ඔබේ ඊ-වාණිජ්‍ය සමාගම 50 දෙනෙකුගෙන් යුත් බාධකයේ සිරවී සිටිනවාද? සත්‍යය නම් කාර්ය මණ්ඩලයේ හිඟයක් නොව, ඔබ මුලින්ම කළමනාකරණ කුසලතා ඉගෙන ගෙන නොමැති වීමයි!

ගොඩක්ඊ-වාණිජ්‍යයසමාගම සේවකයින් 50 ක් පමණ දක්වා වර්ධනය වූ විට, ප්‍රධානියාට බාධකයකට මුහුණ දීමට සිදු විය: ව්‍යාපාර සංවර්ධනය දුෂ්කර විය, සේවක කාර්යක්ෂමතාව පහත වැටුණි, සහ ප්‍රධානියා වැඩි වැඩියෙන් වැඩ කිරීමට පටන් ගත්තේය. සැබෑ හේතුව කාර්ය මණ්ඩලයේ හිඟයක් නොව, කළමනාකරණ කුසලතා මුලින්ම ඉගෙන ගැනීමට අපොහොසත් වීමයි!

ව්‍යාපාර ක්‍රියාත්මක වීම වඩ වඩාත් දුෂ්කර වන්නේ ඇයි, කළමනාකරණ චින්තනය වර්ධනයට හේතු වන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ ගැඹුරු විශ්ලේෂණයක් මෙම ලිපියෙන් සපයන අතර, ඔබේ සමාගම අවුල් සහගත තත්ත්වයෙන් කාර්යක්ෂමතාවයට පරිවර්තනය කිරීම සඳහා මධ්‍යම කළමනාකරණය සඳහා කල්තියා සැලසුම් කර ප්‍රමිතිගත ක්‍රියාවලීන් ස්ථාපිත කරන්නේ කෙසේද යන්න ඔබට උගන්වයි.

ව්‍යාපාරයක් සැබවින්ම විශාල ලෙස වර්ධනය වීමට යතුර දැන් කළමනාකරණය ඉගෙනීමයි!

බොහෝ ව්‍යාපාර හිමිකරුවන් "පළමුව ආරම්භ කරන්න, එය විශාල වූ විට අපි කළමනාකරණය ගැන කතා කරමු" යන කියමන විශ්වාස කරයි. නමුත් සත්‍යය නම්—කළමනාකරණය තේරුම් නොගන්නා ලොක්කෙකුට කිසි විටෙකත් තම සමාගම විශාල ව්‍යාපාරයක් දක්වා වර්ධනය කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.

කෙලින්ම කිවහොත්, කළමනාකරණය යනු අලංකාරයක් නොව, සමාගමක් ආරම්භයේ සිටම සිටුවිය යුතු "මූලයක්" වේ.

මුල් ස්ථිර නැතිනම් උසම ගස පවා කඩා වැටෙනු ඇත. ඔබ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමෙන් සමාගමක් පුද්ගලයින් 50 දක්වා වර්ධනය කළ හැකිය, නමුත් ඒ මොහොතේ සිට, දේවල් පාලනයෙන් මිදීමට පටන් ගෙන ඇති බව ඔබට පෙනෙනු ඇත.

ඊ-වාණිජ්‍ය ලොක්කන්ට "පුද්ගලයන් 50 දෙනෙකුගේ ශාපය": ඔබ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරන තරමට, ඔබ වෙහෙසට පත් වේ; ඔබ වැඩි වැඩියෙන් වැඩ කරන තරමට, දේවල් වඩාත් අවුල් සහගත වේ.

මේ වගේ ඊ-වාණිජ්‍ය ව්‍යාපාර හිමියන් මම ඕනෑවට වඩා දැකලා තියෙනවා. ඔවුන්ගේ සමාගම් 3 සිට 30 දක්වා පුද්ගලයින් දක්වා වර්ධනය වන අතර, සේවකයින් දිනපතා අතිකාල වැඩ කරන අතර, ආහාර ගන්නා අතරතුර පවා පාරිභෝගික පණිවිඩවලට පිළිතුරු සපයයි.

නමුත් පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාව 50 දක්වා ළඟා වූ පසු, අමුතු දෙයක් සිදු විය - ව්‍යාපෘති ප්‍රමාද විය, සේවකයින් කම්මැලි විය, දෙපාර්තමේන්තු එකිනෙකාට දොස් පැවරීය, සහ ලොක්කාම දිනපතා ගින්න නිවා දමමින් "ගිනි නිවන භටයෙකු" බවට පත් විය.

ඇයි? මොකද ඔවුන් තවමත් "සමාගම කළමනාකරණය කිරීමේ" ගැටලුව විසඳීමට "ව්‍යාපාරික නැඹුරු" මානසිකත්වයක් භාවිතා කරනවා.

සරලව කිවහොත්, ලොක්කා තවමත් "අද විකුණුම් වැඩි කරන්නේ කෙසේද" යන්න ගැන සිතමින් සිටී, නමුත් කිසිවෙකු "දිගු කාලීනව සංවිධානයට අඛණ්ඩව විකුණුම් වැඩි කළ හැකි බව සහතික කරන්නේ කෙසේද" යන්න ගැන සිතන්නේ නැත. එකක් වේගයෙන් දුවනවා, අනෙකා බොහෝ දුර දුවනවා.

පළමු බාධකය: මධ්‍යම කළමනාකරණයක් නොමැතිකම යනු ලොක්කා සැමවිටම "සුපිරි මිනිසෙකුගේ" භූමිකාව රඟ දක්වන බවයි.

සමාගමක සේවකයින් 50 ක් පමණ සිටින විට, වඩාත්ම පැහැදිලි රෝග ලක්ෂණය වන්නේ සියලු ගැටලු අවසානයේ ලොක්කා මතට ​​නැවත පැමිණීමයි.

පාරිභෝගික පැමිණිලි? ලොක්කා බලාගෙන ඉන්නවා. සේවකයින් තර්ක කරනවාද? ලොක්කා මැදිහත් වෙනවා. නිෂ්පාදන ඉන්වෙන්ටරි අවුල් සහගතද? ලොක්කා බැණ වදිනවා. කාලයත් සමඟ, ලොක්කාම කැරකෙන, නොමඟ ගිය, කැරකෙන කෙනෙක් වගේ වෙනවා.

සැබවින්ම විශිෂ්ට කළමනාකරුවන් බොහෝ කලකට පෙර "තමන්ව පිටපත් කිරීමට" ඉගෙන ගෙන ඇත.

වාර්ෂිකව යුවාන් මිලියන 100කට වඩා ආදායමක් ඇති සමාගමක හිමිකරු මම දනිමි. ඔහු මට මෙසේ පැවසීය: "මම පෞද්ගලිකව ගැටළු වලින් 10%ක් පමණක් හසුරුවමි, මන්ද ඉතිරි 90% මධ්‍යම කළමනාකාරිත්වය විසින් හසුරුවනු ලැබේ."

ඔහුට එය කිරීමට හැකි වූයේ ඇයි? මන්ද ඔහු මුල් අවධියේදී මධ්‍යම මට්ටමේ කළමනාකරණ කණ්ඩායමක් පිහිටුවා තිබූ බැවිනි.

ඒ මධ්‍යම කළමනාකරුවන් "පිටත සිට ගෙන්වා ගත් ඉහළ වැටුප් සහිත කළමනාකරුවන්" නොව, සමාගම තුළ පුහුණු වී ඇති, ව්‍යාපාරය සැබවින්ම තේරුම් ගෙන ඇති සහ සමාගම් සංස්කෘතිය ගැන හුරුපුරුදු පුද්ගලයින් ය.

මාස හයක් හෝ අවුරුද්දක් පවා ගැලපීමෙන් පසු, ඔවුන් ක්‍රමයෙන් ස්වාධීන තීරණ ගැනීමේ හැකියාව වර්ධනය කරයි - මධ්‍යම කළමනාකරණය යනු එයයි.

බොහෝ ලොක්කන් පහත සඳහන් වැරදි සිදු කරයි: ගැටළු ඇති වූ විට පමණක් ඔවුන් සිතන්නේ "ගින්න නිවා දැමීමට ඉක්මනින් මැද කළමනාකරුවෙකු සොයා ගැනීම" ගැන ය. අලුතින් පැමිණි පුද්ගලයා ව්‍යාපාරය තේරුම් ගැනීමටත් පෙර, ගින්න ගබඩාව පුරා පැතිරී තිබුණි.

කළමනාකාරිත්වය "ගලවා ගැනීම" වෙනුවට "සූදානම් වීම" අවධාරණය කරයි.

දෙවන බාධකය: ප්‍රමිතීන් නොමැතිව, සම්පූර්ණයෙන්ම බුද්ධිය මත රඳා පැවතීමෙන්, සමාගම ඉක්මනින් හෝ පසුව අනිවාර්යයෙන්ම අවුල් ජාලයකට වැටෙනු ඇත.

බොහෝ ලොක්කන් කියන්න කැමතියි, "ඔබ වැඩි වැඩියෙන් කරන තරමට, ඔබ වැඩි වැඩියෙන් උපයන තරමට." එය සාධාරණ ලෙස පෙනුනද, එය ඇත්ත වශයෙන්ම වඩාත්ම ප්‍රාථමික අභිප්‍රේරණ ආකාරයයි.

මෙම ආකෘතිය කුඩා කණ්ඩායම් තුළ හොඳින් ක්‍රියාත්මක වේ - තුන් දෙනෙකු සිට පස් දෙනෙකු දක්වා වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම ජවසම්පන්නයි! නමුත් පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාව වැඩි වූ පසු, "ආශාව" පමණක් ප්‍රමාණවත් නොවේ.

"මමත් මහන්සි වෙලා වැඩ කරනවා, මගේ ප්‍රසාද දීමනාව අනිත් අයට වඩා අඩු ඇයි?" කියලා සේවකයින් පැමිණිලි කරන්න පටන් ගන්නවා ඔබට පෙනෙනු ඇත. දෙපාර්තමේන්තු ණය සඳහා තරඟ කිරීමට පටන් ගනී: "ඇත්තටම මේ ගිවිසුමට අත්සන් කළේ කවුද?" ක්‍රියාවලීන් එන්න එන්නම අවුල් සහගත වන අතර වගකීම් එන්න එන්නම බොඳ වේ.

අවසානයේදී, සමාගම "වඩාත්ම හයියෙන් කෑ ගසන ඕනෑම කෙනෙකුට වෙඩි තැබීමට හැකි" ස්ථානයක් බවට පත් විය.

සැබවින්ම පරිණත සංවිධාන "දිරිගැන්වීම්" මත නොව "ප්‍රමිතීන්" මත රඳා පවතී. ප්‍රමිතීන් කළමනාකරණයේ පහළම රේඛාවයි; දිරිගැන්වීම් යනු ප්‍රසාද දීමනාවක් පමණි.

SOP (සම්මත මෙහෙයුම් ක්‍රියා පටිපාටි) නොමැතිව, එය සිතියමක් නොමැතිව යුද්ධයක් කරනවා හා සමානයි. සේවකයින් සෑම දිනකම බුද්ධිය මත පදනම්ව ක්‍රියාත්මක වන අතර, අද එක දෙයක් සහ හෙට තවත් දෙයක් කරන අතර අවසානයේ ඔවුන් හරිද වැරදිද යන්න කිසිවෙකු දන්නේ නැත.

ප්‍රමිතිගත ක්‍රියාවලීන් ස්ථාපිත කර ඇති සමාගමකට, ප්‍රධානියා විදේශගත වුවද, සාමාන්‍යයෙන් ක්‍රියාත්මක විය හැකිය. මන්ද, සෑම තනතුරකටම සහ සෑම ක්‍රියාවකටම අනුගමනය කළ යුතු නීති තිබේ.

තුන්වන බාධකය: වාර්තා කිරීමේ යාන්ත්‍රණයක් නොමැතිකම; ලොක්කා සැමවිටම සත්‍යය දැනගත් අන්තිමයා වේ.

සමාගම කුඩා වූ විට, ලොක්කා "පෞද්ගලික සම්බන්ධතා" මත විශ්වාසය තබා පිළිවෙල පවත්වා ගත්තේය. ඔහු සෑම දිනකම වටයක් ගොස්, එක් එක් දෙපාර්තමේන්තුවෙන් ප්‍රශ්න අසමින්, ඕනෑම ගැටළුවක් වහාම විසඳනු ඇත.

නමුත් සමාගම විශාල වන විට මෙම උපාය මාර්ගය අකාර්යක්ෂම වේ. ඕනෑවට වඩා තොරතුරු සහ දෙපාර්තමේන්තු ඕනෑවට වඩා තිබේ; ලොක්කාට ඒ සියල්ල කළමනාකරණය කළ නොහැක. ගැටලුව ඔහු තේරුම් ගන්නා විට, දේවල් දැනටමත් පුපුරා ගොස් ඇත.

ඉතිං මොක ද,පරිණත සමාගම්වලට සෑම විටම "වාර්තා කිරීමේ යාන්ත්‍රණයක්" ඇත..

සේවකයින් ගැටළු හඳුනා ගනී - ඒවා වාර්තා කරයි; අධීක්ෂකවරුන් හේතු විශ්ලේෂණය කරයි - සොයාගැනීම් සාරාංශ කරයි; මධ්‍යම කළමනාකරුවන් විසඳුම් සංවර්ධනය කරයි - ඒවා ක්‍රියාත්මක කරයි.

ගැටළු "බෝම්බ" බවට පත්වීමට පෙර නිවා දැමීමට වඩා, ඒවායේ ආරම්භක අවධියේදී සොයා ගනු ලැබේ.

මෙය "පහළ සිට ඉහළට කළමනාකරණය" ලෙස හැඳින්වේ, එහිදී ලොක්කාට සෑම දිනකම අධීක්ෂණය කිරීමට සිදු නොවේ; පද්ධතිය තනිවම ක්‍රියාත්මක වේ.

බොහෝ අය සිතන්නේ වාර්තාකරණ පද්ධති "ඕනෑවට වඩා විධිමත්" බවයි, නමුත් සැබවින්ම දක්ෂ ලොක්කන් දන්නවා වාර්තා කිරීම යනු සංවිධානයක "ස්නායු පද්ධතිය" බව. එය නොමැතිව, සමාගමක් ලේ ගැලීමේ වේදනාව දැනිය නොහැකි හිරිවැටුණු ශරීරයක් වැනිය.

සමාගම විශාල වන තුරු බලා නොසිට, කළමනාකරණය මුලින්ම ඉගෙන ගන්නේ ඇයි?

මහල් දහයක ගොඩනැගිල්ලක් ඉදිකරන බව සිතන්න, ඔබ පස්වන මහලට ළඟා වූ විට පමණක් වානේ ශක්තිමත් කිරීමක් එකතු කිරීමට තීරණය කරයි. කුමක් සිදුවේද? ව්‍යුහය කඩා වැටෙනු ඇත.

ව්‍යාපාර සඳහා ද මෙය අදාළ වේ. කළමනාකරණ පද්ධතියක් යනු ව්‍යුහයකි, ආභරණයක් නොවේ.

ඔබ කළමනාකරණය ඉක්මනින් ඉගෙන ගන්නේ නම්, සමාගමක වර්ධනයේ මුල් අවධියේදී පද්ධති, ක්‍රියාවලීන් සහ සංස්කෘතියේ බීජ රෝපණය කළ හැකිය. පසුව, මෙම දේවල් ස්වයංක්‍රීයව ආයතනික වර්ධනයට හේතු වේ.

කළමනාකරණය ඉගෙනීම යනු ඔබව "අඩු වැඩ කිරීමට" සැලැස්වීම නොව, "වඩා ප්‍රයෝජනවත් වැඩ කිරීමට" ඔබට හැකියාව ලබා දීමයි.

ව්‍යාපාර ක්‍රියාත්මක කිරීම තුළින් මුදල් උපයන අතර, කළමනාකරණය ක්‍රමානුකූල ප්‍රවේශයන් තුළින් නොනැසී පවතී. පළමුවැන්න ඔබට කොපමණ මුදලක් උපයා ගත හැකිද යන්න තීරණය කරයි, දෙවැන්න ඔබට කොපමණ කාලයක් ජීවත් විය හැකිද යන්න තීරණය කරයි.

නිගමනය: සැබෑ ව්‍යවසායකයින් ආරම්භ වන්නේ "මිනිසුන්" තේරුම් ගැනීමෙනි.

අවසාන වශයෙන්, කළමනාකරණයේ හරය "මිනිසුන්" ය. එය සංඛ්‍යා, ක්‍රියාවලීන් හෝ කේපීඅයි නොවේ, නමුත් "ජනතාවගේ හදවත්වල බලය" ය.

කළමනාකරණය තේරුම් ගන්නා ප්‍රධානියෙකුට කණ්ඩායම ස්වයංක්‍රීයව වර්ධනය වීමටත්, සේවකයින් ඉලක්ක සමඟ අනුනාද වීමටත්, සමාගම තුළ ස්වයං-ජ්වලිත ශක්ති ක්ෂේත්‍රයක් නිර්මාණය කිරීමටත් හැකි වේ.

මෙය ආයතනික පරිණාමයේ අවසාන ක්ෂේත්‍රයයි.

ඒ නිසා ඔබේ සමාගම විශාල වූ පසු පමණක් කළමනාකරණය ඉගෙනීම ගැන සිහින දකින්න එපා. ඒක හරියට බෙහෙත් ගන්න දරුණු සෙම්ප්‍රතිශ්‍යාවක් එනකම් ඉන්නවා වගේ.

ඔබ කාර්යබහුලව සිටින විට, ඔබට වඩාත්ම අවශ්‍ය වන්නේ අස්ථියට වැඩ කිරීමට ශාරීරික ශක්තිය නොව, පද්ධතිමය චින්තනය, සංවිධානාත්මක කුසලතා සහ උපායමාර්ගික දැක්මයි.

කළමනාකරණය යනු ක්ෂණිකව සිදුවන දෙයක් නොව, ව්‍යවසායකත්වයේ අත්තිවාරමයි. ඔබේ ව්‍යාපාරය සැබවින්ම වර්ධනය වීමට අවශ්‍ය නම්, ඔබ දැන්ම කළමනාකරුවෙකු වීමට ඉගෙන ගැනීම ආරම්භ කළ යුතුය.මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමට, කටයුතු කළමනාකරණය කිරීමට සහ හදවත් කළමනාකරණය කිරීමට හැකියාව ඇත.ලොක්කා.

අවසාන සාරාංශය

1. මධ්‍යම මට්ටමේ ඉදිකිරීම් කල්තියා සැලසුම් කළ යුතුය.ගැටළු ඇති වන තුරු බලා නොසිට, සේවකයින් බඳවා ගැනීමට පොරකන්න.
2. රැකියා ප්‍රමිතීන් සහ ක්‍රියා පටිපාටිසමාගමට පුළුල් විය හැකිද යන්න තීරණය කිරීමට එය යතුරයි.
3. වාර්තා කිරීමේ යාන්ත්‍රණයමෙය ගැටලුවක් අංකුරෙන්ම විසඳා ගත හැකිද යන්න තීරණය කරයි.
4. හැකි ඉක්මනින් කළමනාකරණය ඉගෙන ගන්න.එසේ නොමැති නම්, සමාගම විශාල වන තරමට එය වඩාත් අවදානමට ලක්විය හැකිය.

ඔබ "කළමනාකරණය සමඟ ව්‍යාපාරය මෙහෙයවීමට" ඉගෙන ගන්නා විට, ඔබේ සමාගම "ලොක්කාගේ තනි හැකියාවෙන්" "සමස්ත කණ්ඩායමේ සටන් බලයට" උසස් වනු ඇත.

සැබෑ වර්ධනය යනු වැඩිපුර පුද්ගලයින් සිටීම නොව, ශක්තිමත් පද්ධතියක් තිබීමයි. කළමනාකරණය ව්‍යාපාරය මෙහෙයවන විට පමණක් සමාගමකට "විශාල ලෙස වර්ධනය වීම" ගැන කතා කළ හැකිය.