Ako si vybrať OKR a KPI? Rozdiel OKR a KPI a prepojenie výhod a nevýhod

Ako si vybrať OKR a KPI?

Platné podmienky OKR sú rozdelené zhruba na dve časti.

1. Súčasťou sú základné požiadavky vrátane dôvery, otvorenosti a férovosti.
2. Ďalšou časťou sú požiadavky na aplikáciu.

Definície dôvery, otvorenosti a spravodlivosti nevyžadujú žiadne vysvetlenie, ale sú zárukou dlhodobej implementácie OKR.

Požiadavky na aplikáciu sú rozdelené do troch úrovní: podnikanie, ľudia a manažment, ktoré sú nasledovné:

(1) Pre firmy:

• V porovnaní s KPI sú OKR vhodnejšie pre obchodné oblasti inovácie alebo transformácie procesov na zlepšenie ľudskej efektívnosti.
• Praktické skúsenosti OKR spoločnosti Huawei ukazujú, že: zlepšenie výskumu a vývoja a riadenia back-end služieb prostredníctvom inovácií je pre OKR vhodnejšie;
• Prevádzka a výroba, tento druh podnikania, ktorý je súčasťou prevádzky, môže zlepšiť ľudskú efektivitu prostredníctvom kontroly času, ktorá je vhodnejšia pre KPI;

(2) Pre ľudí:

• Pri výbere vykonávateľov OKR si treba vyberať zamestnancov, ktorých základné materiálne potreby sú splnené, ako aj zamestnancov, ktorí sú do vecí nadšení (ak nie je nadšenie, treba to najskôr propagovať).
• Pod vedením OKR budú zamestnanci, ktorí sa chopia iniciatívy robiť veci, vytvárať vyššiu hodnotu.

(3) Pre vedenie:

• OKR sú pre transformačných lídrov, nie pre transakčných lídrov a lídrov, ktorí musia všetko riadiť sami.
• Pri zavádzaní OKR si treba vybrať transformačného lídra, ktorý bude viesť tím, alebo vycvičiť pôvodného lídra na zmenu.

Rozdiel a vzťah medzi OKR a KPI

KPI (Key Per formance Indicators), v čínštine preložené ako „Kľúčové ukazovatele výkonnosti“, sa vzťahuje na operačné taktické ciele generované rozkladom makrostrategických cieľov podniku.

Kľúčové ukazovatele výkonnosti odrážajú obchodné zameranie podniku v určitom časovom období. Pomocou ťahania kľúčových ukazovateľov možno posilniť alokáciu zdrojov organizácie a schopnosti v kľúčových oblastiach výkonnosti, aby sa správanie všetkých členov mohlo sústrediť na úspešné kľúčové správania a obchodných priorít.

OKR (Ciele a kľúčové výsledky), čínsky preklad je "ciele a kľúčové výsledky".

existujúNiven a Lamorte v knihe definujú OKR ako „rámec kritického myslenia a nepretržité cvičenie, ktoré umožňuje zamestnancom spolupracovať, sústrediť sa a posúvať podnikanie vpred“.

Iná, všeobecnejšia definícia chápe OKR ako „metódu a nástroj na navrhovanie a komunikáciu firemných, tímových a individuálnych cieľov a vyhodnocovanie výsledkov práce na týchto cieľoch“.

Jadrom OKR je pomôcť spoločnostiam nájsť najkritickejší smer pre ich rozvoj, zostať sústredení a prelomiť na najdôležitejších miestach sústredením špičkových zdrojov.

Ako už názov napovedá, OKR pozostávajú z dvoch častí, cieľov (O) a kľúčových výsledkov (KR):

Cieľ je popis výsledkov, ktoré podnik dosiahne požadovaným smerom, a odpovedá najmä na otázku „čo chceme robiť“.Dobrý cieľ by mal rezonovať u všetkých členov tímu a byť najväčšou výzvou pre existujúce schopnosti.

Kľúčovým výsledkom je kvantitatívny popis, ktorý meria dosiahnutie daného cieľa a primárne odpovedá na otázku „Ako vieme, že cieľ bol dosiahnutý“.Dobrým kľúčovým výsledkom je kvantifikácia abstraktných cieľov.

Z definície nie je ťažké vidieť, že KPI a OKR majú niečo spoločné.Všetky sa zameriavajú na kľúčové výkonnostné ciele podniku a všetky zdôrazňujú, že zameraním sa na kľúčové výkonnostné ciele môžu viesť členov organizácie k efektívnemu výkonovému správaniu a nakoniec k dosiahnutiu požadovaných výkonnostných výsledkov.

Výhody a nevýhody KPI a OKR

Medzi nimi sú však zásadné rozdiely, ktoré sa odrážajú najmä v nasledujúcich aspektoch:

Navrhovanie na inom základe

KPI má veľmi jasné ukazovatele a jeho cieľom je efektívne napĺňanie týchto ukazovateľov.

KPI je nástroj na hodnotenie efektívnosti práce, využíva kvantitatívne ukazovatele na meranie realizácie stratégie.

Objekt hodnotenia je rozhodujúci pre dosiahnutie stanovených cieľov, pretože určuje, aká efektívna môže byť podniková stratégia.

Práve preto, že KPI sleduje XNUMX% mieru dokončenia, pri výbere ukazovateľov sa zameriava na schopnosť dosahovať ciele, ktoré musia byť dosiahnuté súčasne. Prostredníctvom nich vedú zamestnancov k presnému správaniu očakávanému podnikom a realizácii strategické rozhodnutia podniku. Pokračovať v dosahovaní vysoko efektívnych výnosov.

Cieľ OKR je pomerne vágny a zameriava sa skôr na navrhovanie náročných a sledovanie zmysluplných smerov. OKR zdôrazňuje, že prostredníctvom analýzy vlastného podnikania, zdrojov, externých trhov a konkurentov spoločnosti môže nájsť smer, ktorý spoločnosti umožní zvíťaziť v konkurencii, a naďalej sa týmto smerom zameriavať na hľadanie prelomov.

Preto má OKR tendenciu pracovať správnym smerom a podnecovaním nadšenia zamestnancov dosahovať výsledky, ktoré presahujú očakávania.V porovnaní s KPI, ktoré sa zameriavajú na ukazovatele, ktoré je možné dokončiť, dôležitým kritériom na meranie toho, či sú OKR ideálne navrhnuté, je, či sú ciele náročné a presahujúce.

OKR verí, že extrémne náročné ciele znamenajú, že je potrebné vynaložiť veľké úsilie, aby sme sa zbavili zaužívaného myslenia a skúšali viaceré riešenia na dosiahnutie cieľa, čo nielen uľahčuje trvalé zameranie na cieľ, ale vedie aj k vysokovýkonnému správaniu.Ak každý člen organizácie pracuje na dosiahnutí „zdanlivo nemožného“ cieľa, aj keď sa konečný cieľ nedosiahne, výsledok je oveľa lepší ako dosiahnutie konvenčného cieľa.

Je vidieť, že medzi KPI a OKR existujú zásadné rozdiely, pokiaľ ide o konštrukčné opory. KPI sa zameriavajú na dosahovanie jasných cieľov, nie na ich prekračovanie.

Hoci v niektorých prípadoch spoločnosti vykážu vynikajúci výkon pri prekročení cieľov, nie je to potrebné a stupeň prekročenia je relatívne obmedzený.A OKR je odhodlaná viesť cestu vpred a dosiahnuť prelomový pokrok.

Keďže samotný cieľ je mimoriadne náročný na dosiahnutie, nie je až také dôležité, či je splnený, alebo nie. Väčšinou stačí splnenie XNUMX až XNUMX percent cieľa, aby ste dosiahli výsledok, ktorý prekoná očakávania.

Existujú rozdiely v procese navrhovania

Komunikačné režimy KPI a OKR v procese návrhu sú tiež odlišné. Návrh KPI je zvyčajne delegovanie zhora nadol, zatiaľ čo OKR venujú väčšiu pozornosť viacrozmernej interakcii zhora, zdola, vľavo a vpravo.

K bežne používaným metódam vývoja KPI patrí najmä „balanced scorecard“ a „metóda kritického faktora úspechu“.

„Balanced Scorecard“ má merať stratégiu zo štyroch aspektov financií, zákazníkov, interných procesov a učenia a rastu hľadaním kľúčových strategických prvkov, ktoré môžu viesť k úspechu stratégie, a nastavením systému kľúčových ukazovateľov výkonnosti, ktorý je úzko súvisí s kľúčovými faktormi úspechu.Jeden spôsob, ako implementovať efekt.

„Metóda kritického faktora úspechu“ je zistiť kľúčové faktory úspechu a úspechu spoločnosti prostredníctvom analýzy kľúčových oblastí úspechu spoločnosti a potom extrahovať kľúčové moduly výkonnosti, ktoré vedú k úspechu, a potom rozložiť kľúčové moduly na kľúčové prvky a nakoniec každý prvok rozdeľte na kvantifikovateľné kľúčové ukazovatele výkonnosti.

Bez ohľadu na použitú metódu je proces vývoja KPI rozkladom podnikovej stratégie vrstva po vrstve, definíciou zhora nadol toho, čo je potrebné na dosiahnutie vynikajúceho výkonu a čo dosiahnuť.

Tento proces spôsobuje, že KPI viac odrážajú výkonové správanie, ktoré organizácia od jednotlivcov očakáva. V konkrétnych ukazovateľoch nie je zrejmé, že jednotlivec môže aktívne prispieť k realizácii podnikovej stratégie, čo vedie k interaktívnemu charakteru KPI. horšie.

Na rozdiel od toho je návrh OKR viacsmerný interaktívny proces.Od Druckerovho „Management by Objectives“ cez „High Output Management“ od Grove až po model OKR spoločnosti Google vždy zdôrazňoval „koherentnosť smerovania“, „iniciatívu zamestnancov“ a „spoluprácu medzi oddeleniami“. Tieto tri charakteristiky tiež predstavujú tri komunikačné režimov OKR v procese návrhu.

Rozdiely v hnacom mechanizme

Z pohľadu hnacieho mechanizmu KPI usmerňuje výkonové správanie zamestnancov najmä stimuláciou vonkajších materiálnych faktorov, OKR kladie dôraz na využitie sebahodnoty zamestnancov pri dosahovaní výkonových cieľov, preto je rozdiel v motivácii z dvoch správaní..

Implementácia KPI sa vo všeobecnosti musí spoliehať na pôsobenie vonkajších stimulov, čo je určené charakteristikami jeho vývojového procesu. Dizajn KPI je prevažne vo forme zhora nadol, čo spôsobuje, že do veľkej miery odráža pracovné výsledky, ktoré podnik od zamestnancov vyžaduje. Zamestnanci sú často v stave pasívnej akceptácie a ich osobná vôľa nemôže byť odrážal.

V tomto prípade je bežnou praxou využívať externé faktory na vytvorenie „zmluvného“ vzťahu na mobilizáciu subjektívnej iniciatívy zamestnancov.

• Spoločnosti zvyčajne používajú materiálne faktory, ako je zvýšenie miezd a rozdeľovanie bonusov, aby usmernili správanie zamestnancov pri vysokom výkone, a zamestnanci získavajú vyššie materiálne odmeny dosiahnutím ukazovateľov KPI.
• To tiež vysvetľuje, prečo sú v mnohých prípadoch výsledky hodnotenia KPI spojené so systémom odmeňovania.Obmedzenia tohto prístupu sú však tiež zreteľnejšie.Po prvé, materiálne stimuly zvyšujú prevádzkové náklady podniku, takže organizácie nieneobmedzenézvýšiť úroveň materiálnych stimulov;
• Po druhé, úroveň motivácie nie je vždy úmerná účinku motivácie a niekedy má dokonca negatívny vplyv, takže nájdenie rovnováhy medzi nimi je rozhodujúce.
• Kvôli týmto obmedzeniam mnohé spoločnosti začali hľadať diverzifikovanejšie motivačné metódy, snažiac sa využiť hlbšiu vnútornú motiváciu zamestnancov k neustálemu zlepšovaniu osobného výkonu.

A zdá sa, že OKR je v tomto smere aktívnejšia.

Spolieha sa najmä na dobrovoľné stimulovanie pozitívneho správania zamestnancov, aby dosiahli účel zlepšenia výkonu.

Existujú dva hlavné dôvody tohto javu.

1. Po prvé, úroveň zapojenia zamestnancov ovplyvňuje ich pracovné správanie.Psychológia verí, že ľudia sú ochotnejší aktívne sa spájať s aktivitami, do ktorých sú zapojení, a venovať im viac pozornosti.Ako už bolo spomenuté vyššie, OKR sa zameriavajú na angažovanosť zamestnancov.Členovia organizácie potrebujú mať hĺbkové myslenie a všestrannú komunikáciu pre návrh OKR, vďaka čomu má každý cieľ a kľúčový výsledok význam.
2. Po druhé, OKR nie je len víziou spoločnosti, ale aj plným stelesnením osobnej hodnoty zamestnancov Proces realizácie OKR je aj procesom uvedomenia si vlastnej hodnoty.

Preto môže OKR u zamestnancov s vyšším zážitkom efektívnejšie stimulovať ich vnútornú motiváciu k sebarealizácii.

Problémy, ktorým je potrebné venovať pozornosť v praxi OKR

Ako sa pri praktizovaní OKR vyhnúť niektorým inherentným problémom alebo vzorcom, ktoré nie je možné krátkodobo zmeniť, aby bola výkonová reforma pre spoločnosť efektívna?

Čo ak existujú časti spoločnosti, ktoré neuplatňujú OKR?

Podniky nepotrebujú zavádzať OKR, aby nahradili hodnotenia KPI OKR je možné použiť v spojení s KPI (talenty sa delia na sebariadenie a pasívny manažment, OKR sa používajú na riadenie talentov na sebariadenie a KPI sa používajú na riadenie pasívneho manažmentu talenty).

Dá sa to zvládnuť len metódou objektívne + kľúčové výsledky a metóda hodnotenia sa zatiaľ nezavádza.

Ak si vezmeme ako príklad výrobu, oddelenie riadenia na mieste používa KPI na sledovanie efektívnosti a oddelenie generálneho manažmentu používa OKR na stanovenie cieľa zníženia nákladov a zlepšenia efektívnosti. Prirodzene nižšie, so súčasným vedením软件Stupeň rozvoja, rozdelenie OKR a KPI môže byť maximálne na úrovni rezortu.

Čo s nedostatkom aktívnych ľudí v biznis module?

Najprv vyberte alebo vyškolte malý počet zamestnancov, ktorých materiálne potreby boli uspokojené, vyhľadajte podporu týchto zamestnancov a použite menšinu na poháňanie väčšiny;

Čo ak neexistuje relatívne spravodlivé prostredie?

OKR neusiluje o absolútne spravodlivé prostredie, kde sa príspevok rovná výnosu, ale musí zabezpečiť, aby tí, ktorí platia, mohli skôr či neskôr dostať výnos;

OKR nesleduje pevnú časť výnosu rovnajúcu sa platbe, ale musí zabezpečiť relatívne spravodlivé celkové prostredie.Toto je základ rozvoja podnikania a základ súdržnosti dostredivých síl.

Čo ak je ťažké určiť odmeny a odmeny?

Je určené 1-ročné úvodné obdobie.

• Prvý rok nemeňte plat a oddeľte ciele a hodnotenia.Keď tím dosiahne úspechy, nadriadení prirodzene požiadajú o kompenzáciu a v tomto čase môžu lepšie hľadať podporu manažmentu.
• Okrem toho nesmiete pri publicite zamestnancov kvantifikovať mieru návratnosti, aby ste zabránili tomu, aby zamestnanci odvádzali svoju pozornosť na množstvo peňazí, čo by malo za následok zúženie vízie.Návratnosť sa odráža v odmene, a to stačí zachovať relatívne spravodlivé.

Ako prispôsobiťTaobao/vibratoOperačný cieľový plán?Nasledujúce súdodávateľa elektrinyNápady a kroky na riadenie prevádzky ORK ▼

Ako prispôsobiť cieľový plán operácie Taobao/Douyin?Nápady na prevádzku a riadenie elektronického obchodu ORK

Ako nastaviť ciele pre operácie Taobao a Douyin?Nenastavujte tržby len nahrubo, je to zbytočné.Pretože prevádzkovatelia sieťového marketingu nevedia, čo robiť s predajom?Čo teda musíte urobiť, ak chcete nastaviť cieľ propagácie siete pre prevádzku?kvantifikovať. ...