ලිපි නාමාවලිය
- 1 දැවැන්ත ත්යාගයක් තිබියදීත් නිර්භීත මිනිසෙකුට පවා පැමිණිය නොහැක.
- 2 කුඩා සමාගම්වලට "විශාල ත්යාග" පිරිනැමීමට නොහැකි අතර "නිර්භීත මිනිසුන්ට" සහාය දිය නොහැක.
- 3 මිනිසුන් සැබවින්ම රඳවා තබා ගන්නේ SOP සහ යාන්ත්රණයයි.
- 4 ස්ථිතික තක්සේරුව = නිදන්ගත විෂ වීම
- 5 KPI යනු බයිබලයක් නොවේ, එය සංචාලන මෙවලමකි.
- 6 සජීවී කණ්ඩායමක් ගොඩනැගීමට "ගතික තක්සේරුව" භාවිතා කරන්න.
- 7 පැහැදිලි විපාක සහ දඬුවම් ත්යාගශීලී විපාකවලට වඩා විශ්වාසදායකය.
- 8 ලොක්කාගේ ධෛර්යය විශාල ත්යාගයක් වෙනුවෙන් නාස්ති නොකළ යුතුය.
- 9 නිගමනය: ධෛර්යයේ යුගය ගෙවී ගොස් ඇති අතර යාන්ත්රණයේ යුගය ආරම්භ වී ඇත.
ඊ-වාණිජ්යය"මහත් විපාක යටතේ සැමවිටම නිර්භීත මිනිසුන් සිටිනු ඇත" යන මිථ්යා විශ්වාස නොකරන්න!
"විශාල ත්යාගයක් යටතේ සෑම විටම නිර්භීත මිනිසෙක් සිටී." මෙම වාක්යය ඊ-වාණිජ්ය කවයේ බොහෝ ප්රධානීන් විසින් බයිබලය ලෙස සලකනු ලැබේ.
නමුත් යථාර්ථය කුමක්ද? සැබවින්ම නිර්භීත මිනිසුන් සියලු දෙනා පලා ගොස් ඇති අතර, ඉතිරිව ඇත්තේ එක් නිර්භීත ආත්මයක් පමණි - ලොක්කාම ය.
දැවැන්ත ත්යාගයක් තිබියදීත් නිර්භීත මිනිසෙකුට පවා පැමිණිය නොහැක.
බොහෝ විද්යුත් වාණිජ්ය ප්රධානීන් හිස් පොරොන්දු දීමට කැමතියි.
"සහෝදරයා, මේ මාසේ ඔයාට මිලියනයක විකුණුම් ලබා ගන්න පුළුවන් නම්, ඔයාට 10,000 ක ප්රසාද දීමනාවක් ලැබෙනවා!"
එය ඉතා අභිලාෂකාමී බවක් පෙනුනද, මාසය අවසානයේදී, කාර්ය සාධනය 100,000 කින් අඩු වූ අතර, ප්රසාද දීමනාව ස්වභාවිකවම අතුරුදහන් විය.
"ත්යාගශීලී ත්යාග" ලෙස හඳුන්වනු ලබන ඒවා බොහෝ විට මායාකාරී මිරිඟු පමණක් බව සේවකයින් දනිති. ප්රසාද දීමනා "ලබා ගත නොහැකි" කැන්ඩි බවට පත්වන අතර ඒවා අත් කරගත නොහැකි පමණක් නොව හද කම්පා කරවන සුළුය.
යොන්ග්ෆු නොපැමිණි බව නොවේ, නමුත් බොහෝ කලකට පෙර "යථාර්ථය" විසින් ඔහුව පසුබැසීමට පෙළඹවූවා.
ධෛර්යය කා දැමිය නොහැකි නිසා, සැබවින්ම රැඳී සිටින්නේ පද්ධතිය තුළ සාමකාමීව වැඩ කළ හැකි අයයි.
කුඩා සමාගම්වලට "විශාල ත්යාග" පිරිනැමීමට නොහැකි අතර "නිර්භීත මිනිසුන්ට" සහාය දිය නොහැක.
විශාල සමාගම්වලට විශ්වාසය ඇති නිසා ඔවුන්ට ප්රසාද ක්රීඩාව ක්රීඩා කළ හැකිය.
KPIs හමු වුණේ නැද්ද? කළමනාකරුවෙකු ආදේශ කරන්න, එවිට වෙනත් කෙනෙකු එය භාර ගනු ඇත. ප්රසාද දීමනා සමඟ, කණ්ඩායමට වහාම ඉදිරියට යා හැකිය.
නමුත් කුඩා සමාගම් ගැන කුමක් කිව හැකිද? කාර්ය සාධනය උච්චාවචනය වන මොහොතේ, ලොක්කාගේ හද ගැස්ම ගැහෙනවා. ප්රසාද දීමනා තවමත් ගෙවා නැති අතර, මුදල් ප්රවාහය දැනටමත් සිඳී යමින් පවතී.
මෙම අවස්ථාවේ දී, "ත්යාගශීලී ත්යාග" යනු දිරිගැන්වීමකට වඩා කාංසාව පිට කිරීමේ මාර්ගයක් වැනි ය.
නිර්භීත මිනිසෙකු යනු තම ශක්තිය පොම්ප කළ හැකි යන්ත්රයක් නොවේ. ශබ්ද ක්රියාවලියක් සහ ස්ථාවර යාන්ත්රණයක් නොමැතිව, ඔහුට කොපමණ ප්රසාද දීමනාවක් ලැබුණත්, එය හුදෙක් ගිනිකෙළි, ක්ෂණික වනු ඇත.
මිනිසුන් සැබවින්ම රඳවා තබා ගන්නේ SOP සහ යාන්ත්රණයයි.
විද්යුත් වාණිජ්යය යුද්ධයක් නොවේ, එය ක්රමානුකූල ව්යාපෘතියකි.
කණ්ඩායමක සටන් කාර්යක්ෂමතාව රඳා පවතින්නේ ආශාව මත නොව ක්රියාවලිය මත ය.
SOP (සම්මත මෙහෙයුම් ක්රියා පටිපාටිය) යනු සැබෑ "ගිනි පවුර" වේ.
උදාහරණයක් ලෙස: පාරිභෝගික සේවය මුදල් ආපසු ගෙවීම් හසුරුවන්නේ කෙසේද? ගබඩාව මග හැරුණු නැව්ගත කිරීම් වළක්වන්නේ කෙසේද? ප්රවර්ධන අතරතුර මිල ගණන් සකස් කරන්නේ කෙසේද?
මෙම ගැටළු "ධෛර්යයෙන්" විසඳිය නොහැකි අතර "ප්රමිතිකරණයෙන්" විසඳිය හැකිය.
පැහැදිලි SOP එකක් සමඟින්, නව සේවකයින්ට පවා කෙටිම කාලය තුළ ඔවුන්ගේ සටන් කාර්යක්ෂමතාවයෙන් 70% ක් පෙන්නුම් කළ හැකිය.
සෑම කෙනෙකුම තමන් කළ යුතු දේ දන්නා විට, කණ්ඩායමට ඔවුන්ව මෙහෙයවීම සඳහා "ඉහළ ත්යාග" මත විශ්වාසය තැබීමට තවදුරටත් අවශ්ය නොවේ.
ස්ථිතික තක්සේරුව = නිදන්ගත විෂ වීම
බොහෝ සමාගම් "මේ මාසයේ විකුණුම් 30% කින් වැඩි විය යුතුය" සහ "ප්රතිලාභ අනුපාතය 1% දක්වා අඩු කළ යුතුය" වැනි ස්ථාවර KPI සැකසීමට කැමතියි.
ශබ්දයවිද්යාව, ඇත්තටම නිදන්ගත විෂක්.
විද්යුත් වාණිජ්ය පරිසරය ඉතා වේගයෙන් වෙනස් වෙමින් පවතී.
මේ මාසයේ ඉන්වෙන්ටරි හිස් කරන්න, ලබන මාසයේ ලාභ පාලනය කරන්න, සමහරවිට ඊට පසු මාසයේ නව නිෂ්පාදන එළිදැක්වීමට ඉක්මන් වන්න.
ඔබේ කණ්ඩායමට ස්ථාවර මිනුම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන ලෙස ඉල්ලා සිටීම හරියට ධාවන මෝටර් රථ රියදුරෙකුට සෑම විටම පළමු ගියරයෙන් ධාවනය කරන ලෙස ඉල්ලා සිටීම හා සමානයි.
ප්රධාන තනතුරු තක්සේරු කිරීම විය යුත්තේගතික.
ව්යාපාර අරමුණු අනුව දර්ශක ඕනෑම අවස්ථාවක සකස් කළ යුතුය.
අද "රථවාහන රණශූරයා" ලබන මාසයේ "ලාභ භාරකරුවෙකු" බවට පත්විය හැකිය.
කණ්ඩායම සජීවීව තබා ගැනීම සඳහා මෙවැනි නම්යශීලී ගැලපීම් යතුරයි.
KPI යනු බයිබලයක් නොවේ, එය සංචාලන මෙවලමකි.
සමහර ලොක්කන් සෑම දෙයක්ම ප්රමාණනය කිරීමට කැමතියි.
පාරිභෝගික සේවාවට ඇණවුම් 300ක් ලැබිය යුතු අතර, වෙළඳ දැන්වීම් සඳහා ROI ≥ 3ක් තිබිය යුතු අතර, ගබඩා බෙදාහැරීමේ දෝෂ අනුපාතය 0 විය යුතුය.
එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සේවකයින් KPI සඳහා දත්ත අසත්යකරණය කරයි; පාරිභෝගික සේවය "වේගය" සඳහා ගැටළු විසඳන්නේ නැත; සහ දැන්වීම්කරුවන් ROI සඳහා නව නාලිකා උත්සාහ කිරීමට බිය වෙති.
මේ ආකාරයේ දැඩි තක්සේරුවක් කණ්ඩායම යකඩ කූඩුවක සිර කිරීමක් වැනිය.
සැබවින්ම ඵලදායී තක්සේරුවක් යනු නාවිකයෙකු වැනිය - එයට පැහැදිලි ඉලක්කයක් ඇත, නමුත් ඔබට විවිධ මාර්ග තෝරා ගැනීමට ඉඩ සලසයි.
එය මිනිසුන්ට ප්රමිතීන් සපුරාලීමට බල කිරීම නොව, හොඳම මාර්ගය සොයා ගැනීමට උපකාර කිරීම සඳහා ය.
සජීවී කණ්ඩායමක් ගොඩනැගීමට "ගතික තක්සේරුව" භාවිතා කරන්න.
ගතික තක්සේරුකරණයේ හරය වන්නේ නීති නිතර වෙනස් කිරීම නොව, සමාගම ගමන් කරන අතර දිශාව වෙනස් වන බව කණ්ඩායමට දැනුම් දීමයි.
එවැනි:
- මෙම මාසයේ අවධානය යොමු වන්නේ "පිරිවැය පාලනය" කෙරෙහි වන අතර, ප්රසාද දීමනා දළ ලාභ ආන්තිකය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි;
- ලබන මාසයේ, ප්රධාන අවධානය "අරාවරණය අල්ලා ගැනීම" කෙරෙහි යොමු වන අතර, දර්ශකය ක්ලික්-හරහා අනුපාතය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි;
- උපරිම සමය පැමිණි විට, පරිවර්තන අනුපාතයට ප්රමුඛත්වය දීමට කාලයයි.
මෙම ගැලපීම මඟින් වැරදි තාලයට පා තැබීම වෙනුවට සෑම කෙනෙකුටම "සමාගමේ රිද්මයට නටන්නට" ඉඩ සලසයි.
ඉහළ ත්යාග නොමැතිව කණ්ඩායමට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළ හැකි බව ඔබට පෙනී යනු ඇත.
මන්ද ඔවුන් දිශාව දකින අතර අවශ්ය බව ඔවුන්ට හැඟෙන බැවිනි.
පැහැදිලි විපාක සහ දඬුවම් ත්යාගශීලී විපාකවලට වඩා විශ්වාසදායකය.
ත්යාගශීලී ත්යාග කෙටිකාලීන දිරිගැන්වීම් වන අතර, ත්යාග සහ දඬුවම් යාන්ත්රණයන් දිගුකාලීන සක්රීය කිරීම් වේ.
ත්යාග කාලෝචිත විය යුතු අතර දඬුවම් සාධාරණ විය යුතුය.
කාර්යයක් හොඳින් කළ විට වහාම ප්රශංසා කරන්න, එවිට මිනිසුන්ට ඔවුන්ගේ උත්සාහය වටිනවා යැයි හැඟෙනු ඇත.
වැරැද්දක් තියෙනවා නම් කෙලින්ම පෙන්නලා දෙන්න, කිසිම අපැහැදිලි බවක් ඉතුරු කරන්න එපා.
මෙම සරල හා සෘජු යාන්ත්රණය "ත්යාගශීලී විපාක" වලට වඩා බලවත් ය.
මක්නිසාද යත් සේවකයින් වඩාත්ම බිය වන්නේ ප්රසාද දීමනාවක් නොලැබීම නොව, "තමන් කළ වරද කුමක්දැයි නොදැන සිටීම" ගැන ය.
ලොක්කාගේ ධෛර්යය විශාල ත්යාගයක් වෙනුවෙන් නාස්ති නොකළ යුතුය.
සැබෑ "නිර්භීත මිනිසෙක්" යනු අවුල් සහගත තත්වයන් තුළ සන්සුන්ව සිටිය හැකි ලොක්කෙකි.
ධෛර්යය යනු අධික ලෙස මුදල් වියදම් කිරීම නොව, නීති රීති සම්පාදනය කර යාන්ත්රණයට කතා කිරීමට ඉඩ දීමට ධෛර්යය තිබීමයි.
අත්තිවාරම ස්ථාවර කිරීමට SOP සහ ජීව ශක්තිය පවත්වා ගැනීම සඳහා ගතික තක්සේරුව භාවිතා කරන විට, කණ්ඩායම ස්වභාවිකවම ඉදිරියට යනු ඇත.
ඒ අවස්ථාවේදී, ඔබට තවදුරටත් සටන් පාඨ කියන්න, ඉහළ ත්යාග පිරිනැමීමට හෝ මිනිසුන්ව සතුටු කිරීමට අවශ්ය නොවේ.
මොකද පද්ධතිය ඔබ වෙනුවෙන් මිනිසුන් කළමනාකරණය කරනවා.
නිගමනය: ධෛර්යයේ යුගය ගෙවී ගොස් ඇති අතර යාන්ත්රණයේ යුගය ආරම්භ වී ඇත.
"විශාල ත්යාගයක් යටතේ සැමවිටම නිර්භීත මිනිසෙක් සිටී" යන කියමන ඊ-වාණිජ්ය යුගයේ යල් පැන ගිය එකකි.
අද තරඟය තවදුරටත් රඳා පවතින්නේ "වඩාත් වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරන්නේ කවුද" යන්න මත නොව "වඩා ක්රමානුකූල කවුද" යන්න මතය.
සමාගමක දිගුකාලීනවාදය රඳා පවතින්නේ ආශාව මත නොව, නීති මත ය.
පැහැදිලි SOP එකක් කණ්ඩායමක කොඳු නාරටිය වන අතර නම්යශීලී ගතික තක්සේරු කිරීම් ව්යවසායයක ජීවනාලිය වේ.
ඇටසැකිල්ල ස්ථාවර වන විට සහ රුධිරය ක්රියාකාරී වන විට, කණ්ඩායම ස්වභාවිකවම ශක්තිමත් වනු ඇත.
"නිර්භීත මිනිසා" සම්බන්ධයෙන් ගත් කල? ඔහු බොහෝ කලකට පෙර උපාය මාර්ග, සමාලෝචනය සහ යාන්ත්රණයන් තේරුම් ගන්නා "ප්රඥාවන්ත ජෙනරාල්වරයෙකු" බවට පරිණාමය වී ඇත.
💡නිගමනය: ඊ-වාණිජ්ය ප්රධානීන් සඳහා වචනයක්: ඔබට අවශ්ය වන්නේ "නිර්භීත මිනිසුන්" නොව, සාමාන්ය ජනතාවට සටන් ජයග්රහණය කිරීමට ඉඩ සලසන ක්රමයකි.
Hope Chen Weiliang බ්ලොග් ( https://www.chenweiliang.com/ ) බෙදාගත් "ඊ-වාණිජ්ය ලොක්කන් තවදුරටත් "විශාල ත්යාග නිර්භීත මිනිසුන් පමණක් ගෙන එනු ඇත" යන මිථ්යා විශ්වාස නොකළ යුතුය, ඔබට අවශ්ය වන්නේ SOP සහ ගතික තක්සේරුවයි!", එය ඔබට ප්රයෝජනවත් විය හැකිය.
මෙම ලිපියේ සබැඳිය බෙදා ගැනීමට සාදරයෙන් පිළිගනිමු:https://www.chenweiliang.com/cwl-33324.html