නව සහ පැරණි සේවකයින් අතර විශාල වැටුප් පරතරයක් තිබේද? කළමනාකරුවන් සඳහා සාධාරණ වන්දි උපාය මාර්ග අත්‍යවශ්‍ය වේ.

වැටුප් විෂමතා කිසි විටෙකත් සංඛ්‍යා ක්‍රීඩාවක් පමණක් නොවේ; ඒවා ඕනෑම මොහොතක දැල්විය හැකි ෆියුස් එකක් වැනිය.

බොහෝ සමාගම් ඔවුන්ගේ ව්‍යාප්ති අවධියේදී කටුක ගැටලුවකට මුහුණ දෙයි: නව සේවකයින්ට බොහෝ විට දිගුකාලීන සේවකයින්ට වඩා වැඩි වැටුපක් ලැබේ.

මෙම අවස්ථාවේදී, ප්‍රවීණ සේවකයින්ට නොසන්සුන් බවක් දැනීම නොවැළැක්විය හැකිය.

සමහර අය සිතන්නේ තමන් වසර ගණනාවක් වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළත්, නවකයින් විසින් පහසුවෙන්ම ඔවුන් අභිබවා යන බවයි.

සමාගම තවමත් ඒවා අගය කරනවාද කියා සමහරු ප්‍රශ්න කළ හැකිය.

ඉතින්, කළමනාකරුවෙකු ලෙස, මෙම සියුම් තත්වය තුළ ඔබට සමබරතාවයක් සොයා ගත හැක්කේ කෙසේද?

මට ප්‍රායෝගික අත්දැකීම් කිහිපයක් බෙදා ගන්න දෙන්න.

වැටුප් වෙනස්කම් පිටුපස ඇති තර්කනය

වැටුප හුදකලා සාධකයක් නොවේ; එය වෙළඳපල තත්ත්වයන්, කුසලතා හිඟය සහ ආයතනික උපාය මාර්ග පිළිබිඹු කරයි.

දැඩි වෙළඳපල තරඟකාරිත්වය හේතුවෙන් නව සේවකයින්ට බොහෝ විට ඉහළ වැටුප් ලබා ගැනීමට හැකි වන අතර එමඟින් සුදුසු කුසලතා ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා සමාගම්වලට ඉහළ පිරිවැයක් දැරීමට සිදුවේ.

දිගුකාලීන සේවකයින් සඳහා වැටුප් ව්‍යුහය සාමාන්‍යයෙන් කාලයත් සමඟ ක්‍රමයෙන් සකස් කරනු ලැබේ.

මෙය ස්වාභාවික පරතරයකට මග පාදයි.

කළමනාකරුවන් කාලෝචිත ආකාරයකින් දේවල් පැහැදිලිව පැහැදිලි නොකළහොත්, මෙම පරතරය මානසික අසමතුලිතතාවයක් දක්වා විශාල වනු ඇත.

සිදුවීම 1: නව සේවකයින්ට ඉහළ වැටුප් ලැබුණත්, ඔවුන් මධ්‍යස්ථව ක්‍රියා කරයි.

අපි දිගුකාලීන සේවකයින්ට කෙලින්ම කියන්නම්: මෙය ඇත්තෙන්ම හොඳ දෙයක්.

ඇයි?

මක්නිසාද යත්, මාස කිහිපයකට පසු නව සේවකයෙකුගේ ප්‍රතිදානය දිගුකාලීන සේවකයෙකුගේ ප්‍රතිදානයට සමාන නම්, සමාගමට ඇත්තේ විකල්ප දෙකක් පමණි.

එක්කෝ නව සේවකයින්ගේ වැටුප් අඩු කරන්න, නැතිනම් සිටින සේවකයින්ගේ වැටුප් වැඩි කරන්න.

වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, නව සේවකයින් එකතු කිරීම ඇත්ත වශයෙන්ම ප්‍රවීණ සේවකයින්ගේ වටිනාකම ඉස්මතු කරයි.

මෙම අවස්ථාවේදී, ප්‍රවීණ සේවකයින් අවධානය යොමු කළ යුත්තේ ඔවුන්ගේ ශක්තීන් කෙරෙහි මිස ඔවුන්ගේ කනස්සල්ල කෙරෙහි නොවේ.

දෙවන අවස්ථාව: නවකයා වඩා හොඳින් ක්‍රියා කරයි.

අලුත් සේවකයෙක් ඇත්තටම ප්‍රවීණ සේවකයෙකුට වඩා දක්ෂ නම්, මම මගේ සන්නිවේදන විලාසය වෙනස් කරන්නම්.

අපි කියන්නේ: මෙය කණ්ඩායමට නව මිණුම් ලකුණක්.

දිගුකාලීන සේවකයින් එකම මට්ටමකට උසස් කළ හැකි තාක් කල්, වැටුප් ගැලපීමක් සඳහා අවස්ථාව ස්වභාවිකවම පැමිණෙනු ඇත.

ප්‍රවීණ සේවකයෙකුට තවමත් කළ නොහැකි දෙයක් නව සේවකයෙකු ඉටු කරන විට, එයම යම් ආකාරයක අභිප්‍රේරණයකි.

කණ්ඩායම්වලට තරඟකාරිත්වය අවශ්‍යයි, නමුත් ඔවුන්ට ආදර්ශමත් පුද්ගලයින් ද අවශ්‍යයි.

අමනාප වෙනවා වෙනුවට, අපි මේ පරතරය අභිප්‍රේරණයක් බවට පත් කළ යුතුයි.

තුන්වන අවස්ථාව: දිගුකාලීන සේවකයින් වැටුප් වෙනස්කම් ගැන ඕනෑවට වඩා සැලකිලිමත් වේ.

සමහර අය වැටුප් වෙනස්කම් වලට විශේෂයෙන් සංවේදී වෙති.

අලුත් අය ආපු ගමන් තමන්ව අභිබවා යයි කියලා එයාලා කනස්සල්ලෙන් ඉන්නවා.

මෙම මානසිකත්වය මූලික වශයෙන් තමන්ගේම හැකියාවන් කෙරෙහි විශ්වාසයක් නොමැතිකමකි.

අපි සරලව කියන්නම්: සමාගම නව සේවකයින් බඳවා ගන්නේ පැරණි සේවකයින් අධෛර්යමත් කිරීමට නොව, කණ්ඩායම පුනර්ජීවනය කිරීමටයි.

නැවුම් රුධිරය එකතු කිරීම මුළු කණ්ඩායමම අඛණ්ඩ ප්‍රගතියක් කරා ගෙන යා හැකිය.

ප්‍රවීණ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ මානසිකත්වය සකස් කර ගත හැකි නම්, ඔවුන්ට මෙම තරඟය භාවිතා කර ස්වයං-ඉදිරි ගමනක් අත්කර ගත හැකිය.

සන්නිවේදන කලාව: තර්කනය පාලම වේවා

බොහෝ විට ගැටලුව වැටුප් වෙනස්කම් නොව සන්නිවේදනයයි.

කළමනාකරුවන්ට තර්කනය පැහැදිලිව පැහැදිලි කළ හැකි නම්, ප්‍රවීණ සේවකයින් වඩාත් ප්‍රතිචාර දක්වනු ඇත.

යතුර නම්, හුදෙක් සංඛ්‍යා සංසන්දනය කිරීමට වඩා, වැටුප පිටුපස ඇති හේතුව සහ බලපෑම ඔවුන්ට දැකීමට ඉඩ දීමයි.

වැටුප යනු සංඥාවක්; එය වෙළඳපල වටිනාකම සහ කණ්ඩායම් ක්‍රියාකාරිත්වය ප්‍රකාශ කරයි.ස්ථානගත කිරීම.

පැහැදිලි කිරීම පැහැදිලි සහ සුදුසු නම්, ගැටුම් අඩු වනු ඇත.

දිරි දීමනා යාන්ත්‍රණයක් නිර්මාණය කිරීම: වැටුපට එහා ගිය ශේෂයක්

වැටුපට අමතරව, නව සහ පැරණි සේවකයින් අතර මානසික පරතරය සමතුලිත කිරීම සඳහා සමාගම්වලට වෙනත් ක්‍රම භාවිතා කළ හැකිය.

එවැනි:

• කාර්ය සාධන ප්‍රසාද දීමනාව: කැපී පෙනෙන දිගුකාලීන සේවකයින්ට අමතර ත්‍යාග ලබා දෙන්න.
• ප්‍රවර්ධන අවස්ථාවටිනාකම ප්‍රවර්ධනය තුළින් පෙන්නුම් කෙරේ.
• පුහුණු සම්පත්දිගුකාලීන සේවකයින් සඳහා වර්ධනය සඳහා වැඩි අවස්ථා ලබා දීම.
• ගෞරව සහ දිරි දීමනාඔවුන්ව ප්‍රසිද්ධියේ හඳුනා ගැනීමෙන් ඔවුන්ට ගෞරවයක් දැනෙනවා.

මෙම පියවර බොහෝ විට සරල වැටුප් ගැලපුම් වලට වඩා ඵලදායී වේ.

මන්ද ඔවුන් ආර්ථික ගැටලු විසඳනවා පමණක් නොව, මානසික අවශ්‍යතා ද සපුරාලන බැවිනි.

සංස්කෘතික ගොඩනැගීම: කණ්ඩායම තුළ එකඟතාව වර්ධනය කිරීම

ආයතනික සංස්කෘතිය ගැඹුරුම තුලනය කරන්නා වේ.

කණ්ඩායමක් "එකට වැඩෙන" සංස්කෘතියක් පෝෂණය කරන්නේ නම්, වැටුප් වෙනස්කම් ගැටුමේ ප්‍රධාන මූලාශ්‍රය බවට පත් නොවේ.

ජනතාව නවකයින්ව තරඟකරුවන් ලෙස නොව හවුල්කරුවන් ලෙස දකිනු ඇත.

මෙවැනි සංස්කෘතියක් කළමනාකරුවන් විසින් නිරන්තරයෙන් පෝෂණය කළ යුතුය.

උදාහරණයක් ලෙස, කණ්ඩායම් ඉලක්ක අවධාරණය කිරීම, සාර්ථක කතා බෙදා ගැනීම සහ අන්‍යෝන්‍ය ඉගෙනීම දිරිමත් කිරීම.

සංස්කෘතිය මුල් බැස ගත් විට, වැටුප් වෙනස්කම් එතරම් කැපී පෙනෙන්නේ නැත.

මගේ අදහස: වැටුප් විෂමතාවය ප්‍රගතිය සඳහා උත්ප්‍රේරකයකි.

මගේ මතය අනුව, වැටුප් විෂමතා යනු යක්ෂයෙක් නොවේ.

එය උත්ප්‍රේරකයක් ලෙස ක්‍රියා කරන අතර, කණ්ඩායම අඛණ්ඩව වැඩිදියුණු කිරීමට තල්ලු කරයි.

වෙනස්කම් නොමැතිව, කණ්ඩායම් උදාසීන විය හැකි අතර අභිප්‍රේරණයක් නොමැති විය හැකිය.

මෙම වෙනස්කම් පැවතීම වෙළඳපල වෙනස් වෙමින් පවතින බවත් තරඟකාරිත්වය තීව්‍ර වෙමින් පවතින බවත් මතක් කිරීමක් ලෙස සේවය කරයි; අඛණ්ඩව වැඩිදියුණු කිරීමෙන් පමණක් කෙනෙකුට වාසියක් පවත්වා ගත හැකිය.

මෙය ගතික සමතුලිතතාවයක් වන අතර, ව්‍යවසාය සංවර්ධනයේ නොවැළැක්විය හැකි නීතියකි.

නිගමනය: වැටුප් ගැටුම් විසඳීමට ප්‍රඥාව භාවිතා කිරීම

වැටුප් විෂමතාවය සංඛ්‍යාත්මක ගැටලුවක් ලෙස පෙනුනත්, එය ඇත්ත වශයෙන්ම මානසික ගැටලුවකි.

කළමනාකරුවන් ගැටළු විසඳීමට ප්‍රඥාව භාවිතා කළ යුතු අතර, සමතුලිතතාවය ළඟා කර ගැනීම සඳහා සන්නිවේදනය සහ සහතික ලබා දීම සඳහා පද්ධති භාවිතා කළ යුතුය.

තර්කනය පැහැදිලි වූ විට, යාන්ත්‍රණය හොඳ වූ විට සහ සංස්කෘතිය ක්‍රියාත්මක වූ විට, වැටුප් වෙනස්කම් බාධාවක් නොව ගාමක බලවේගයක් බවට පත්වනු ඇත.

මෙය කළමනාකරණ කුසලතාවක් පමණක් නොව, ආයතනික උපාය මාර්ගයේ පිළිබිඹුවක් ද වේ.

සාර්ව මට්ටමින්, එය සංවිධානයේ ඒකාබද්ධතාවය සහ තරඟකාරිත්වය ගැන සැලකිලිමත් වේ.

ක්ෂුද්‍ර මට්ටමින්, එය සෑම සේවකයෙකුගේම මානසිකත්වය සහ වර්ධනය ගැන සැලකිලිමත් වේ.

සාරාංශය

• නව සේවකයින් සඳහා ඉහළ වැටුප් අනිවාර්යයෙන්ම නරක දෙයක් නොවේ; ඊට පටහැනිව, ඒවා ප්‍රවීණ සේවකයින්ගේ වටිනාකම ඉස්මතු කළ හැකිය.
• නව සේවකයින් වඩාත් කැපී පෙනෙන විට, ප්‍රවීණ සේවකයින් එම පරතරය අභිප්‍රේරණයක් බවට පත් කළ යුතුය.
• වැටුප් වෙනස්කම් ගැන ඕනෑවට වඩා සැලකිලිමත් වීම බොහෝ විට ආත්ම විශ්වාසයක් නොමැතිකම නිසා ඇතිවේ.
• කළමනාකරුවන් සන්නිවේදනය, දිරිගැන්වීමේ යාන්ත්‍රණ සහ සංස්කෘතික සංවර්ධනය හරහා වෙනස්කම් තුලනය කළ යුතුය.
• වැටුප් වෙනස්කම් කණ්ඩායම් ප්‍රගතියට උත්ප්‍රේරකයක් වන අතර ගැටුම් ඇති කරන සාධකයක් නොවේ.

වැටුප් විෂමතා සම්පූර්ණයෙන්ම ඉවත් කළ නොහැකි නමුත්, ඒවා සාධාරණ ආකාරයකින් මෙහෙයවිය හැකිය.

යතුර රඳා පවතින්නේ කළමනාකරුට ප්‍රමාණවත් ප්‍රඥාව සහ දැක්ම තිබේද යන්න මතය.

වැටුප් පිටුපස ඇති තර්කනය සැබවින්ම තේරුම් ගැනීමෙන් පමණක් කණ්ඩායමකට වෙනස්කම් මධ්‍යයේ සමතුලිතතාවයක් සොයා ගත හැකි අතර තරඟයේදී ජයග්‍රාහී තත්වයක් අත්කර ගත හැකිය.

ඔබේ කණ්ඩායම තුළත් මෙවැනිම තත්වයකට ඔබ කවදා හෝ මුහුණ දී තිබේද? එසේ නම්, වැටුප් වෙනස්කම් ඉහළ දෘෂ්ටිකෝණයකින් බැලීමට සහ ඒවා කණ්ඩායම් වර්ධනය සඳහා ගාමක බලවේගයක් බවට පත් කිරීමට අදම ආරම්භ කරන්න.