ලිපි නාමාවලිය
- 1 වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා පිළිබඳ සාම්ප්රදායික තර්කනය බිඳ වැටෙමින් තිබේ.
- 2 වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා වල අවාසි තීරණය කරන්නේ විද්යුත් වාණිජ්ය කර්මාන්තයේ අද්විතීය ලක්ෂණ ය.
- 3 කණ්ඩායමට අවුරුද්දක් මුළුල්ලේ බලා සිටීමට සිදු වන්නේ ඇයි?
- 4 අඛණ්ඩ අභිප්රේරණය ඊ-වාණිජ්ය කණ්ඩායම් සඳහා ප්රතිකාරයයි.
- 5 වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා වල මානසික උගුල
- 6 විද්යුත් වාණිජ්ය සමාගම්වලට වඩාත් නම්යශීලී දිරිගැන්වීමේ යාන්ත්රණ අවශ්ය වේ.
- 7 බොහෝ දෙනෙක් තවමත් වසර අවසාන බෝනස් සඳහා දැඩි ලෙස යොමු වී සිටින්නේ ඇයි?
- 8 මේ අවුරුද්දේ ඉඳන් අපි සම්පූර්ණ වෙනසක් කරමු.
- 9 නිගමනය: මගේ අදහස් සහ පරාවර්තන
- 10 总结
වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා බොහෝ සමාගම් සඳහා වඩාත්ම භයානක "කාල බෝම්බය" වේ.
මම අතිශයෝක්තියට නංවනවා කියලා ඔයාට හිතෙන්න පුළුවන්, නමුත් ඒක තමයි ඇත්ත.
ගොඩක්ඊ-වාණිජ්යයවසර අවසාන ප්රසාද දීමනාව කණ්ඩායමේ "බැලස්ට්" ලෙස සැලකීමට ලොක්කා පුරුදු වී සිටියද, ප්රසාද දීමනා බෙදා හැරීමෙන් ටික කලකට පසු සේවක පිරිවැටුම් අනුපාතය ඉහළ ගිය බව ඔහුට පෙනී ගියේය.
මෙය අහම්බයක් නොවේ; යාන්ත්රණයේම ගැටලුවක් තිබේ.
වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා පිළිබඳ සාම්ප්රදායික තර්කනය බිඳ වැටෙමින් තිබේ.
සාම්ප්රදායික සමාගම් සේවකයින් රඳවා ගැනීමේ ක්රමයක් ලෙස වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා භාවිතා කිරීමට කැමතියි.
වසර අවසානයේදී ඔවුන්ට මුදල් ප්රමාණයක් ලැබෙන තාක් කල්, සේවකයින් කෘතඥ වන අතර රැඳී සිටිනු ඇතැයි ඔවුන් විශ්වාස කරයි.
නමුත් යථාර්ථය නම් බොහෝ අය මුදල් ලැබුණු වහාම නැවෙන් පනිනවා.
ඇයි?
මන්ද වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා යනු මනෝවිද්යාත්මක මට්ටමින් දිරිගැන්වීමකට වඩා "වන්දි" ආකාරයකි.
මෙම මුදල් වසර පුරා වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළ "අවසාන ගෙවීම" බව සේවකයින් හදවතින්ම දැන සිටියහ, එය අමතර පුදුමයක් නොවේ.
ඉතින්, අවසාන ගෙවීම ලැබීමෙන් පසු, ඔවුන් සමාගම සමඟ ඔවුන්ගේ ගනුදෙනුව අවසන් කළ බව ඔවුන්ට හැඟුණු අතර, ඉවත්වීම ස්වාභාවික කාරණයක් විය.
වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා වල අවාසි තීරණය කරන්නේ විද්යුත් වාණිජ්ය කර්මාන්තයේ අද්විතීය ලක්ෂණ ය.
විද්යුත් වාණිජ්ය සමාගම් සාම්ප්රදායික නිෂ්පාදන සමාගම්වලට වඩා වෙනස් ය.
විද්යුත් වාණිජ්යය වේගවත් හා ඉතා ගතික වන අතර, කණ්ඩායම් අඛණ්ඩ අභිප්රේරණය පවත්වා ගැනීම අවශ්ය වේ.
වසර අවසානයේ ත්යාග සංකේන්ද්රණය කිරීම, වසර පුරා සේවකයින් "අවිනිශ්චිත" තත්වයකට පත් කිරීමට සමාන වේ.
අවුරුද්ද අවසන් වන විට ඔවුන්ට මුදල් ලැබේවිද, නැතහොත් කොපමණ මුදලක් ලැබේවිද යන්න ඔවුන් නොදනී.
මෙම අවිනිශ්චිත හැඟීම ඔවුන්ගේ උද්යෝගය අඩු කළ හැකිය.
ඊටත් වඩා නරක දෙය නම්, බොහෝ ඊ-වාණිජ්ය සමාගම් කාර්ය සාධන උච්චාවචනයන් හේතුවෙන් වසර අවසානයේදී ප්රසාද දීමනා අඩු කරන අතර එමඟින් කණ්ඩායමේ චිත්ත ධෛර්යය ක්ෂණිකව බිඳ වැටීමයි.
කණ්ඩායමට අවුරුද්දක් මුළුල්ලේ බලා සිටීමට සිදු වන්නේ ඇයි?
ඔබ මැරතන් තරඟයක් දුවනවා කියලා හිතන්න.
කවුරුහරි ඔබට කිව්වොත් ඔබට වතුර ගන්න පුළුවන් දිනුම් කණුවට ආවාට පස්සේ කියලා, ඔබට හරිම දුකක් දැනෙයිද?
කවුරුහරි ඔබට සෑම කිලෝමීටරයකටම වතුර දුන්නොත්, ඔබට වැඩි වේලාවක් සහ ස්ථාවරව දුවන්න බැරිද?
වසර අවසාන ප්රසාද දීමනාව "අවසාන ස්ථානයේ ජලය" වැනිය.
එය ප්රමාද වැඩියි, ඒ වගේම අකාර්යක්ෂම වුණා.
සැබවින්ම ඵලදායී දිරිගැන්වීම් "කාලෝචිත ජලය" මෙන් විය යුතු අතර, එමඟින් කණ්ඩායමට සෑම අදියරකදීම සහයෝගය ලැබෙන බව සහතික කෙරේ.
අඛණ්ඩ අභිප්රේරණය ඊ-වාණිජ්ය කණ්ඩායම් සඳහා ප්රතිකාරයයි.
බොහෝ ව්යවසායකයින් අසන්නේ, ඔබ වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා ලබා නොදෙන්නේ නම්, ඔබ ඔබේ කණ්ඩායම පෙළඹවන්නේ කෙසේද යන්නයි.
පිළිතුර සරලයි: මුල් වසර අවසාන ප්රසාද අයවැය කොටස් කර සෑම මසකම බෙදා හරින්න.
මෙය කිරීමෙන් වාසි කිහිපයක් තිබේ:
පළමුව, සේවකයින්ට සෑම මසකම පිළිගැනීමක් දැනෙනු ඇත.
දෙවනුව, කණ්ඩායමේ උද්යෝගය වඩාත් ස්ථායී වන අතර, වසර අවසානයේදී "ප්රසාද දීමනාවෙන් පසු ඉල්ලා අස්වීමේ රැල්ලක්" ඇති නොවේ.
තෙවනුව, ලොක්කාට මුදල් ප්රවාහය වඩා හොඳින් පාලනය කළ හැකි අතර වසර අවසානයේදී හදිසියේ ඇතිවන දැවැන්ත පීඩනය වළක්වා ගත හැකිය.
වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා වල මානසික උගුල
වසර අවසාන ප්රසාද දීමනාවල සැඟවුණු අතුරු ආබාධයක් ද ඇත.
එය සේවකයින්ට සමාගම "මුදල් නාස්ති කරනවා" යන හැඟීම ඇති කරයි.
බොහෝ අය සිතන්නේ අවුරුද්ද පුරාම වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළත්, ලැබිය යුතු විපාක ලැබීමට වසර අවසානය දක්වා බලා සිටීමට සිදුවන බවයි.
මෙම මානසික පරතරය නිසා ඔවුන් සමාගම කෙරෙහි අවිශ්වාසයක් ඇති විය හැකිය.
විශ්වාසය බිඳ වැටුණු පසු, කොතරම් මුදල් තිබුණත් මිනිසුන් රඳවා ගත නොහැක.
විද්යුත් වාණිජ්ය සමාගම්වලට වඩාත් නම්යශීලී දිරිගැන්වීමේ යාන්ත්රණ අවශ්ය වේ.
ඊ-වාණිජ්ය කර්මාන්තයේ තරඟකාරිත්වය දැඩි වන අතර දක්ෂතා රඳවා ගැනීම කවරදාටත් වඩා වැදගත් වේ.
වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා මත ඔබේ බලාපොරොත්තු තබා ගැනීම වෙනුවට, නම්යශීලී දිරිගැන්වීමේ යාන්ත්රණයක් ස්ථාපිත කිරීම වඩා හොඳය.
එවැනි:
- මාසික කාර්ය සාධන ප්රසාද දීමනාව
- ව්යාපෘති නිම කිරීමේ ප්රසාද දීමනාව
- ක්ෂණික අනුමැතිය සහ කුඩා රතු ලියුම් කවර
මෙම ක්රම ඛණ්ඩනය වී ඇති බවක් පෙනෙන්නට තිබුණත්, ඒවායේ බලපෑම් වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා වලට වඩා බෙහෙවින් බලවත් ය.
බොහෝ ලොක්කන් විශ්වාස කරන්නේ ඔවුන් මුදල් ලබා දෙන තාක් කල්, ඔවුන්ගේ කණ්ඩායම් උද්යෝගිමත් ලෙස තබා ගත හැකි බවයි.
කෙසේ වෙතත්, විද්යුත් වාණිජ්යයේ සාරය ක්රමානුකූල ක්රියාකාරිත්වයයි.
ක්රියාවලිය ප්රමිතිගත කර නොමැති නම් සහ නීති පැහැදිලි නැතිනම්, කොපමණ දිරිගැන්වීම් දුන්නත් ගැටළුව විසඳෙන්නේ නැත.
ප්රමිතිකරණය මගින් කණ්ඩායම් තුළ ඝර්ෂණය අඩු කිරීමට, කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීමට සහ දිරිගැන්වීම් සැබවින්ම ක්රියාත්මක වීමට ඉඩ සැලසේ.
වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, දිරිගැන්වීම් ඉන්ධන වන අතර, ප්රමිතිකරණය එන්ජිම වේ.
බොහෝ දෙනෙක් තවමත් වසර අවසාන බෝනස් සඳහා දැඩි ලෙස යොමු වී සිටින්නේ ඇයි?
ඇත්ත වශයෙන්ම, බොහෝ ලොක්කන් වසර අවසාන බෝනස් ලබා දෙන්නේ හුදෙක් "පුරුද්දක්" නිසාය.
වසර අවසාන බෝනස් ලබා නොදීම සමාගම මසුරුකමක් ලෙස පෙනෙනු ඇතැයි ඔවුන්ට හැඟුණි.
නමුත් සත්යය නම්, සේවකයින් සාධාරණත්වය සහ කාලෝචිත පිළිගැනීම ගැන වැඩි සැලකිල්ලක් දක්වන බවයි.
ඔබට සෑම මසකම ඔවුන්ට වටිනාකමක් දැනෙන්න සැලැස්විය හැකි නම්, ඔවුන් එසේ නොකරනු ඇත...පටලැවී ඇතවසර අවසාන ප්රසාද දීමනාව.
මේ අවුරුද්දේ ඉඳන් අපි සම්පූර්ණ වෙනසක් කරමු.
ඔබ සැමවිටම වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා ලබා දී ඇත්නම්, මේ වසරේ ඔබේ කණ්ඩායමට පැහැදිලිව පැවසීම හොඳය: මෙය අවසාන අවස්ථාව වනු ඇත.
ඉන්පසු, ලබන මාර්තු මාසයේ සිට, අයවැය මාසික වාරිකවලට බෙදා ඇත.
මෙම ප්රවේශය කණ්ඩායම අභිප්රේරණය කරනවා පමණක් නොව සමාගම සෞඛ්ය සම්පන්න කරයි.
නිගමනය: මගේ අදහස් සහ පරාවර්තන
මගේ මතය අනුව, වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා කාර්මික යුගයේ නිෂ්පාදනයක්.
වේගයෙන් දියුණු වන විද්යුත් වාණිජ්ය කර්මාන්තය තුළ එයට එහි අර්ථය නැති වී ගොස් ඇත.
කණ්ඩායමක් සැබවින්ම මෙහෙයවන්නේ අඛණ්ඩ දිරිගැන්වීම් සහ ක්ෂණික පිළිගැනීමයි.
ආයතනික කළමනාකරණයේ හරය එක් වරක් පමණක් සිදුවන "විශාල පියවරක්" නොව, දිගුකාලීන "සියුම් සහ ක්රමානුකූල බලපෑමක්" වේ.
සංකීර්ණ ආකාරයකින් කිවහොත්: අභිප්රේරණයේ සාරය නම්, එක් වරක් මුදල් වන්දි ගෙවීමකට වඩා, තිරසාර මනෝවිද්යාත්මක ගිවිසුමක් ගොඩනැගීමයි.
总结
- වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා බොහෝ විට සේවක පිරිවැටුම් රැල්ලකට තුඩු දෙයි.
- විද්යුත් වාණිජ්ය කර්මාන්තයට අවශ්ය වන්නේ වසර අවසානයේ එකවර ලැබෙන ප්රසාද දීමනා නොව, තිරසාර දිරිගැන්වීම් ය.
- වසර අවසාන ප්රසාද දීමනා අයවැය සෑම මසකම ව්යාප්ත කිරීම වඩාත් ඵලදායී වේ.
- දක්ෂතා සැබවින්ම රඳවා ගත හැක්කේ කාලෝචිත පිළිගැනීමක් සහ නම්යශීලී යාන්ත්රණයන් මගින් පමණි.
ඉතින් ඔබ ඊ-වාණිජ්ය ව්යවසායකයෙක් නම්, වෙනසක් කිරීමට දැන් හොඳම කාලයයි.
වසර අවසාන බෝනස් මත ඔබේ බලාපොරොත්තු තැබීම නවත්වන්න.
දැන් පටන් ගෙන, ඔබේ කණ්ඩායමට සෑම මසකම වටිනාකමක් දැනෙන පරිදි ඔබේ දිරිගැන්වීමේ යාන්ත්රණයන් නැවත සැලසුම් කරන්න.
ඔබේ සමාගමට සැබවින්ම තවත් ඉදිරියට යා හැක්කේ මේ ආකාරයටයි.
Hope Chen Weiliang බ්ලොග් ( https://www.chenweiliang.com/ මෙහි බෙදාගෙන ඇති "ඊ-වාණිජ්ය සමාගම් වසර අවසාන බෝනස් ලබා දිය යුතුද? සත්යය ඔබේ අවබෝධය පෙරළා දැමිය හැකිය" යන ලිපිය ඔබට ප්රයෝජනවත් විය හැකිය.
මෙම ලිපියේ සබැඳිය බෙදා ගැනීමට සාදරයෙන් පිළිගනිමු:https://www.chenweiliang.com/cwl-33541.html