Как выбрать OKR и KPI? Различия OKR и KPI, а также взаимосвязь преимуществ и недостатков

Как выбрать OKR и KPI?

Применимые условия OKR можно условно разделить на две части.

1. Частью этого являются базовые требования, включая доверие, открытость и справедливость.
2. Другая часть — требования к заявке.

Определения доверия, открытости и справедливости не нуждаются в объяснении, но они являются гарантией долгосрочного внедрения OKR.

Требования к приложениям разделены на три уровня: бизнес, люди и управление, а именно:

(1) Для бизнеса:

• По сравнению с ключевыми показателями эффективности OKR больше подходят для областей бизнеса, связанных с инновациями или преобразованием процессов для повышения эффективности персонала.
• Практический опыт OKR Huawei показывает, что: улучшение НИОКР и управления внутренними сервисами за счет инноваций больше подходит для OKR;
• Эксплуатация и производство, этот вид бизнеса, который является частью эксплуатации, может повысить эффективность работы человека за счет контроля времени, что больше подходит для KPI;

(2) Для людей:

• При выборе исполнителей OKR нужно выбирать сотрудников, основные материальные потребности которых удовлетворены, а также сотрудников, увлеченных делом (если энтузиазма нет, то нужно сначала это продвигать).
• При управлении OKR сотрудники, которые берут на себя инициативу, создают более высокую ценность.

(3) Руководству:

• OKR предназначены для трансформационных лидеров, а не для транзакционных лидеров и лидеров, которые должны всем управлять сами.
• При внедрении OKR вам нужно выбрать трансформационного лидера, который возглавит команду, или обучить первоначального лидера меняться.

Разница и взаимосвязь между OKR и KPI

KPI (Key Performance Indicators), что в переводе с китайского означает «Ключевые показатели эффективности», относится к операционным тактическим целям, полученным путем декомпозиции макростратегических целей предприятия.

Ключевые показатели эффективности отражают деловую направленность предприятия в течение определенного периода времени. Благодаря использованию ключевых показателей можно укрепить распределение ресурсов и возможностей организации в ключевых областях деятельности, чтобы поведение всех членов могло быть сосредоточено на успешных ключевых поведение и бизнес-приоритеты.

OKR (Цели и ключевые результаты), в переводе с китайского означает «цели и ключевые результаты».

существуетВ книге Нивен и Ламорте определяют OKR как «основу критического мышления и непрерывные упражнения, которые позволяют сотрудникам сотрудничать, фокусироваться и продвигать бизнес вперед».

Другое, более общее определение рассматривает OKR как «метод и инструмент для разработки и доведения до сведения корпоративных, командных и индивидуальных целей, а также для оценки результатов работы над этими целями».

Суть OKR заключается в том, чтобы помочь компаниям найти наиболее важное направление для своего развития, оставаться сосредоточенными и совершать прорывы в наиболее важных областях, концентрируя превосходные ресурсы.

Как следует из названия, OKR состоят из двух частей: целей (O) и ключевых результатов (KR):

Цель — это описание результатов, которых компания достигнет в желаемом направлении, и она в основном отвечает на вопрос «что мы хотим делать».Хорошие цели должны находить отклик у всех членов команды и быть самым большим вызовом существующим возможностям.

Ключевой результат — это количественное описание, которое измеряет достижение поставленной цели и в первую очередь отвечает на вопрос «Откуда мы знаем, что цель достигнута».Хорошим ключевым результатом является количественная оценка абстрактных целей.

Из определения нетрудно увидеть, что у KPI и OKR есть что-то общее.Все они сосредоточены на ключевых показателях производительности предприятия, и все они подчеркивают, что, сосредоточив внимание на ключевых показателях производительности, они могут направлять членов организации к эффективному поведению и, в конечном итоге, к достижению желаемых результатов производительности.

Плюсы и минусы KPI и OKR

Однако между ними имеются существенные различия, которые в основном отражаются в следующих аспектах:

Дизайн на другой основе

KPI имеет очень четкие показатели, и он преследует цель эффективного выполнения этих показателей.

KPI — это инструмент оценки эффективности работы, он использует количественные показатели для измерения реализации стратегии.

Объект оценки имеет решающее значение для достижения поставленных целей, поскольку определяет, насколько эффективной может быть корпоративная стратегия.

Именно потому, что KPI преследует XNUMX-процентную степень выполнения, при выборе показателей он фокусируется на способности достичь целей, которые должны быть достигнуты одновременно, направляет сотрудников к точному поведению, ожидаемому предприятием, и реализует стратегические решения руководства. Устойчивая высокоэффективная доходность.

Цель OKR относительно расплывчата, и она больше фокусируется на предложении сложных задач и отслеживании значимых направлений. OKR подчеркивает, что благодаря анализу компанией собственного бизнеса, ресурсов, внешних рынков и конкурентов она может найти направление, которое может позволить компании выиграть в конкурентной борьбе, и продолжать концентрироваться на этом направлении для поиска прорывов.

Поэтому OKR стремится усердно работать в правильном направлении и, стимулируя энтузиазм сотрудников, может добиться результатов, превосходящих ожидания.По сравнению с ключевыми показателями эффективности, которые фокусируются на показателях, которые могут быть выполнены, важным критерием для измерения того, идеально ли разработаны OKR, является то, являются ли цели сложными и более сложными.

OKR считает, что очень сложная цель означает необходимость приложить большие усилия, избавиться от привычного мышления и попробовать несколько решений для достижения цели, что не только способствует постоянной концентрации на цели, но и приводит к высокоэффективному поведению.Если каждый член организации работает над достижением «кажущейся невозможной» цели, даже если конечная цель не достигнута, результат будет намного лучше, чем достижение обычной цели.

Можно увидеть, что между KPI и OKR есть существенные различия с точки зрения опорных точек дизайна. KPI ориентированы на достижение четких целей, а не на их превышение.

Хотя в некоторых случаях компании будут демонстрировать выдающиеся результаты сверхдостижения целей, это не обязательно, и степень сверхдостижения относительно ограничена.И OKR стремится указать путь вперед и добиться прорыва.

Так как сама цель чрезвычайно трудна для достижения, то не так важно, достигнута она или нет, Обычно достаточно выполнения XNUMX-XNUMX процентов цели, чтобы привести к результату, превосходящему ожидания.

Есть отличия в процессе проектирования.

Способы коммуникации KPI и OKR в процессе проектирования также различаются. Дизайн KPI обычно представляет собой делегирование сверху вниз, в то время как OKR уделяют больше внимания многомерному взаимодействию вверх, вниз, влево и вправо.

Обычно используемые методы разработки KPI в основном включают «сбалансированную систему показателей» и «метод критического фактора успеха».

«Сбалансированная система показателей» предназначена для измерения стратегии по четырем аспектам финансов, клиентов, внутренних процессов, обучения и роста путем определения ключевых стратегических элементов, которые могут способствовать успеху стратегии, и создания системы ключевых показателей эффективности, которая тесно связаны с ключевыми факторами успеха Один из способов реализации эффекта.

«Метод критического фактора успеха» заключается в том, чтобы выяснить ключевые факторы успеха и успеха компании посредством анализа ключевых областей успеха компании, а затем извлечь ключевые модули производительности, которые приводят к успеху, а затем разложить ключевые модули на ключевые элементы и, наконец, разделить каждый элемент на ключевые показатели эффективности, поддающиеся количественной оценке.

Независимо от того, какой метод они используют, процесс разработки KPI представляет собой послойную декомпозицию корпоративной стратегии, определение сверху вниз того, что необходимо для достижения отличной производительности и что должно быть достигнуто.

Этот процесс заставляет KPI больше отражать производительное поведение, которое организация ожидает от отдельных лиц.В конкретных показателях не очевидно, что человек может активно способствовать реализации корпоративной стратегии, что приводит к интерактивному характеру KPI.Часто это худший.

Напротив, проектирование OKR — это разнонаправленный интерактивный процесс.От «Управления по целям» Друкера до «Управления высокой отдачей» Гроува и модели OKR Google всегда подчеркивалась «согласованность направления», «инициатива сотрудников» и «сотрудничество между отделами». Эти три характеристики также представляют три режимы коммуникации OKR в процессе проектирования.

Отличия в приводном механизме

С точки зрения движущего механизма, KPI в основном направляет поведение сотрудников за счет поощрения внешних материальных факторов, в то время как OKR делает упор на использовании самооценки сотрудников для достижения целей производительности. Следовательно, существует разница в мотивации. из двух поступков.

Внедрение KPI, как правило, должно опираться на внешние стимулы, что определяется особенностями процесса его разработки. Построение КПЭ осуществляется в основном в виде нисходящей, что обуславливает то, что в нем в большей степени отражаются результаты работы, достижение которых предприятие требует от работников.Сотрудники часто находятся в состоянии пассивного принятия, и их личная воля не может быть отражение.

При этом обычной практикой является использование внешних факторов для установления «договорных» отношений для мобилизации субъективной инициативы сотрудников.

• Обычно компании используют материальные факторы, такие как повышение заработной платы и распределение бонусов, для управления высокопроизводительным поведением сотрудников, а сотрудники получают более высокие материальные вознаграждения за достижение показателей KPI.
• Это также объясняет, почему во многих случаях результаты оценки КПЭ связаны с компенсационной системой стимулирования.Но ограничения этого подхода также более очевидны.Во-первых, материальные стимулы увеличивают операционные расходы бизнеса, поэтому организации не无限повысить уровень материального стимулирования;
• Во-вторых, уровень мотивации не всегда пропорционален мотивационному эффекту, а иногда даже оказывает негативное влияние, поэтому критически важно найти баланс между ними.
• Из-за этих ограничений многие компании начали искать более разнообразные методы стимулирования, пытаясь задействовать более глубокую внутреннюю мотивацию сотрудников для достижения постоянного улучшения личной эффективности.

И OKR, похоже, более активны в этом отношении.

В основном он основан на стимулировании положительного поведения сотрудников добровольно для достижения цели повышения производительности.

Существуют две основные причины этого явления.

1. Во-первых, уровень вовлеченности сотрудников влияет на их поведение на работе.Психологи считают, что люди охотнее активно подключаются к той деятельности, в которой они участвуют, и уделяют им больше внимания.Как упоминалось выше, OKR ориентированы на вовлеченность сотрудников.Члены организации должны иметь глубокое мышление и всестороннее общение для разработки OKR, что делает каждую цель и ключевой результат важным.
2. Во-вторых, OKR — это не только видение компании, но и полное воплощение личной ценности сотрудников.Процесс реализации OKR — это также процесс реализации самооценки.

Поэтому для сотрудников с более высокими притязаниями OKR может более эффективно стимулировать внутреннюю мотивацию к самореализации.

Вопросы, на которые следует обратить внимание в практике OKR

Как при применении OKR избежать некоторых внутренних проблем или шаблонов, которые нельзя изменить в краткосрочной перспективе, чтобы реформа производительности была эффективной для компании?

Что, если есть части компании, которые не применяют OKR?

Предприятиям не нужно вводить OKR для замены оценок KPI.OKR можно использовать в сочетании с KPI (таланты делятся на самоуправление и пассивное управление, OKR используются для управления талантами самоуправления, а KPI используются для управления пассивным управлением таланты).

Управлять им можно только по методу объективных + ключевых результатов, а метод оценки пока внедрять не будут.

Возьмем в качестве примера производство: отдел управления на месте использует KPI для контроля за эффективностью, отдел общего управления использует OKR для постановки цели по снижению затрат и повышению эффективности, причем цель ставится на высшей точке. оценка отделена от цели, только глядя на вклад, долгосрочная подтяжка, затраты на управление естественно ниже, при текущем управлении软件Степень проработанности, разделение OKR и KPI максимум может быть на уровне отдела.

Как насчет отсутствия активных людей в бизнес-модуле?

Сначала выберите или обучите небольшое количество сотрудников, чьи материальные потребности были удовлетворены, заручитесь поддержкой этих сотрудников и используйте меньшинство для управления большинством;

Что делать, если нет относительно справедливой среды?

OKR не стремится к абсолютно справедливой среде, в которой вклад равен прибыли, но она должна гарантировать, что те, кто платит, рано или поздно получат прибыль;

OKR не преследует фиксированную пропорцию дохода, равную платежу, но должен обеспечивать относительно справедливую общую среду.Это основа развития предприятия и основа сплоченности центростремительной силы.

Что делать, если награды и награды трудно определить?

Установлен 1-летний период внедрения.

• Не меняйте зарплату в первый год, а разделяйте цели и оценки.Когда команда достигает успехов, руководители, естественно, будут просить компенсацию, и в это время они могут лучше искать поддержку руководства.
• Кроме того, вы не должны количественно определять норму прибыли при публикации информации о сотрудниках, чтобы сотрудники не отвлекали свое внимание на количество денег, что приводит к сужению видения.Отдача отражается в вознаграждении, и этого достаточно. для поддержания относительно справедливого.

как настроитьTaobao/вибратоОперативно-целевой план?Ниже приведеныпоставщик электроэнергииИдеи управления операциями ORK и шаги метода ▼

Как настроить целевой план работы Taobao/Douyin?Идеи работы и управления ORK для электронной коммерции

Как ставить цели для операций Taobao и Douyin?Не устанавливайте продажи примерно, это бесполезно.Потому что сотрудники сетевого маркетинга не знают, что делать с продажами?Итак, что нужно сделать, чтобы поставить цель продвижения сети для операции?для количественной оценки. ...