ලිපි නාමාවලිය
අවංකවම, නිරන්තරයෙන් ගිනි නිවීමේ කාර්යබහුල වන ලොක්කන් ඕනෑ තරම් මම දැක ඇත්තෙමි.
උදේ මම කාර්යාලයට ආවා, වහාම රැස්වීමකට ඇදගෙන ගියා. දහවල් කාලයේදී මම යන්තම් හුස්ම ගත්තා, සේවකයින් දුවගෙන ඇවිත් මේක කරන්නේ කොහොමද, ඒක කරන්නේ කොහොමද කියලා අහනවා. සවස් වරුවේ මම ගෙදර ආවට පස්සේ, දවසේ අවුල සමාලෝචනය කර, ඊළඟ දවසේ ක්රියාවලිය දිගටම කරගෙන යන්න මට සිද්ධ වුණා.
එයාලා හරිම කැපවෙලා වගේ නේද?
නමුත් ඔබ ඒ ගැන හොඳින් සිතා බැලුවහොත්, ඔහු ඇත්තටම කරන්නේ කුමක්ද?
එය කළමනාකරණය ගැන නොවේ, ගැටළු විසඳීම ගැන ය. තවද මෙම ගැටළු බොහොමයක් ස්වයංසිද්ධව පැන නගින්නේ ප්රමිතීන් අපැහැදිලි බැවිනි.
සේවකයින් තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වූ විට, ලොක්කා ඒ සඳහා ඔවුන්ගේ ආකල්පයට දොස් පවරයි. වැඩ ප්රතිඵල අසතුටුදායක වූ විට, ලොක්කා ඔවුන්ගේ නොහැකියාවට දොස් පවරයි. එකම වැරදි දිගටම සිදුවන විට, ලොක්කාට කළ හැක්කේ ඔවුන්ව නැවත නැවතත් විවේචනය කර පුහුණු කිරීම පමණි.
කාලයත් සමඟ, ලොක්කා කොතරම් උත්සාහ කළත්, මේ අයට ඉගැන්වීමට නොහැකි බව ඔහුට හැඟුණි. සේවකයින්ට හැඟුණේ ලොක්කාගේ අවශ්යතා සැමවිටම වෙනස් වන බවත්, ඔවුන් කළ කිසිවක් නිවැරදි නොවන බවත්ය.
දෙපාර්ශ්වයම වෙහෙසට පත්ව සිටි අතර තමන්ට වරදක් සිදු වූ බවක් දැනුනි.
නමුත් බොහෝ විට, සේවකයින් හොඳ රැකියාවක් කිරීමට අකමැති වීම නොවේ, ඒ වෙනුවට ඔවුන් එය කරන්නේ කෙසේද යන්න හෝ කුමන මට්ටමේ කාර්ය සාධනයක් හොඳ යැයි සලකනු ලබන්නේද යන්න නොදැන සිටීමයි.
මගේම හැඟීම නම්, මිනිසුන් නැවත නැවතත් නිවැරදි කිරීමට කාලය ගත කිරීම වෙනුවට, පළමුව ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කිරීම වඩා හොඳ බවයි.
මේක සරලයි වගේ පෙනුනත්, මම ඒ ගැන වැඩි වැඩියෙන් සිතන තරමට, කළමනාකරණයේ යටින් පවතින තර්කනය මෙය බව මට වැටහෙනවා.
සම්මතයක් යනු කුමක්ද?
සේවකයින්ට "මෙය හොඳින් කරන්න" යැයි පැවසීම තරම් සරල දෙයක් නොවේ. එය අර්ථ විරහිත ය, මන්ද "යහපත" පිළිබඳ සෑම කෙනෙකුගේම අවබෝධය වෙනස් ය.
ප්රමිතියට කරුණු හයක් පැහැදිලිව නිර්වචනය කිරීමට අවශ්ය වේ: වගකිව යුත්තේ කවුද, එය අවසන් වන්නේ කවදාද, නිශ්චිත ක්රියාමාර්ග මොනවාද, පිළිගැනීමේ අවශ්යතා මොනවාද, පරීක්ෂා කරන්නේ කවුද සහ ගැලපීම් අවශ්ය වන්නේ කුමන තත්වයන් යටතේද යන්න.
උදාහරණයක් ලෙස, සමාගමකට කෙටි වීඩියෝ දැන්වීමක් දියත් කිරීමට අවශ්ය නම්, එයට සේවකයින්ගෙන් "දැන්වීම් ව්යාපාරය හොඳින් ක්රියාත්මක කිරීමට සලස්වන්න" යැයි ඉල්ලා සිටිය නොහැක. එය ඉතා අපැහැදිලි වන අතර සේවකයින් තවමත් ව්යාකූල වනු ඇත.
මාතෘකා තේරීම සහ පිටපත් ලිවීම සඳහා වගකිව යුත්තේ කවුරුන්ද සහ සමාලෝචනය සඳහා වගකිව යුත්තේ කවුරුන්ද යන්න ඔබ පැහැදිලි කළ යුතුය. වීඩියෝ රූගත කර සංස්කරණය කළ යුත්තේ කුමන ප්රමිතීන්ට අනුවද? ප්රකාශනයෙන් පසු දත්ත පරීක්ෂා කළ යුත්තේ කවදාද? තවදුරටත් පරිමාණය කිරීමට ඉඩ දීම සඳහා කුමන මිනුම් දණ්ඩ සපුරාලිය යුතුද, සහ නැවැත්වීමට හේතු විය යුතු තත්වයන් මොනවාද? අවසාන වශයෙන්, පශ්චාත් මරණ පරීක්ෂණ විශ්ලේෂණය සිදු කරන්නේ කවුද?
මෙම අවශ්යතා වඩාත් පැහැදිලි වන තරමට, සේවකයින් ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමේදී වඩාත් සාධාරණීකරණය කළ හැකි අතර, පරීක්ෂණ සිදු කිරීමේදී කළමනාකරුවන් වඩාත් ඵලදායී වනු ඇත.
මේ ගැන සිතා බලන්න: ප්රමිතීන් නොමැතිව, සේවකයින්ට ක්රියා කළ හැක්කේ ඔවුන්ගේම අවබෝධය මත පමණි. පුද්ගලයන් දස දෙනෙකුට වෙනස් ප්රවේශයන් දහයක් තිබිය හැකි අතර, ප්රතිඵල සතුටුදායක නොවන විට ලොක්කාට වැරදුනේ කුමක්දැයි පෙන්වා දිය යුතුය.
කාලයත් සමඟ, ලොක්කාගේ අවශ්යතා සැමවිටම වෙනස් වන බව සේවකයින්ට හැඟෙනු ඇති අතර, සේවකයින් කොතරම් උත්සාහ කළත් ඔවුන්ට ඉගැන්විය නොහැකි බව ලොක්කාට හැඟෙනු ඇත.
දෙපාර්ශ්වයම සන්නිවේදනය කර නැවත නැවතත් සංශෝධනය කළ විට, කළමනාකරණ පිරිවැය ස්වභාවිකවම වැඩි විය.
ලොක්කාගේ මනසෙහි පමණක් පවතින ප්රමිතීන්ගේ පිරිවැය
සමහර වෙලාවට මට හිතෙනවා බොහෝ සමාගම්වලට විනිශ්චය නිර්ණායකවල අඩුවක් නැහැ කියලා, ඒ වෙනුවට මේ නිර්ණායක තියෙන්නේ ලොක්කාගේ මනසේ විතරයි කියලා, ඒ වගේම කණ්ඩායමට ක්රියාත්මක කළ හැකි ක්රියාවලීන් බවට පරිවර්තනය වෙලා නැහැ කියලා.
කුමන නිෂ්පාදන සංවර්ධනය කිරීමට වටිනවාද, කුමන පිටපත් ලිවීම පිළිගත හැකිද සහ කුමන තත්වයන් යටතේ ආයෝජනය වැඩි කළ යුතුද යන්න ලොක්කා දනී. කෙසේ වෙතත්, මෙම විනිශ්චයන් ලියා නැත, ඒවා ක්රියාවලීන් හෝ සිද්ධි අධ්යයනයන් ලෙස විධිමත් කර නැත. සේවකයින්ට ගැටළු ඇති වූ විට, ඔවුන්ට තවමත් ලොක්කා වෙත ආපසු යාම හැර වෙනත් විකල්පයක් නොමැත.
අත්දැකීම් රැස්කර ගැනීමට සහ ප්රතිනිර්මාණය කිරීමට නොහැකි නම්, ලොක්කාගේ ගැටළු විසඳීමේ හැකියාව ශක්තිමත් වන තරමට, සමාගම පෞද්ගලිකව ලොක්කා මත යැපීමට ඉඩ ඇත.
මේක හොඳ දෙයක්ද? කෙටි කාලීනව, ඔව්; දිගු කාලීනව, කොහෙත්ම නැහැ.
පුද්ගල හැකියාවන්ගෙන් සංවිධානාත්මක හැකියාවන් දක්වා
ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කිරීම යනු ප්රධානීන්ගේ සහ කැපී පෙනෙන සේවකයින්ගේ ඔප්පු කරන ලද අත්දැකීම් පුද්ගල හැකියාවන්ගෙන් ආයතනික හැකියාවන් බවට පරිවර්තනය කිරීමයි.
නිතර හමුවන සෑම ගැටලුවක් සඳහාම, විසඳුම ලේඛනගත කරන්න. වලංගු කරන ලද සෑම ඵලදායී උපාය මාර්ගයක් සඳහාම, තීරණය පිටුපස ඇති තාර්කිකත්වය පැහැදිලිව ලියා තබන්න. සොයාගත් සෑම විශිෂ්ට ක්රියාවක් සඳහාම, එය කණ්ඩායමට අනුකරණය කළ හැකි ක්රියාවලියක් බවට පරිවර්තනය කරන්න.
මම ඔබට කියන්නම්, මෙම ක්රියාවලිය මුලදී ටිකක් අවුල් සහගත විය හැකි අතර, සේවකයින්ට කළ යුතු දේ පැවසීමට වඩා වැඩි කාලයක් ගතවේ.
නමුත් සති කිහිපයක අඛණ්ඩ පුහුණුවීමෙන් පසු, ඔබ වැඩි වැඩියෙන් කාලය ඉතිරි කරන බව ඔබට පෙනී යනු ඇති අතර, ඔබේ කණ්ඩායම ප්රමිතීන් පිළිබඳ ගැඹුරු අවබෝධයක් ලබා ගනිමින් සිටී.
මාස කිහිපයකට පසු ආපසු හැරී බලන විට, ඔබට තවදුරටත් සෑම දිනකම සෑම කෙනෙකු දෙසම විමසිල්ලෙන් සිටීමට අවශ්ය නොවන බව ඔබට පෙනී යනු ඇත.
ව්යාපාරික අවශ්යතා සමඟ ප්රමිතීන් ද පරිණාමය විය යුතුය.
ඇත්ත වශයෙන්ම, ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කිරීමෙන් ප්රමිතීන් කිසිදා වෙනස් නොවන බව අදහස් නොවේ.
විද්යුත් වාණිජ්ය කර්මාන්තය වේගයෙන් වෙනස් වෙමින් පවතී. වේදිකා නීති, රථවාහන ව්යුහය, තරඟකාරී පරිසරය සහ පාරිභෝගික අවශ්යතා නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන අතර, ව්යාපාරය සමඟ ප්රමිතීන් ද පුනරාවර්තනය කළ යුතුය.
එබැවින්, සමාගම්වලට ක්රියාත්මක කිරීමේ ප්රමිතීන් තිබීම පමණක් නොව, ප්රමිතීන් යාවත්කාලීන කිරීම සඳහා වගකිව යුත්තේ කවුරුන්ද, නව අත්දැකීම් SOP වලට ඇතුළත් කළ හැකි ආකාරය සහ පැරණි ක්රම ක්රමයෙන් ඉවත් කළ යුත්තේ කුමන තත්වයන් යටතේද යන්න පැහැදිලි කිරීම අවශ්ය වේ.
හොඳ ප්රමිතීන් සේවකයින්ගේ චින්තනය සීමා නොකරයි, ඒ වෙනුවට පහත් මට්ටමේ පුනරාවර්තන අත්හදා බැලීම් සහ දෝෂ අඩු කරයි.
ක්රියාත්මක කරන්නන් වත්මන් හොඳම භාවිතයන්ට අනුකූලව තම කාර්යය ක්රමානුකූලව සම්පූර්ණ කරන අතර, උපායමාර්ගිකයින් නව අවස්ථා සහ ක්රම ගවේෂණය කිරීම දිගටම කරගෙන යන අතර, පසුව ඔප්පු කරන ලද ඵලදායී අත්දැකීම් සමඟ ප්රමිතීන් යාවත්කාලීන කරයි.
මේ ආකාරයෙන්, සමාගම්වලට අඛණ්ඩව පරිණාමය වෙමින් ස්ථාවරව ක්රියාත්මක විය හැකිය.
පැහැදිලි ප්රමිතීන් කළමනාකරණය සැබවින්ම ක්රියාත්මක කිරීමට ඉඩ සලසයි.
කළමනාකරණයට නිසැකවම සන්නිවේදනය, අභිප්රේරණය සහ කුසලතා සංවර්ධනය ඇතුළත් වේ, නමුත් මේ සියල්ල පැහැදිලි ප්රමිතීන් මත පදනම් විය යුතුය.
ප්රමිතීන් නොමැතිව, කළමනාකරුවන්ට සේවකයින් ඇගයීමට ඔවුන්ගේ හැඟීම් මත පමණක් විශ්වාසය තැබිය හැකිය. ප්රමිතීන් සමඟ, සේවකයින් තමන් කළ යුතු දේ දනී, අධීක්ෂකවරුන් තමන් පරීක්ෂා කළ යුතු දේ දනී, සහ සමාගම වැඩිදියුණු කළ යුතු ආකාරය දනී.
සැබවින්ම ඵලදායී කළමනාකරණය යනු ප්රධානියාට සියලු දෙනා නිරීක්ෂණය කිරීමට වැඩි කාලයක් ගත කිරීමට සැලැස්වීම නොව, නිවැරදි වැඩ ක්රම පැහැදිලි කිරීම, ක්රියාත්මක කිරීම, පරීක්ෂා කිරීම සහ අඛණ්ඩව පුනරාවර්තනය කිරීමයි.
ප්රමිතීන් ක්රමයෙන් ස්ථාපිත වන විට, කළමනාකරණය "ලොක්කා නිරන්තරයෙන් ගැටළු විසඳන" සිට "පද්ධතියට අනුව ගැටළු විසඳන සංවිධානය" දක්වා මාරු විය හැකිය.
ටිකක් හිතලා බලන්න, ඒක හරියට බර උසුලන එක පුද්ගලයෙකුගේ ඉඳන් සිතියමක් අනුගමනය කරන පිරිසකට යනවා වගේ.
මාර්ගය තවමත් එම මාර්ගයමයි, නමුත් ඔබ එහි ස්ථාවරව ගමන් කරනවාද නැද්ද යන්න රඳා පවතින්නේ මාර්ග සිතියම කෙතරම් පැහැදිලිද යන්න මතය.
මෙච්චර දුර කියවලා ඉවර නිසා, මේක ප්රයෝජනවත් කියලා හිතුනනම් like කරලා share කරන්න. මුලින්ම updates ලබා ගන්න කැමති නම්, මාව follow කරන්නත් පුළුවන්.
මගේ ලිපිය කියෙව්වට ස්තූතියි. ඊළඟ වතාවේ හමුවෙමු.
චෙන් වෙයිලියැංගේ බ්ලොග් අඩවියේ ( https://www.chenweiliang.com/ ) බෙදාගත් "ඊ-වාණිජ්ය කණ්ඩායම් කළමනාකරණයේ හරය: පුද්ගලික අධීක්ෂණයට වඩා ප්රමිති! ස්වයංක්රීය කණ්ඩායමක් ගොඩනැගීම සඳහා ප්රායෝගික අත්පොතක්" යන ලිපිය ඔබට ප්රයෝජනවත් වනු ඇතැයි අපි බලාපොරොත්තු වෙමු.
මෙම ලිපියේ සබැඳිය බෙදා ගැනීමට නිදහස් වන්න: https://www.chenweiliang.com/cwl-34478.html