කණ්ඩායම් කළමනාකරණයේ මූලික අංග: කාර්ය සාධනය මත පදනම් වූ දෙයක් නැත, ප්‍රසාද දීමනා නැත, ස්ථාවර කාර්ය සාධනයේ රහස හෙළි කිරීමට ඉඩ දෙන්න.

කාර්ය සාධන දිරිගැන්වීම් ගැන උමතු වීම නවත්වන්න! මෙම ලිපියෙන් ගැඹුරින් හෙළි කරන්නේ aඊ-වාණිජ්‍යයකණ්ඩායමට ස්ථාවරව කාර්ය සාධනයක් ලබා ගැනීමට සහ වර්ධනය දෙගුණ කිරීමට ඉඩ සැලසීම සඳහා ලොක්කා කාර්ය සාධනය හෝ ප්‍රසාද දීමනා මත රඳා නොසිට, කසුඕ ඉනමෝරිගේ කළමනාකරණ ප්‍රඥාව මත රඳා පවතින ආකාරය.

සැබෑ හා කාර්යක්ෂම කළමනාකරණ ක්‍රමය ඇත්ත වශයෙන්ම කරුණු දෙකක් මත පමණක් රඳා පවතී: "නිවැරදි දේ කිරීම සහ නිවැරදි පුද්ගලයින් භාවිතා කිරීම". එය සිදු කරන ආකාරය බැලීමට දැන් ක්ලික් කරන්න!

කළමනාකරණයේ අවසාන රහස "ප්‍රමාණවත් ලෙස ගෙවීම සහ සේවකයින්ට ප්‍රමාණවත් තරම් වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට සැලැස්වීම" යැයි ඔබ සිතනවාද?

වැරදියි, සම්පූර්ණයෙන්ම වැරදියි!

මමත් එහෙම හිතුවා, නමුත් අන්තිමට බිරිඳයි හමුදාවයි දෙන්නම නැති වුණා.

කාර්ය සාධනය යනු සියල්ලම නොවේ. වැරදි පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීම සැබෑ ව්‍යසනයකි.

ඊ-වාණිජ්‍ය සිහිනය හදවතේ තබාගෙන සිටින සමහර ප්‍රධානීන්, "ඉහළ කාර්ය සාධනයක්, ඉහළ ප්‍රතිලාභයක්" කළමනාකරණ ප්‍රවේශය ක්‍රියාත්මක කිරීමට පොරොන්දු වී ඇත.

කොමිසම? තියෙනවා!

ප්‍රසාද දීමනාව? බොහෝ!

ලාභ බෙදා ගැනීම? කළා!

ආරම්භයේ දී, සේවකයින් සැබවින්ම ඉතා අභිප්‍රේරණයෙන් හා සතුටින් සිටි අතර, සමාගමේ වර්ධනය සඳහා "සදාකාලික චලන යන්ත්‍රය" සොයා ගත් බව සිතූහ.

ප්‍රතිඵලය කුමක්ද? වසරකටත් අඩු කාලයකදී, කණ්ඩායම බිඳී ගියේය, ප්‍රධාන සාමාජිකයින් ඉවත්ව ගිය අතර, සමහර අය වැඩි කොමිස් මුදල් ලබා ගැනීම සඳහා "අංක ක්‍රීඩා" පවා ක්‍රීඩා කිරීමට පටන් ගත් අතර, සැබවින්ම තමන්වම වළලා ගත්හ.

අඬමින් කඳුළු පිස දමමින් සිටියදී, මම කසුඕ ඉනමෝරිගේ පොත දුටුවෙමි.

කසුඕ ඉනමෝරිගේ ක්‍රමය: දිරිගැන්වීම් ලබා නොදී, ඔබට සාර්ථකත්වය කරා ගමන් කළ හැකිද?

"දිරි දීමනා අවශ්‍ය නැහැ, ස්ථාවර වැටුපක් ගෙවන්න" යැයි කසුඕ ඉනමෝරි පවසන බව මුලින්ම ඇසූ විට බොහෝ දෙනෙකුට ව්‍යාකූලත්වයක් ඇති විය.

කුමක් ද? සේවකයින්ට බෝනස් නොමැතිව වැඩ කළ හැකිද? ඔයා මට විහිළු කරනව ද!

මේ අවස්ථාවේදී ඔබ ඔබේ කඹයේ කෙළවරේ සිටී නම්, හැකි සෑම ක්‍රමයක්ම උත්සාහ කිරීමට ඔබට බල කෙරෙනු ඇත.

කෙසේ වෙතත්, ඔවුන් ඉනමෝරිගේ ප්‍රවේශය සම්පූර්ණයෙන්ම අනුකරණය කළ අතර, වසර දෙකක් තිස්සේ සියලුම සේවකයින්ට ස්ථාවර වැටුප්, කාර්ය සාධන ප්‍රසාද දීමනා, KPI ත්‍යාග හෝ දඬුවම් නොලැබුණු අතර, වසර අවසාන රතු ලියුම් කවර පවා ඉතා කුඩා විය.

කියන්න කුමක් ද කියා?

සමාගම බිඳ වැටුණේ නැහැ, නමුත් ස්ථාවර වුණා!

දිරි දීමනා නොමැතිව, ඊ-වාණිජ්‍ය සමාගමකට සහාය වන්නේ කෙසේද?

ඇත්තම කිව්වොත්, මම මුලින් ටිකක් කලබල වුණා.

වැටුපක් නොදුන්නොත් සේවකයින් අත්හරියිද? ඒක අසාර්ථක වෙයිද?

නමුත් පුදුමයට කරුණක් නම්, කණ්ඩායමේ චිත්ත ධෛර්යය බිඳ වැටුණේ නැත.

ඔවුන් ක්‍රියාශීලීව සන්නිවේදනය කිරීමට, මොළය කුණාටු කිරීමට සහ "දේවල් සිදු කිරීම" කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට පටන් ගත්හ.

ඒ මුදල් නිසා නොව, ඔවුන්ගේ දෛනික උත්සාහයන් ව්‍යාපාරයට ඇති කරන බලපෑම ඔවුන්ට දැකිය හැකි බැවිනි.

කළමනාකරණයේ හරය කාර්ය සාධනය නොවේ. දිශාව වැරදි වූ විට පමණක් අපට දැඩි ලෙස "පෙළඹවීමට" සිදුවේ.

පසුව, KPI සහ OKR හඳුන්වා දෙන ලද්දේ "පළමුව කාර්ය සාධනය" සඳහා නොව, "නිවැරදි දේ" ප්‍රමාණනය කිරීම සඳහා ය.

විද්‍යුත් වාණිජ්‍යය ප්‍රධානීන්, "කාර්ය සාධනය" කෝකටත් තෛලයක් ලෙස භාවිතා කිරීම නවත්වන්න!

ඒක හරියට අවුරුද්දකට යුවාන් මිලියන 2000ක් හොයන ලොක්කෙක් අපිව බලන්න එනවා වගේ. ඔහු වසර ගණනාවක් තිස්සේ කරදරවලින් පෙළෙන්නේ බාධකයෙන් මිදීමට නොහැකි වීම නිසා වන අතර දිරි දීමනා ක්‍රමය හොඳින් සිදු කර නොමැති නිසා යැයි ඔහු සිතයි.

අපි කතා කළාම, අපිට තේරුණා ඔහුගේ ගැටලුව කාර්ය සාධනය නොවන බව.

ඔවුන් වැරදි ඉලක්කයක් තැබුවා!

සෑම මසකම විකුණුම් සහ ලාභ ඉලක්ක පමණක් නියම කරනු ලැබේ. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, සේවකයින් කෙටි කාලීන වේගයෙන් ඉහළට පැන "කඩිසර" වීමට උපරිම උත්සාහයක් දරති, නමුත් කෙටි කාලීනව ප්‍රයෝජනවත් නමුත් දිගු කාලීනව හානිකර බොහෝ දේ කිරීමට පෙළඹෙති.

මේ සමාගම බේරගන්නේ කොහොමද?

ඔවුන් විශේෂයෙන් සරල රැස්වීමක් පැවැත්වූ බවට යෝජනා විය.

මුදල් හෝ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ කිසිදු කතාබහක් නොතිබුණි, කාරණා තුනක් පමණි:

1. මෙම සබැඳිය හරහා ඔබට තව කොපමණ තදබදයක් වැඩි කළ හැකිද?
2. ඔබේ තනතුරට පරිවර්තන කොපමණ දියුණු කළ හැකිද?
3. ඔබට නව නිෂ්පාදන කීයක් නිපදවිය හැකිද?

අපි "විකුණුම් ඉලක්කය" "වර්ධක ඉලක්කය" ලෙස වෙනස් කළා.

හැමෝම හදිසියේම "කාර්ය සාධනය සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ" පීඩනය අතහැර දැමූ අතර ඔවුන්ගේ මනස ක්‍රියාශීලී විය.

පැය භාගයකට පසු, උල්පත් මෙන් නව ක්‍රම මතු වූ අතර, කාර්යක්ෂමතාව තරමක් වැඩි දියුණු විය.

අපි අපේ ලොක්කාට කිව්වා: "අපි වර්ධනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන තාක් කල්, මාස 3 සිට 6 දක්වා කාලය තුළ අපගේ පිරිවැටුම 50% කින් වැඩි කිරීම ගැටළුවක් නොවනු ඇත."

නිවැරදි පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීම ඔවුන්ට මුදල් ගෙවීමට වඩා වැදගත් ය.

කළමනාකරණ උපදේශන ක්‍රියාවලිය අතරතුර, බොහෝ විද්‍යුත් වාණිජ්‍ය ප්‍රධානීන්ගේ පොදු ගැටළුව දිරිගැන්වීම් නොමැතිකම නොව, "වැරදි පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීම" බව අපට පෙනී ගියේය.

වලවල් හාරන්න දන්නේ නැති උයන්පල්ලෙක් කුලියට ගත්තොත්, කොච්චර පොහොර දැම්මත්, එයාට හොඳ එළවළු වවන්න බැරි වෙයි.

නිර්මාණශීලී පුද්ගලයෙකුට දවස පුරාම පැතුරුම්පතක් දෙස බලා සිටීමට ඔබ ඉඩ දුන්නොත්, ඔහු වර්ධනය නොවී බිඳ වැටෙනු ඇත.

සැබෑ කළමනාකරණය යනු නිවැරදි පුද්ගලයින් නිවැරදි ස්ථානවල තබා ඔවුන්ට නිවැරදි දේ කිරීමට ඉඩ දීමයි.

කළමනාකරණයේ මුල ව්‍යාපාරයයි, කාර්යාලයේ පද්ධති සංදර්ශනය නොවේ.

මම සැමවිටම "ව්‍යාපාරයෙන් ආරම්භ කිරීම" අවධාරණය කරන්නේ ඇයි?

මොකද සමාගමක් මානව සම්පත් පද්ධති මත යැපීමෙන් වර්ධනය වෙන්නේ නැහැ, එය ව්‍යාපාර මත යැපීමෙන් වර්ධනය වෙනවා!

එක් වාක්‍යයකින් සාරාංශ කිරීමට:

"කාර්ය සාධනය යනු සේවකයින්ට ඵලදායී ලෙස ක්‍රියා කිරීමට හැකිවන සහායක මෙවලමක් වන අතර, එය නිසැකවම ව්‍යාපාර වර්ධනයට මඟ පෙන්වන එන්ජිමක් නොවේ."

දිශාව වැරදි නම්, කාර්ය සාධනය කොතරම් ශක්තිමත් වුවත්, ඔබ තවමත් කඳු බෑවුමකට වේගයෙන් ගමන් කරමින් සිටී.

දිශාව නිවැරදි නම්, එය සෙමින් ක්‍රියාත්මක කළත් එය නිවැරදි කිරීමට තවමත් කාලය තිබේ.

කාර්ය සාධනය යනු කුමක්ද? ඒක ඇක්සලරේටරය විතරයි, සුක්කානම නෙවෙයි!

කාර්ය සාධනය යනු හොඳම දෙය නම්, ත්වරණය කළ හැකි නමුත් දිශාව තීරණය කළ නොහැකි "ත්‍රොටල්" උපාංගයකි.

වැරදි පාරකින් ගියොත්, ඇක්සලරේටරය පෑගුවොත් බිත්තියේ හැප්පෙයි.

ඊ-වාණිජ්‍ය කළමනාකරණයේ සාරය කිසි විටෙකත් වේගයෙන් දුවන්නේ කවුද යන්න නොව, නිවැරදිව දුවන්නේ කවුද යන්නයි.

එමනිසා, මෙහිදී අපි කළු ලෑල්ල මත මිටියක් ගසා පහත කරුණු අවධාරණය කළ යුතුය:

තවදුරටත් "කාර්ය සාධනවාදයෙන්" නොමඟ නොයන්න.

KPI සහ OKR ගැන කතා කිරීමට පෙර ව්‍යාපාරික දිශාව සහ මිනිසුන් සේවයේ යෙදවීමේ තර්කනය පැහැදිලි කරන්න, එසේ නොවුවහොත් එය හිස් කතාවක් පමණක් වනු ඇත.

සාරාංශය: ඊ-වාණිජ්‍ය ප්‍රධානීන් තේරුම් ගත යුතු කරුණු 3ක්

• පළමුව, කාර්ය සාධනය යනු සියල්ලම නොවේ, දිශාව විපාකවලට වඩා වැදගත් ය.
• දෙවනුව, නිවැරදි පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීම ඔවුන්ට මුදල් ලබා දීමට වඩා වැදගත් ය. වැරදි මිනිසුන් නිවැරදි දේ කරනවා = නාස්ති කරන කාලය.
• තෙවනුව, කළමනාකරණය ව්‍යාපාර ඉලක්ක වටා උපාය මාර්ග සකස් කළ යුතු අතර පද්ධති පලිහක් ලෙස භාවිතා නොකළ යුතුය.

කළමනාකරණය යනුදර්ශනය, පන්ච් කාඩ් මෙවලමක් නොවේ

බොහෝ අය කළමනාකරණය සලකන්නේ SOP සහ තක්සේරු ආකෘති සමූහයක් ලෙසයි, නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම එය මතුපිට පමණි.

සැබවින්ම ඉහළ මට්ටමේ කළමනාකරණය යනු සංජානනය පිරිපහදු කිරීම සහ ව්‍යවසායක දර්ශනයේ මූර්තිමත් කිරීමයි.

ඔබට දැක්මක් සහ තීක්ෂ්ණ බුද්ධියක් තිබිය යුතු අතර, ඔබ චර්යාව බිඳ දමා දිශාව නැවත සකස් කිරීමට එඩිතර විය යුතුය.

කසුඕ ඉනමෝරි පැවසූ පරිදි: "කළමනාකරණයේ සාරය නම් මිනිසුන් එක්ව නිවැරදි දේ හඹා යාමට මඟ පෙන්වීමයි."

ඉතින්, කාර්ය සාධන ප්‍රස්ථාරය දෙස බලා සිටීම නවතා ඉහළට සහ ඉදිරිය බලන්න - ඔබේ අය සහ ඔබේ දේවල් හරිද?

👊

සෑම ඊ-වාණිජ්‍ය ප්‍රධානියෙකුටම ආකෘතිවල වහලෙකු වීමට වඩා ව්‍යාපාර දාර්ශනිකයෙකු විය හැකි යැයි මම බලාපොරොත්තු වෙමි.