Ako si stanoviť výkonnostné ciele pre pozície na miestnej úrovni? Tento mechanizmus zdravotnej stimulácie stojí za to ho zhromaždiť!

Zdravý výkon na základných pozíciách: Nenechajte tvrdú prácu premeniť na prečerpanie účtu

Premýšľali ste niekedy nad tým, že niekedy môže byť príliš dobré robiť to „zlé“?

Poďme sa porozprávať o zdanlivo nevýznamnej otázke, ktorá určuje základ podniku:Riadenie výkonnosti na pozíciách na miestnej úrovni. Najmä tie najzákladnejšie výkonné pozície, hoci práca, ktorú vykonávajú, nie je okázalá, najlepšie odráža výkonnostné schopnosti podniku.

Nedávno som upravil výkonnostný plán pre pozíciu na miestnej úrovni v spoločnosti. Tento typ pozície najviac testuje: prevedenie, stabilitu a zdravý pracovný rytmus.

Ako to potom posúdiť? Poďme si to rozobrať a porozprávať sa o tom -Základné cieleAko sa rozhodnúť?Cieľ výzvyAko navrhovať?Mechanizmus odmienAko to postaviť?

Existuje dokonca jedna zásadná otázka, ktorú mnohí ľudia prehliadajú:Podporujete svojich zamestnancov v vyhorení, alebo chcete, aby neustále a stabilne žiarili?

Čo je to hodnotenie zdravého výkonu? Nepozerajte sa len na skóre, pozrite sa aj na cenu

Stručne povedané, podstata výkonnostného plánu je jedna veta:Existujú štandardy, stimuly a hranice.

Keď veľa ľudí počujú slovo „výkon“, napadnú im slová ako „KPI zabíja ľudí“ a „dopracovať sa k plešatosti“.

Ale pravda nie je takáto.

jedenvedaSystém výkonnosti má pomôcť zamestnancom nájsť smer svojho úsilia bez toho, aby sa pri práci obetovali.

Pozícia, do ktorej sa tentoraz presúvame, je relatívne základná, čo znamená, že obsah dennej práce je relatívne jasný, so silným prevedením a slabou kreativitou.

Tento typ pozície je vhodnejší pre kvantitatívne ciele.

Stanovili sme si teda dve úrovne cieľov:Základné ciele A Cieľ výzvy.

Základný cieľ: 70 bodov je východiskový bod, je to konečný výsledok, nie sen

Pre túto pozíciu som si stanovil základný cieľ – 70 bodov.

Aký to má význam? Ak nezískate 70 bodov, dostanete pokutu.

Nie je to trestať kvôli trestu, ale vyslať jasný signál všetkým: toto nie je práca, ktorú možno robiť len tak, je to pracovná zodpovednosť a základná práca, ktorú treba splniť.

Samozrejme, trest nemá ľudí odradiť.

Suma nebude veľká, ale musí tam byť.

Cieľom nie je vziať niečo z vreciek zamestnancov, ale aby všetci pochopili jednu vec:Výkon nie je len o tom, ako dobre odvádzate prácu, ale aj o tom, či beriete svoju prácu vážne.

Cieľ výzvy: Odmeny by mali byť odstupňované, ale nevymieňajte si „život za peniaze“.

Ako odmeniť za skóre nad 70?

Je to veľmi jednoduché, 75 bodov za úroveň, 80 bodov za úroveň, 85 bodov za úroveň... až po celú cestu hore.

Ale s výkonnostným plánom, ktorý nahlásila operácia, je „problém“, na ktorý sa tento článok zameriava:

Odmeny za skóre nad 90 bodov urobil obzvlášť atraktívnymi.

Naša prvá reakcia po zhliadnutí bola, že tento človek rozumie mechanizmom motivácie.

Druhá reakcia bola – rozumiete tak dobre, že nás to trochu znepokojuje.

为什么?

Nad 90 bodov nie je cenou tvrdá práca, ale zdravie a prečerpanie účtu

Dovoľte mi položiť vám úprimnú otázku. Čo si myslíte, že je kľúčom k dosiahnutiu skóre 90 alebo viac na základnej pozícii?

Väčšinou nejde o efektivitu, ale牺牲.

Čo obetovať? Zdravie, rodina, voľno z práce a dokonca aj emócie aživot.

Samozrejme, schopní ľudia môžu dosiahnuť aj 90 alebo 95 bodov.

Ale ak systém výkonuNútiť každého, aby dosiahol vek 90+, nie je motivačný mechanizmus, ale mechanizmus vykorisťovania.

Môžeš nechať ľudí občas sa hádať, ale nemôžeš ich nechať...VždySnaž sa čo najlepšie.

Dlhodobé ciele vyžadujú, aby ich zamestnanci dosahovali udržateľným spôsobom, a nie aby len bežali na plný plyn a nakoniec skolabovali.

Rozumná krivka motivácie: 85 bodov je ideálna čiara, nie štartovacia čiara

Tak som prevádzkovému oddeleniu povedal, že musíme upraviť štruktúru výkonnostných motivácií:

Vezmite 85 bodov ako základný motivačný bod a zvýšte intenzitu odmeny.

Inými slovami, povedzte všetkým:

„Povzbudzujeme vás k dosiahnutiu 85 bodov a dáme vám skutočné odmeny, ale nemusíte dosahovať 90 alebo 95 bodov každý deň.“

Takto si ľudia so schopnosťami môžu stále klásť vysoké ciele a ľudia s túžbami majú kam vložiť svoje úsilie, ale väčšina ľudí sa nebude cítiť pod prílišným tlakom.

Nejde len o problém návrhu výkonnostného plánu, ale ajVýber firemnej kultúry.

Iná firemná kultúra, iný výkonnostný rytmus

Niektoré spoločnosti sa snažia o extrémnu efektivitu, každý sa musí snažiť získať viac ako 95 bodov, bonusy sú závratné, ciele sú skvelé a výkon je skutočne úžasný.

Na tom nie je nič zlé, dokonca to obdivujem.

Ale zvolili sme si inú trasu:

Chceme dlhodobo zdravú a stabilne rastúcu organizáciu, kde zamestnanci môžu dostávať primeraný príjem bez toho, aby obetovali svoje zdravie.

To neznamená, že sa nesnažíme o efektívnosť, ale veríme, že——Dôležitejšia je udržateľnosť efektívnosti.

Radšej necháme našich zamestnancov „neustále sa tlačiť vpred“ pri dosiahnutí 85 bodov, ako ich necháme „zúfalo bojovať“ pri dosiahnutí 95 bodov.

Ako vybudovať výkonnostný systém, ktorý je zároveň „pracovitý a zdravý“?

1. Objasnite základné ciele: kvantifikovateľné, s penalizáciami a jasným konečným výsledkom

Nebojte sa stanoviť tresty za základné ciele, pretože tresty by sa mali ukladať tam, kde je to potrebné.

Ale trest neberte ako hrozbu, ale ako pripomienku zodpovednosti.

2. Ciele dizajnérskej výzvy: hierarchické, gradientné a šprintovateľné

Postupným postupom od 75, 80 až po 85 rokov si zamestnanci môžu pozrieť výsledky svojej tvrdej práce a zároveň si vydýchnuť.

3. Pochopte rytmus motivácie: Nenechajte, aby sa „príliš tvrdá práca“ stala normou

Nie je nemožné nastaviť odmeny nad 90 bodov, ale musia byť v rozumnom rozsahu a musia byť skôr „hrdinskou cestou“ než „univerzálnou cestou“.

4. Zodpovedajte firemnej kultúre: Aký druh organizačnej atmosféry chcete?

Chceme vlčiu kultúru alebo zdravý rast?

Dizajn výkonnosti je implementáciou firemnej kultúry.

Nedovoľte, aby sa výkon stal chronickou vnútornou spotrebou zamestnancov

V konečnom dôsledku je výkon nástrojom, nie cieľom.

Jeho účelom je riadiť, nie stláčať.

Dobrý plán výkonnosti nielenže prináša efektívnosť, ale buduje aj dôveru.

Podľa môjho názoru je skutočne uskutočniteľný výkonnostný plán taký, ktorý prinúti ľudíDobrovoľne tvrdo pracujte a nechcete si ľahnúť; Ak budeš tvrdo pracovať, dosiahneš výsledky, a ak nebudeš tvrdo pracovať, nezblázniš sa.

Múdrosť, ktorá sa skrýva za týmto výkonnostným systémom, spočíva v pochopení „stupňa“ a pochopení „ľudskej prirodzenosti“.

Nestavíme stroje, vedieme tím.

Stručne povedané: Spôsob, akým je výkon nastavený, určuje, ako ďaleko môže spoločnosť zájsť.

• Základným cieľom je línia zodpovednosti a cieľom výzvy je línia motivácie.
• Nemôžeme dovoliť, aby bol každý „superman“, inak sa každý stane „pacientom“.
• Pri navrhovaní výkonu nezabudnite s ľuďmi zaobchádzať ako s ľuďmi, nie ako s číslami.

Na záver by som vám chcel zanechať slovo:

Bez ohľadu na to, aký skvelý je váš výkon, nemali by ste zaň vymieňať svoje zdravie; Bez ohľadu na to, koľko peňazí zarobíte, nemali by ste kvôli nim riskovať svoj život.

Cieľom výkonu nie je tvrdá práca, ale múdrosť. Vedieť, ako používať mechanizmy, aby ľudia žiarili, a nie vyhoreli.

Chceš koňa, ktorý dokáže bežať rýchlo, ďaleko a s úsmevom.Web Propagáciatím.