Mali by spoločnosti elektronického obchodu poskytovať koncoročné bonusy? Pravda vás možno prekvapí.

Koncoročné bonusy sú pre mnohé spoločnosti v skutočnosti najnebezpečnejšou „časovanou bombou“.

Možno si myslíte, že preháňam, ale je to pravda.

veľadodávateľa elektrinyŠéf bol zvyknutý brať koncoročný bonus ako „balast“ tímu, ale zistil, že miera fluktuácie zamestnancov krátko po rozdelení bonusov prudko vzrástla.

Toto nie je náhoda; problém je v samotnom mechanizme.

Tradičná logika koncoročných bonusov sa rúca.

Tradičné spoločnosti rady využívajú koncoročné bonusy ako spôsob udržania zamestnancov.

Veria, že pokiaľ na konci roka dostanú určitú sumu peňazí, zamestnanci budú vďační a zostanú.

Realita je však taká, že veľa ľudí odchádza okamžite po prijatí peňazí.

为什么?

Pretože koncoročné bonusy sú skôr ako „kompenzácia“ než motivácia na psychologickej úrovni.

Zamestnanci v hĺbke duše vedeli, že tieto peniaze sú „konečnou platbou“ za ich tvrdú prácu počas celého roka, nie nejakým prekvapením navyše.

Takže po prijatí poslednej platby mali pocit, že transakciu so spoločnosťou dokončili a odchod bol samozrejmosťou.

Jedinečné charakteristiky odvetvia elektronického obchodu určujú nevýhody bonusov na konci roka.

Spoločnosti elektronického obchodu sa líšia od tradičných výrobných spoločností.

Elektronický obchod je rýchly a vysoko dynamický, čo si vyžaduje, aby si tímy udržiavali neustálu motiváciu.

Koncentrácia odmien na koniec roka sa rovná ponechaniu zamestnancov v stave „neistoty“ počas celého roka.

Nevedia, či peniaze dostanú do konca roka, ani koľko ich dostanú.

Tento pocit neistoty môže utlmiť ich nadšenie.

Ešte horšie je, že mnoho spoločností elektronického obchodu na konci roka znižuje bonusy kvôli výkyvom vo výkonnosti, čo má za následok okamžitý kolaps morálky tímu.

Prečo nechať tím čakať celý rok?

Predstavte si, že bežíte maratón.

Keby vám niekto povedal, že vodu si môžete vziať až po dosiahnutí cieľa, cítili by ste sa zúfalo?

Ak by vám niekto podával vodu každý kilometer, nedokázali by ste bežať dlhšie a stabilnejšie?

Koncoročný bonus je ako „voda na konci“.

Prišlo to príliš neskoro a bolo to neúčinné.

Skutočne účinné stimuly by mali byť ako „včasná voda“, ktorá by zabezpečila, že sa tím cíti podporovaný v každej fáze.

Neustála motivácia je liekom pre e-commerce tímy.

Mnoho podnikateľov sa pýta, ako motivujú svoj tím, ak neudeľujú koncoročné bonusy?

Odpoveď je jednoduchá: rozdeľte pôvodný rozpočet na bonusy na konci roka a rozdeľte ho na jednotlivé mesiace.

Toto má niekoľko výhod:

Po prvé, zamestnanci sa môžu každý mesiac cítiť ocenení.

Po druhé, nadšenie tímu je stabilnejšie a na konci roka nedôjde k žiadnej „vlne rezignácií po bonusoch“.

Po tretie, šéf môže lepšie kontrolovať peňažné toky a vyhnúť sa náhlemu obrovskému tlaku na konci roka.

Psychologická pasca koncoročných bonusov

Koncoročné bonusy majú aj skrytý vedľajší účinok.

Zamestnanci majú pocit, že spoločnosť im „žiera peniaze“.

Mnoho ľudí cíti výčitky svedomia a myslí si, že celý rok tvrdo pracovali, ale na zaslúženú odmenu si musia počkať až do konca roka.

Táto psychologická priepasť môže spôsobiť, že voči spoločnosti nedôverujú.

Keď je dôvera narušená, žiadne peniaze si ľudí nedokážu udržať.

Spoločnosti elektronického obchodu potrebujú flexibilnejšie stimulačné mechanizmy.

Konkurencia v odvetví elektronického obchodu je tvrdá a udržanie si talentov je dôležitejšie ako kedykoľvek predtým.

Namiesto vkladania nádejí do koncoročných bonusov je lepšie zaviesť flexibilný stimulačný mechanizmus.

ako napríklad:

• Mesačný výkonnostný bonus
• Bonus za dokončenie projektu
• Okamžité schválenie a malé červené obálky

Tieto metódy sa môžu zdať roztrieštené, ale ich účinky sú oveľa silnejšie ako bonusy na konci roka.

Je riadenie tímu elektronického obchodu založené výlučne na stimuloch? Pravda: Štandardizácia je kľúčom k základnému riešeniu!

Mnohí šéfovia veria, že pokiaľ budú neustále dávať peniaze, dokážu udržať nadšenie svojich tímov.

Podstatou elektronického obchodu je však systematické fungovanie.

Ak proces nie je štandardizovaný a pravidlá nie sú jasné, žiadne množstvo stimulov problém nevyrieši.

Štandardizácia môže znížiť trenie v tímoch, zlepšiť efektivitu a umožniť, aby stimuly skutočne nadobudli účinnosť.

Inými slovami, stimuly sú palivom, zatiaľ čo štandardizácia je motorom.

Prečo je toľko ľudí stále fixovaných na koncoročné bonusy?

V skutočnosti mnohí šéfovia udeľujú koncoročné bonusy jednoducho zo „zvyku“.

Mali pocit, že nevyplácanie koncoročných bonusov by spoločnosť vyvolalo dojem lakomosti.

Pravdou však je, že zamestnancom viac záleží na spravodlivosti a včasnom uznaní.

Ak im dokážete dať každý mesiac pocit, že si ich vážia, nebudú...zamotanýKoncoročný bonus.

Od tohto roka urobme úplnú zmenu.

Ak ste vždy udeľovali koncoročné bonusy, môžete to tento rok svojmu tímu výslovne povedať: toto je naposledy.

Potom, od budúceho marca, bude rozpočet rozdelený na mesačné splátky.

Tento prístup nielen motivuje tím, ale aj zlepšuje zdravie spoločnosti.

Záver: Moje názory a úvahy

Podľa môjho názoru sú koncoročné bonusy produktom priemyselnej éry.

V rýchlo sa rozvíjajúcom odvetví elektronického obchodu stratil svoj význam.

To, čo skutočne poháňa tím, je neustále povzbudzovanie a okamžité uznanie.

Jadrom riadenia spoločnosti nie je jednorazový „veľký ťah“, ale dlhodobé „jemné a postupné ovplyvňovanie“.

Zjednodušene povedané: podstatou motivácie je vybudovanie udržateľnej psychologickej zmluvy, a nie jednorazová peňažná kompenzácia.

总结

• Koncoročné bonusy často vedú k vlne fluktuácie zamestnancov.
• Odvetvie elektronického obchodu potrebuje trvalé stimuly, nie jednorazové bonusy na konci roka.
• Rozloženie rozpočtu na bonusy na konci roka na každý mesiac je efektívnejšie.
• Iba včasné rozpoznanie a flexibilné mechanizmy dokážu skutočne udržať talenty.

Takže ak ste podnikateľom v oblasti elektronického obchodu, teraz je najlepší čas na zmenu.

Prestaňte vkladať svoje nádeje do koncoročných bonusov.

Začnite teraz a prepracujte svoje motivačné mechanizmy tak, aby sa váš tím každý mesiac cítil cenený.

Takto môže vaša spoločnosť skutočne zájsť ďalej.