Ako prispôsobiť cieľový plán operácie Taobao/Douyin?Nápady na prevádzku a riadenie elektronického obchodu ORK

TaobaoAvibratoAko nastaviť ciele pre operácie?

• Nenastavujte predaje len hrubo, je to zbytočné.
• pretožeInternetový marketingPrevádzky tiež nevedia, čo robiť okolo predaja?
• Preto operovaťWeb PropagáciaCieľ, čo robiť?kvantifikovať.
• Vytvorte napríklad 8 hlavných obrázkov a nájdite ten najlepší.​

Toto je OKR – Ciele a kľúčové výsledky.

Opakované organizovanie stretnutí a učenie všetkých operácií na stanovenie cieľov v podstate vyriešilo problém lenivosti v prevádzke, ale ak je smerovanie cieľa nesprávne, nech sa akokoľvek snažíte, nedosiahnete výsledky.

Nájdite správny smer a cieľ, výkon vyjde ľahko!​

učiť sadodávateľa elektrinySpôsob riadenia prevádzky ORK

Ciele a metódy riadenia kľúčových výsledkov (OKR), v podstate od rôznych veľkých spoločností:

1. Naučili ste sa metódu správy OKR od spoločnosti Google.Najlepšie využitie tejto metódy v Číne je ByteDance.
2. Naučte sa hustotu talentov od Netflixu a zlepšili kvalitu talentov.Toto je tiež najlepšie využitie ByteDance v Číne.
3. Naučil sa 271 vylúčení z GM.Tu Alibaba China funguje najlepšie.
4. Naučili ste sa hodnotiace skóre a bonusový systém od spoločností Alibaba a Huawei.
5. Učiť sa od Kyocery je manažment a firemná kultúra Améby.

Tieto dobré systémy môžu pomôcť spoločnostiam elektronického obchodu zlepšiť efektivitu riadenia a vyriešiť problémy s riadením.

Tieto systémy sa učíme a následne ich prispôsobujeme metódam, ktoré sú použiteľnejšie pre menšie firmy.

Čo sú OKR?

OKR (Objectives and Key Results) sa nazýva „ciele a kľúčové výsledky“.

• Systém vyvinutý spoločnosťou Intel Corporation predstavil spoločnosti Google investor John-Doerr necelý rok po jej založení a odvtedy sa používa.

OKR sú súborom manažérskych nástrojov a metód na definovanie a sledovanie cieľov a ich dosahovanie:

• Intel túto metódu vynašiel v roku 1999 a neskôr ju John Doerr povýšil na high-tech spoločnosti ako Oracle, Google a LinkedIn a postupne sa rozšíril.Veľkosť obchodnej jednotky.

Pôvod OKR

• Pôvod OKR možno hľadať v Druckerovom manažmente pomocou teórie cieľov, ktorej hlavnou myšlienkou je obhajovať prechod od riadenia riadeného príkazmi k riadeniu riadenému cieľmi.

OKR vytvárajú kontext

Teoreticky musia byť KPI formulované v prísnom súlade so štandardmi SMART a či dosahujú alebo dokonca dosahujú podiel (menej ako 100 % alebo väčší ako 100 %), musí byť merateľné.

To však vedie k problému, niektoré veci sa oplatí robiť, ale nemôžete merať, a preto nemôžete stanovovať ciele, kým niektoré z nich nie sú hotové.

Konzervatívnejší prístup je nezapisovať tento KPI ako prvý alebo písať veľmi nízku cieľovú hodnotu. Každopádne nie je nezvyčajné zmeniť KPI na konci štvrťroka.Niektoré tímy často nedokončia prácu na formulovaní KPI až na konci štvrťroka.V tom čase je v podstate určené, čo sa dá a čo nie. Samozrejme, že KPI sa v zásade dajú dosiahnuť.

Vážnejším problémom s KPI je, že na dosiahnutie merateľného cieľa je možné, že skutočný spôsob realizácie bude presným opakom nemerateľnej vízie, ktorú má cieľ dosiahnuť.

Dúfame, že používatelia uprednostňujú používanie našich produktov, pretože sa im páči nemožnosť merania, preto sa PV zapisuje do KPI. (Je pravda, že každý stále nerozumie pokročilým pojmom ako NPS alebo DAU a na meranie všetkého používa iba PV.)

V samotnom procese implementácie však môžeme veci, ktoré môže používateľ dokončiť na jednej stránke, rozdeliť na niekoľko stránok. Výsledkom je, že PV dosiahol cieľ určený KPI, ale používateľ v skutočnosti náš produkt nenávidí dokonca viac.

Aby ste sa vyrovnali s KPI, je to preto, že KPI sú spojené s hodnotením výkonu. Ak KPI nie sú splnené, ovplyvní to bonus. Preto, aj keď je to v rozpore so záujmami spoločnosti a používateľmi, musíte vyplňte svoje vlastné KPI a KPI oddelenia.

OKR riešia všetky nedostatky KPI.V prvom rade sa oddeľuje od hodnotenia výkonu a hodnotenie výkonu sa odovzdáva peerreview (ekvivalent 360-stupňového hodnotenia čínskych spoločností).Potom zdôrazňuje, že konečný kľúčový výsledok musí byť v súlade s cieľom, takže ak napíšete cieľ, aby sa používateľom páčil náš produkt, ale prostriedky vašej skutočnej implementácie kľúčového výsledku to porušujú, každý môže vidieť, že prirodzene len nevýhody a žiadne výhody.

• Keďže kľúčové výsledky slúžia len na tento účel, nie je potrebné ich nastavovať včas a presadzovať ako KPI.
• Kľúčové výsledky môžete priebežne meniť, pokiaľ stále slúžia pôvodnému účelu.
• V skutočnosti je najdôležitejšou úlohou OKR pomôcť vám „zostať sústredený“ a „zostať sústredený“ vám môže pomôcť „ovplyvniť“ (samozrejme, niekto môže mať vplyv bez koncentrácie, alebo aj keď je sústredený, môže nebude mať vplyv).

Pri implementácii riadenia podľa cieľov je potrebné urobiť nasledovné:

1. Generovanie cieľov je skôr výsledkom diskusií medzi vyššími manažérmi a manažérmi na nižšej úrovni ako jednostranných želaní;
2. Hodnotiť individuálny výkon samoriadiacim spôsobom;
3. Metódy hodnotenia výkonu musia byť relevantné pre ciele a musia byť jednoduché, primerané a ľahko merateľné;

• Drucker dúfa, že prostredníctvom „riadenia cieľov“ môže každý naplno využiť svoje silné stránky, podporovať tímovú prácu a pracovať na spoločnej vízii.Táto teória sa tiež stala prvotným prototypom OKR.

OKR bolo v Číne predstavené približne v roku 2013 a implementovali ho najmä niektoré start-upy so zázemím v Silicon Valley.

Teraz je OKR postupne vyhľadávané IT, internetovými a high-tech podnikmi a stalo sa populárnym Známe domáce internetové spoločnosti Wandoujia a Zhihu úspešne implementovali OKR vo svojich podnikoch.

Wikipedia definícia:OKR (Objectives and Key Results) je metóda cieľov a kľúčových výsledkov, ktorá je súborom manažérskych nástrojov a metód na objasnenie a sledovanie cieľov a ich napĺňanie.

Ďalšia definícia, ktorú poskytli autoritatívni učenci Paul R. Niven a Ben Lamorte:

OKR sú súborom rigoróznych rámcov myslenia a trvalých požiadaviek na disciplínu, ktorých cieľom je zabezpečiť, aby zamestnanci úzko spolupracovali a sústredili sa na merateľné príspevky, ktoré poháňajú organizačný rast.

Nápady na prevádzku a riadenie elektronického obchodu ORK

Podľa tejto definície je možné objasniť nasledujúce body:

1. Rámec prísneho myslenia: OKR nie je len sledovanie výsledkov vykonávania každého cyklu, ale ide o prekročenie čísel a premýšľanie o tom, čo tieto čísla znamenajú pre vás a organizáciu.
2. Priebežné požiadavky na disciplínu: OKR predstavujú záväzok na čas a energiu.
3. Zabezpečenie úzkej spolupráce medzi zamestnancami: Účelom OKR je podporovať spoluprácu medzi zamestnaneckými tímami a zosúladiť ich s organizačnými cieľmi, nie s hodnotením výkonu zamestnancov.
4. Zameranie na energiu: OKR sa používajú na identifikáciu najdôležitejších obchodných cieľov, nie na jednoduchý zoznam niektorých úloh.
5. Merateľný prínos: Uistite sa, že konečný výsledok je merateľný, nie subjektívny.
6. Podporovať rast organizácie: Hlavným kritériom na posúdenie úspešnosti implementácie OKR je, či podporuje rast organizácie.

• V skutočnosti OKR nie je žiadnou novinkou, je to fúzia série rámcov, metód afilozofiavýrobok;
• Peter Drucker predložil myšlienku MBO v šesťdesiatych rokoch;
• Odvtedy sa ciele SMART a KPI stali populárnymi v 80. rokoch. V roku 1999 John Doerr predstavil spoločnosti Google OKR.

Pripravené na spustenie OKR

Najťažšie na implementácii OKR v organizácii či firme je prípravný proces v ranom štádiu. Slepá implementácia povedie len k tomu, že OKR bude len formalita, iba jeho tvar, nie jeho kúzlo. Výsledný efekt je vlastne len iná forma KPI Len to nemôže priniesť žiadny rast organizácii, spoločnosti a jednotlivcovi.

Preto si pred prípravou na zavedenie OKR jasne premyslite nasledujúce otázky.

Prečo implementovať OKR?

Skôr ako začnete implementovať OKR, položte si túto otázku: Prečo implementovať OKR?

Ak na túto otázku neviete dobre odpovedať, všetko, čo neskôr urobíte, nemá zmysel.

Ak je odpoveď len „pretože to používa Google a Intel“, „chcem urobiť spoločnosť lepšou“ a ďalšie nezmyselné prázdne odpovede, potom je lepšie to odložiť, kým sa nad týmto problémom jasne nezamyslíte, a nechať celý Spoločnosť chápe, prečo implementovať OKR?

Vzhľadom na rýchly rozvoj a neustále prispôsobovanie podnikania spoločnosti je pre zamestnancov náročné rýchlo sa adaptovať a sústrediť sa na súčasné ciele a podnikanie spoločnosti, preto je potrebné zaviesť OKR.

Na akej úrovni sú implementované OKR?

Vo všeobecnosti má implementácia OKR tri úrovne: úroveň spoločnosti, úroveň oddelenia a úroveň jednotlivca, to však neznamená, že tieto tri úrovne musia byť od začiatku implementované spoločne.

Lepší prístup je vybrať úroveň, postupne ju presadzovať z bodu na povrch a nakoniec zaviesť OKR pre všetkých zamestnancov.

Podľa konkrétnej obchodnej situácie spoločnosti existujú dva spôsoby:

1. Prvou je vertikálna implementácia, najprv sa implementujú OKR na úrovni podniku, po úspešnej implementácii vrcholovým manažmentom sa rozšíria na úroveň oddelení a nakoniec na úroveň jednotlivcov;
2. Druhou je horizontálna implementácia Vyberte obchodnú jednotku alebo oddelenie a súčasne implementujte OKR spoločnosti, oddelenia a jednotlivca v tejto obchodnej jednotke a nakoniec to propagujte v celej spoločnosti.

Cyklus implementácie OKR

Pred spustením OKR je potrebné zvážiť, aký dlhý bude cyklus implementácie Odporúčaná prax je štvrťročná, ale nie je to absolútne.

• Môže sa realizovať na mesačnej báze podľa obchodných podmienok spoločnosti a neodporúča sa ročný, polročný alebo týždenný cyklus.
• Cyklus je príliš dlhý, čo vedie k nerozumnému stanovovaniu cieľov;
• Ak je cyklus príliš krátky, formulácia kľúčových výsledkov sa stane zoznamom úloh a nedá sa sústrediť na cieľ.
• Odporúča sa zvoliť cyklus medzi štvrťrokmi a mesiacmi, keďže spoločnosť zavádza OKR.

Jednotné chápanie OKR v rámci spoločnosti

Posledným a najdôležitejším bodom je, či všetci ľudia podieľajúci sa na realizácii OKR majú jednotné chápanie OKR?

Neimplementujte OKR pred dosiahnutím konsenzu, inak v procese implementácie bude konečná implementácia OKR tiež odchýlená z dôvodu odchýlky v chápaní.

Odporúčaný spôsob je získať jednotné porozumenie prostredníctvom prezentácie OKR pred začiatkom, pri prezentácii je potrebné jasne odpovedať na tri vyššie uvedené otázky, a to:

1. Prečo implementovať OKR?
2. Na akej úrovni sú implementované OKR?
3. A cyklus zavádzania OKR.

Vyberte možnosť Efektívne nástroje OKR

• Na implementáciu riadenia cieľov OKR je potrebná vhodná platforma Worktile je prvá metóda riadenia OKR v Číne.软件Vytvorte implementáciu platformy pre spoluprácu pristávacieho podniku.
• Tím Worktile vykonal hĺbkový prieskum v oblasti riadenia cieľov OKR.Každá funkcia a detail v dizajne produktu spĺňa funkčné požiadavky riadenia cieľov OKR.

Okrem Worktile je „Source Target – OKR Target Management Tool“ cenovo efektívnejší softvér ako Worktile:

• Bezplatná podniková verzia zdrojového cieľa, môžete pridať až 10 členov;
• možno formulovaťneobmedzenéCieľové číslo, vychutnajte si online vzdelávacie poradenstvo, podporu úspechu zákazníka a ďalšie výhody.
• Po inovácii platenej verzie bude účtovaný zodpovedajúci poplatok podľa tímovej úlohy.

Základné metódy a princípy OKR

Základná metóda formulovania OKR je: najprv si stanoviť „cieľ“ (Objective), ktorý nemusí byť presný a merateľný, ako napríklad „chcem zlepšiť svoj web“;

Potom nastavte množstvo kvantifikovateľných „kľúčových výsledkov“, ktoré vám pomôžu dosiahnuť vaše ciele, ako sú konkrétne ciele, ako napríklad „urobte svoj web o 30 % rýchlejším“ alebo „o 15 % integrovanejším“.

princíp OKR

1. OKR by mali byť kvantifikovateľné (čas & množstvo), napr.gmailDosiahol úspech“, ale „spustil gmail v septembri a v novembri mal 9 milión používateľov“
2. Ciele sú ambiciózne, niektoré náročné, niektoré nepríjemné.Všeobecne povedané, 1 je celkové skóre a 0.6-0.7 je lepšie., aby ste sa stále snažili o svoje ciele a nedodržiavali termíny.
3. Všetky OKR sú otvorené a transparentné v celej spoločnosti.Napríklad úvodná stránka každej osoby obsahuje záznam o jej OKR vrátane obsahu a hodnotení.

Zavedenie a implementácia OKR

Ako zaviesť OKR?

Nevyhnutné platné podmienky pre OKR

Platné podmienky OKR sú rozdelené zhruba na dve časti.

1. Súčasťou sú základné požiadavky vrátane dôvery, otvorenosti a férovosti.
2. Ďalšou časťou sú požiadavky na aplikáciu.

Definície dôvery, otvorenosti a spravodlivosti nevyžadujú žiadne vysvetlenie, ale sú zárukou dlhodobej implementácie OKR.

Požiadavky na aplikáciu sú rozdelené do troch úrovní: podnikanie, ľudia a manažment, ktoré sú nasledovné:

1. pre biznis
2. pre ľudí
3. k manažmentu

Rozdiel medzi OKR a KPI

(1) Pre firmy:

• V porovnaní s KPI sú OKR vhodnejšie pre obchodné oblasti inovácie alebo transformácie procesov na zlepšenie ľudskej efektívnosti.
• Praktické skúsenosti OKR spoločnosti Huawei ukazujú, že: zlepšenie výskumu a vývoja a riadenia back-end služieb prostredníctvom inovácií je pre OKR vhodnejšie;
• Prevádzka a výroba, tento druh podnikania, ktorý je súčasťou prevádzky, môže zlepšiť ľudskú efektivitu prostredníctvom kontroly času, ktorá je vhodnejšia pre KPI;

(2) Pre ľudí:

• Pri výbere vykonávateľov OKR si treba vyberať zamestnancov, ktorých základné materiálne potreby sú splnené, ako aj zamestnancov, ktorí sú do vecí nadšení (ak nie je nadšenie, treba to najskôr propagovať).
• Pod vedením OKR budú zamestnanci, ktorí sa chopia iniciatívy robiť veci, vytvárať vyššiu hodnotu.

(3) Pre vedenie:

• OKR sú pre transformačných lídrov, nie pre transakčných lídrov a lídrov, ktorí musia všetko riadiť sami.
• Pri zavádzaní OKR si treba vybrať transformačného lídra, ktorý bude viesť tím, alebo vycvičiť pôvodného lídra na zmenu.

Úvodné kroky OKR

1. Urobte skóre použiteľnosti pre obchodné moduly alebo oddelenia, ktoré sú pripravené zaviesť OKR;
2. Kázanie na vytvorenie atmosféry zverejňovania informácií a vytvorenie potrebného vzťahu dôvery medzi nadriadenými a podriadenými;
3. Pod vedením odborných učiteľov je kolektívne učenie a formulácia vhodné pre pracovné scenáre O a KR;
4. Dohoda s aplikačným tímom na 1-ročné experimentálne obdobie vytvárajúce efekt OKR a hodnotenie výkonu zostane dočasne nezmenené;
5. Poskytnite vykonávateľom rečové príležitosti, vytvorte davový efekt a zviditeľnite individuálne rozdiely;
6. Vytvárajte informačné mapy, dokumentujúce kľúčové udalosti, prínos každého jednotlivca a individuálne charakteristiky;
7. Formulujte vlastný základný zákon a desať princípov pre spoločnosť/podnikanie na základe praktických skúseností;
8. Zaviesť softvér na základe praktických skúseností (kúpte si hotový produkt alebo si ho vyrobte sami).

Úvahy OKR

Venujte pozornosť formulácii OKR: pri formulovaní O (Cieľ) to musí vyzerať skvele, čo sa zvyčajne nazýva THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

A keď sa formuluje O, treba zamestnancom vysvetliť, že posudok KR je „oddelený“ od O.Laicky povedané, aj keď sa nedosiahne formulované O, neovplyvní to výsledky hodnotenia. Pokiaľ sa konečný výsledok skutočne zlepší oproti pôvodnej ľudskej výkonnosti, možno získať vynikajúce hodnotenie.

Pri formulovaní KR (Key Results) musí byť konkrétny, realistický a merateľný.Napríklad „dodanie produktov 2.0 v tomto štvrťroku“ je dobrá KR.

Okrem toho, pretože povaha O a KR je odlišná, KR horného oddelenia nemožno priamo použiť ako dolné O.

Kľúčový proces OKR

Zhora nadol by poradie stanovovania cieľov malo byť od spoločnosti k oddeleniu až po skupinu až po jednotlivca.

To, čo chce jednotlivec robiť a čo od neho manažéri vo všeobecnosti chcú, nie je úplne to isté.

• Potom môže najprv skontrolovať ciele vyššieho manažmentu, nájsť časti, ktoré sú prospešné pre ciele spoločnosti v rámci toho, čo chce robiť, a vziať ho na diskusiu so svojimi manažérmi a na kompromisy.
• Za určitých okolností je veľmi pravdepodobné, že to, čo chcete robiť, sa v budúcnosti stane smerovaním rozvoja firmy. (ako príklad gmailu)

Problém komunikácie OKR

Existujú dva spôsoby:

1. One-to-one komunikácia, kde jednotlivec komunikuje so svojím manažérom.Najmä keď sa jeden štvrťrok končí a druhý začína, vyjednávanie o tom, aké sú kľúčové výsledky.Pretože jednotlivec môže nielen povedať, čo chce urobiť, ale aj to, čo chce, aby ste urobili, najlepším prípadom je kombinácia oboch.
2. Celofiremné stretnutie prebieha formou skupiny, na ktorej sa zúčastňujú vedúci každej skupiny a predstavujú OKR vlastnej skupiny a nakoniec všetci spoločne bodujú a hodnotia.

Základné požiadavky OKR

Do 5 Os a do 4 KR na O.

Šesťdesiat percent O je pôvodne zo spodnej vrstvy.Mali by byť vypočuté hlasy ľudí nižšie, aby boli všetci viac motivovaní pracovať.
Všetci musia spolupracovať, nemôže sa objaviť žiadna forma príkazu.

Jedna strana je najlepšia, dve strany sú maximálny limit.

OKR nie sú nástrojom na meranie výkonu.Pre jednotlivcov slúži ako dobrá retrospektíva.Môžem si rýchlo a jasne pozrieť, čo som urobil a aké sú výsledky.

Skóre 0.6-0.7 je dobrý výkon, takže vaším cieľom by bolo 0.6-0.7.Ak je skóre nižšie ako 0.4, mali by ste sa zamyslieť nad tým, či by sa v projekte vôbec malo pokračovať.Všimnite si, že pod 0.4 neznamená zlyhanie, je to spôsob, ako objasniť, na čom nezáleží a ako nájsť problém.Skóre nie je nikdy najdôležitejšie, s výnimkou priameho sprievodcu.

Pokračujte v práci na KR, iba ak na nich ešte záleží.

Existuje federácia, ktorá zabezpečuje, že všetci pracujú na rovnakých cieľoch. (V skutočnosti počas implementácie OKR môžete získať súhlas a pomoc všetkých, čo je veľmi zaujímavé)

Kľúč k OKR

1) Každý štvrťrok a rok majte OKR a dodržujte tento rytmus.Ročné OKR nie sú stanovené jedným ťahom.Napríklad v decembri nastavíte OKR na ďalší štvrťrok a rok a potom sa zameriate na implementáciu štvrťročných OKR.To je koniec koncov bezprostredný cieľ.A časom si môžete overiť, či sú ročné OKR správne a neustále ich revidovať.Ročné OKR sú orientačné, nie sú záväzné.

2) Vyčísliteľné

3) Dostupné na úrovni jednotlivcov, skupín a spoločností

4) Zverejnenie v celej spoločnosti

5) Skórujte každý štvrťrok

Dva rozdiely medzi O a KR:

1. O znamená byť náročný, ak je to istá vec, nestačí to;
2. KR môžu dobre podporovať dokončenie O, čo je samozrejme kvantifikovateľné a ľahko sa skóruje.

Rozdiel medzi individuálnymi, skupinovými a firemnými OKR: Osobné OKR sú vašou osobnou prezentáciou toho, čo budete robiť, skupinové OKR nie sú jednotlivé balíčky, ale to, čo skupina uprednostňuje, firemné OKR sú očakávania na vysokej úrovni pre celú spoločnosť.

10 odberov od OKR

Bod 1: Buďte absolútne úprimní

• Podstatou zdravej kultúry OKR je absolútna čestnosť, odmietanie osobných záujmov a lojalita k tímu.

Bod 2: Merateľné

• Kľúčové výsledky musia byť merateľné, v konečnom dôsledku pozorovateľné a nenechávajú žiadne pochybnosti: Urobil som to, alebo nie?Áno alebo nie?Musí to byť jednoduché a ľahko posúdiť.

Bod 3: Humanities Driven

1. Peter Drucker koncipoval novú filozofiu riadenia: humanistický manažment riadený výsledkami.
2. Spoločnosti by mali byť „vybudované na dôvere a rešpekte voči svojim zamestnancom – nielen ako stroje na zisk“.
3. Využite dáta a neustálu komunikáciu medzi zamestnancami na dosiahnutie rovnováhy medzi dlhodobými a krátkodobými plánmi spoločnosti.

Takeaway 4: Menej je viac

• "Tieto starostlivo vybrané ciele vysielajú jasnú správu o tom, čo robiť a čo nie."
• Len 3 až 5 OKR na jeden cyklus môže pomôcť spoločnostiam, tímom a jednotlivcom identifikovať, čo je najdôležitejšie.
• Vo všeobecnosti by každý cieľ mal zodpovedať 5 alebo menej kľúčovým výsledkom.

Bod 5: Zdola nahor

• Na uľahčenie zapojenia zamestnancov by sa tímy a jednotlivci mali povzbudzovať, aby konzultovali s manažérmi.
• Takto formulované OKR by mali tvoriť približne polovicu ich príslušných OKR.
• Ak sú všetky ciele nastavené zhora nadol, motivácia zamestnancov bude frustrovaná.

Bod 6: Zapojte sa spolu

• OKR sú navrhnuté tak, aby stanovili priority prostredníctvom spolupráce a diktovali, ako sa bude merať pokrok.
• Aj keď boli stanovené ciele spoločnosti, kľúčové výsledky sú stále obchodovateľné a upraviteľné.
• Kolektívna zmluva je rozhodujúca pre maximalizáciu dosiahnutia cieľov.

Bod 7: Buďte flexibilní

• Ak sa zmení širšie prostredie a stanovené ciele sa zdajú byť nereálne alebo ťažko dosiahnuteľné, niektoré kľúčové výsledky môžu byť počas realizácie modifikované alebo dokonca vyradené.

Bod 8: Odvážte sa zlyhať

• Grove píše: "Ak si každý stanoví ciele vyššie, než dokáže ľahko dosiahnuť, výsledky bývajú lepšie. Ak chcete, aby ste vy aj vaši podriadení podávali čo najlepší výkon, potom sú takéto ciele veľmi dôležité."
• Určité operačné ciele musia byť splnené v plnom rozsahu, ale motivačné OKR môžu byť stresujúce a dokonca majú pocit, že sa nemusia dosiahnuť.Grove nazýva tento typ cieľov „náročným cieľom“ a posúva organizáciu do nových výšin.

Bod 9: Fair Use

• Systém OKR je ako keby ste dostali stopky, aby ste mohli kedykoľvek diagnostikovať svoj výkon.
• Nie je to právny text založený na hodnotení výkonu“.
• Na povzbudenie zamestnancov, aby riskovali a zabránili pasívnej účasti, je najlepšie oddeliť OKR a bonusové stimuly.

Bod 10: Trpezlivosť, vytrvalosť

• Každý proces vyžaduje pokus a omyl.
• Úplná adaptácia na systém môže organizácii trvať 4 až 5 štvrťrokov a budovanie zrelých cieľov zvyčajne trvá dlhšie.

Analýza prípadu aplikácie OKR

Tu sú 2 praktické prípady:

1. Prípad XNUMX: Hodnotenie OKR zamestnanca Google
2. Prípad XNUMX: OKR pre umelcov

Prípad XNUMX: Hodnotenie OKR zamestnanca Google

Keď Rick Klau, partner v Google Ventures, pobočke spoločnosti Google pre rizikový kapitál, mal na starosti Blogger, blogovaciu platformu Google, stanovil si každý štvrťrok niekoľko cieľov, z ktorých jedným bolo „zvýšiť prestíž Bloggeru“ – — Blogger bol už na veľtrhu obrovský. času, ale jeho popularitu narúšali vznikajúce platformy ako Tumblr.Na tento účel Crowe uvádza päť kľúčových výsledkov, ktoré sa dajú veľmi ľahko merať, vrátane vystúpenia na troch významných priemyselných podujatiach, koordinácie PR kampane Blogger k 5. výročiu, vytvorenia oficiálneho účtu na Twitteri a účasti na pravidelných diskusiách a podobne.

Crow tiež povedal, že Google má ročné OKR aj štvrťročné OKR: ročné OKR vedú rok, ale nie sú fixné, ale môžu byť upravené v čase; štvrťročné OKR sa po určení už nedajú zmeniť.Okrem toho má Google rôzne úrovne OKR od spoločnosti, tímu, manažéra až po jednotlivca, pričom všetky spolupracujú na zabezpečení toho, aby spoločnosť fungovala podľa plánu.

Zamestnanci spoločnosti Google zvyčajne stanovujú 4 až 6 OKR za štvrťrok a príliš veľa cieľov môže byť ohromujúcich.Na konci štvrťroka sa od zamestnancov vyžaduje, aby ohodnotili svoje kľúčové výsledky – proces, ktorý trvá len niekoľko minút, so skóre v rozsahu od 0 do 1, ideálne medzi 0.6 a 0.7.Skóre 1 znamená, že cieľ je nastavený príliš nízko, ak je nižší ako 0.4, môže nastať problém s pracovnou metódou.

V spoločnosti Google, od generálneho riaditeľa Larryho Pagea až po každého zamestnanca na miestnej úrovni, je OKR každého otvorené pre verejnosť a každý si môže skontrolovať aktuálny stav ktoréhokoľvek kolegu v adresári zamestnancov. OKR a predchádzajúce skóre OKR. Zverejnenie OKR pomáha zamestnancom spoločnosti Google pochopiť, čo robia ich kolegovia – napríklad za to je zodpovedný CrowYouTubeNiektorí kolegovia možno budú chcieť umiestniť video na propagáciu produktu na YouTube, keď sú na domovskej stránke webu, a môžu si pozrieť Croweove OKR a zistiť, čo robil za štvrťrok, aby zistili, ako to dohodnúť s YouTube tím.

OKR nie sú metrikou, ktorá určuje povýšenie zamestnancov, ale môžu pomôcť zamestnancom zamerať sa na ich úspechy.Crowe hovorí, že keď sa pripravuje na povýšenie, môže na prvý pohľad vidieť, čo pre spoločnosť urobil, keď sa pozrie na svoje OKR.

Mechanizmus OKR spoločnosti Google vrátane:

1. Misia: Aký je zmysel našej existencie?
2. Vízia: Slovami načrtnite plán budúcnosti.
3. Stratégia: priority a priority.
4. Cieľ: Kvantifikovať, čo sa dosiahlo v krátkodobom zameraní.
5. Kľúčový výsledok: Ako vieme, ako ďaleko smerujeme k nášmu cieľu?
6. Úlohy: Rozdeľte kľúčové výsledky na konkrétne akcie a kvantitatívne úlohy.

Prípad XNUMX: OKR pre umelcov

1. Stanovujú sa ciele spoločnostitímCieľ.Ciele tímu určujú ciele jednotlivca.

Pri stanovovaní cieľov by sa jednotlivci mali odvolávať na ciele spoločnosti a tímu, aby ciele jednotlivca boli v súlade s cieľmi tímu a spoločnosti.

Hoci umenie často nie je hlavnou činnosťou tímu alebo oddelenia, ciele by mali byť stanovené čo najbližšie k cieľom tímu a spoločnosti.

2 Cieľom spoločnosti je dosiahnuť štvrťročný predaj XX produktov vo výške XXX miliónov.Štvrťročné ciele umelca potom možno formulovať takto:

• O: Skrášlite a zabaľte produkty XX, aby ste zlepšili akceptáciu produktov XX používateľmi.
• KR: Vytvorte 16-stranovú 32K brožúru [dokončené XX mesiac XX].
• KR: Zjednoťte štýly domovskej stránky produktu a stránok prvej úrovne do štýlu XX (profesionálnejšieho a priateľskejšieho) [dokončené XX mesiac XX].
• Poznámka: KR je potrebné kvantifikovať, kvantitatívne aj časovo.