar de neatins, ci și sfâșietoare.

Nu e că Yongfu nu ar fi venit, dar a fost convins să se retragă de „realitate” cu mult timp în urmă.

Pentru că curajul nu poate fi mâncat, cei care rămân cu adevărat sunt cei care pot lucra pașnic în cadrul sistemului.

Companiile mici nu își permit să ofere „recompense mari” și nu pot sprijini „oamenii curajoși”

Companiile mari pot juca jocul bonusurilor pentru că au încredere.

Nu ai îndeplinit indicatorii cheie de performanță (KPI)? Înlocuiește un manager și altcineva va prelua conducerea. Cu bonusuri, echipa poate avansa imediat.

Dar ce se întâmplă cu companiile mai mici? În momentul în care performanța fluctuează, inima șefului tresaltă. Bonusurile nici măcar nu au fost plătite încă, iar fluxul de numerar deja seacă.

În acest caz, „recompensele generoase” sunt mai degrabă o modalitate de a descărca anxietatea decât un stimulent.

Un om curajos nu este o mașină care își poate pompa energia. Fără un proces solid și un mecanism stabil, indiferent cât bonus primește, va fi doar un foc de artificii trecător.

Ceea ce îi ține cu adevărat pe oameni aici este procedura standard de funcționare (SOP) și mecanismul.

Comerțul electronic nu este un război, este un proiect sistematic.

Eficacitatea în luptă a unei echipe nu depinde de pasiune, ci de proces.

SOP (procedura operațională standard) este adevăratul „firewall”.

De exemplu: Cum gestionează serviciul clienți rambursările? Cum previne depozitul ratarea livrărilor? Cum sunt ajustate prețurile în timpul promoțiilor?

Aceste probleme nu pot fi rezolvate prin „curaj”, ci prin „standardizare”.

Cu un SOP clar, chiar și noii angajați își pot demonstra 70% din eficiența în luptă în cel mai scurt timp.

Când toată lumea știe ce ar trebui să facă, echipa nu mai trebuie să se bazeze pe „recompense mari” pentru a se motiva.

Evaluare statică = otrăvire cronică

Multe companii preferă să stabilească indicatori cheie de performanță (KPI) ficși, cum ar fi „vânzările trebuie să crească cu 30% luna aceasta” și „rata de returnare trebuie redusă la 1%”.

sunetștiință, este de fapt o otravă cronică.

Mediul comerțului electronic se schimbă prea repede.

Eliberează stocurile luna aceasta, controlează profiturile luna viitoare și poate grăbește-te să lansezi produse noi în luna următoare.

A-ți cere echipei să se concentreze pe indicatori fixi este ca și cum i-ai cere unui pilot de curse să conducă întotdeauna în viteza întâi.

Evaluarea pozițiilor cheie trebuie să fieDinamic.

Indicatorii ar trebui ajustați oricând în funcție de obiectivele afacerii.

„Războinicul traficului” de astăzi ar putea deveni luna viitoare un „gardian al profitului”.

Acest tip de ajustare flexibilă este cheia pentru menținerea vibranței echipei.

Indicatorul cheie de performanță (KPI) nu este o biblie, ci un instrument de navigare

Unor șefi le place să cuantifice totul.

Serviciul clienți trebuie să primească 300 de comenzi, publicitatea trebuie să aibă un ROI ≥ 3, iar rata de eroare a livrării în depozit trebuie să fie 0.

Prin urmare, angajații falsifică datele de dragul KPI-urilor; serviciul clienți nu rezolvă problemele de dragul „vitezei”; iar agenții de publicitate se tem să încerce canale noi de dragul rentabilității investiției.

Acest tip de evaluare rigidă e ca și cum ai închide echipa într-o cușcă de fier.

O evaluare cu adevărat eficientă este ca un navigator - are un obiectiv clar, dar îți permite să alegi căi diferite.

Nu este vorba de a forța oamenii să respecte standarde, ci de a-i ajuta să găsească cea mai bună cale.

Folosește „evaluarea dinamică” pentru a construi o echipă activă

Esența evaluării dinamice nu constă în schimbarea frecventă a regulilor, ci în informarea echipei: compania se mișcă, iar direcția se schimbă.

precum:

• Accentul acestei luni se pune pe „controlul costurilor”, cu bonusuri axate pe marja de profit brut;
• Luna viitoare, accentul principal va fi pus pe „atragerea expunerii”, indicatorul concentrându-se pe rata de clicuri;
• Când vine sezonul de vârf, este timpul să prioritizezi rata de conversie.

Această ajustare permite tuturor să „danseze în ritmul companiei” în loc să calce pe un ritm greșit.

Vei constata că echipa poate munci din greu fără recompense mari.

Pentru că văd direcția și simt că sunt necesari.

O distincție clară între recompense și pedepse este mai fiabilă decât recompensele generoase

Recompensele generoase sunt stimulente pe termen scurt, în timp ce mecanismele de recompensă și pedeapsă sunt activări pe termen lung.

Recompensele ar trebui să fie la momentul potrivit, iar pedepsele ar trebui să fie juste.

Laudă imediat când o treabă este făcută bine, astfel încât oamenii să simtă că eforturile lor merită.

Dacă există o greșeală, semnalați-o direct și nu lăsați nicio ambiguitate.

Acest mecanism simplu și direct este mai puternic decât „recompensele generoase”.

Pentru că ceea ce le face angajaților cel mai frică nu este să nu primească un bonus, ci „să nu știe ce au greșit”.

Curajul șefului nu ar trebui irosit pe o recompensă uriașă.

Un adevărat „om curajos” este un șef care poate rămâne treaz în haos.

Curajul nu înseamnă să cheltuiești bani în exces, ci să ai curajul de a stabili reguli și de a lăsa mecanismul să vorbească.

Când folosești SOP pentru a stabiliza fundația și evaluarea dinamică pentru a menține vitalitatea, echipa va porni în mod natural.

În acel moment, nu mai trebuie să strigi sloganuri, să oferi recompense mari sau să înveselești oamenii.

Pentru că sistemul gestionează oamenii pentru tine.

Concluzie: Era curajului a trecut, iar era mecanismului abia a început.

Zicala „întotdeauna există un om curajos sub o recompensă mare” este depășită în era comerțului electronic.

Competiția de astăzi nu mai depinde de „cine muncește mai mult”, ci de „cine este mai sistematic”.

Viziunea pe termen lung a unei companii nu se bazează pe pasiune, ci pe reguli.

Un SOP clar este coloana vertebrală a unei echipe, iar evaluările dinamice flexibile sunt forța vitală a unei întreprinderi.

Când scheletul este stabil și sângele este activ, echipa va fi în mod natural puternică.

Cât despre „omul curajos”? El a evoluat de mult într-un „general înțelept” care înțelege strategia, revizuirea și mecanismele.

????Concluzie: Un cuvânt pentru șefii comerțului electronic: Ceea ce aveți nevoie nu sunt mai mulți „oameni curajoși”, ci un sistem care să le permită oamenilor obișnuiți să câștige bătălii.