Kako prilagoditi ciljni načrt operacije Taobao/Douyin?Ideje za delovanje in upravljanje e-trgovine ORK

TaobaoInVibratoKako si postavljate cilje delovanja?

• Ne nastavite prodaje le okvirno, neuporabno je.
• Ker营销Tudi operativa ne ve, kaj bi s prodajo?
• Zato za delovanjeSpletna promocijaCilj, kaj storiti?kvantificirati.
• Na primer, naredite 8 glavnih slik in poiščite najboljšo.​​

To je OKR – Cilji in ključni rezultati.

Večkratno organiziranje sestankov in poučevanje vseh operacij za zastavljanje ciljev je v bistvu rešilo problem lenobe pri operacijah, a če je ciljna usmeritev napačna, ne glede na to, koliko se trudite, ne boste mogli doseči rezultatov.

Poiščite pravo smer in cilj, uspešnost se bo zlahka izšla!​​

Nauči seE-trgovinaMetoda vodenja delovanja ORK

Metode upravljanja ciljev in ključnih rezultatov (OKR), v bistvu iz različnih velikih podjetij:

1. Od Googla sem se naučil metode upravljanja OKR.Najboljša uporaba te metode na Kitajskem je ByteDance.
2. Na Netflixu smo se naučili gostote talentov in izboljšali kakovost talentov.To je tudi najboljša uporaba ByteDance na Kitajskem.
3. Naučil sem se 271 izločitev od GM.Tukaj Alibaba China najbolje deluje.
4. Spoznal sistem ocenjevanja in bonusov pri Alibabi in Huaweiju.
5. Učenje od Kyocere je Amoeba upravljanje in korporativna kultura.

Ti dobri sistemi lahko pomagajo podjetjem za e-trgovino izboljšati učinkovitost upravljanja in rešiti težave pri upravljanju.

Teh sistemov se naučimo in jih nato prilagodimo metodam, ki so bolj uporabne v manjših podjetjih.

Kaj so OKR?

Polno ime OKR (Cilji in ključni rezultati) je »cilji in ključni rezultati«, je preprost in učinkovit sistem za upravljanje podjetja po ciljih, ki lahko poteka preko upravljanja ciljev od zgoraj navzdol do osnovne ravni.

• Sistem, ki ga je razvila družba Intel Corporation, je investitor John-Doerr predstavil Googlu manj kot leto dni po njegovi ustanovitvi in ​​je od takrat v uporabi.

OKR so nabor upravljavskih orodij in metod za definiranje in sledenje ciljev ter njihovega doseganja:

• Intel je to metodo izumil leta 1999, kasneje pa jo je John Doerr promoviral pri visokotehnoloških podjetjih, kot so Oracle, Google in LinkedIn, in se postopoma širila Velikost poslovne enote.

Izvor OKR-jev

• Izvor OKR je mogoče izslediti nazaj v Druckerjevo upravljanje s teorijo ciljev, katere osrednja ideja je zagovarjanje prehoda z upravljanja, ki temelji na ukazih, na upravljanje, ki temelji na ciljih.

OKR ustvarjajo kontekst

Teoretično morajo biti KPI oblikovani v strogem skladu s standardi SMART in mora biti merljivo, ali doseže ali celo doseže delež (manj kot 100 % ali več kot 100 %).

Toda to vodi do težave, nekatere stvari je vredno narediti, vendar ne morete meriti in zato ne morete postaviti ciljev, dokler nekateri niso doseženi. V tem času padete v problem kokoši in jajca.

Bolj konzervativen pristop je, da tega KPI ne napišete najprej ali pa napišete zelo nizko ciljno vrednost. Kakor koli že, ni nenavadno, da KPI spremenite ob koncu četrtletja.Nekatere ekipe pogosto ne dokončajo dela formulacije KPI do konca četrtletja. Takrat se v osnovi določi, kaj je mogoče doseči in česa ne. Seveda pa je KPI mogoče doseči v osnovi.

Resnejša težava KPI-jev je, da je za dosego merljivega cilja možno, da bo dejanski način izvedbe ravno nasproten nemerljivi viziji, ki jo je cilj doseči.

Upamo, da bodo uporabniki raje uporabljali naše izdelke, saj jim je všeč nezmožnost merjenja, zato se PV zapiše v KPI. (Res je, da vsi ne razumejo naprednih konceptov, kot sta NPS ali DAU, in uporabljajo samo PV za merjenje vsega.)

Vendar pa lahko v dejanskem procesu izvajanja razdelimo stvari, ki jih lahko uporabnik dokonča na eni strani, na več strani, ki jih je treba dokončati. Posledično je PV dosegel cilj, ki ga določa KPI, vendar uporabnik dejansko celo sovraži naš izdelek več.

Da bi se spopadli s KPI-ji, je to zato, ker so KPI-ji povezani z oceno uspešnosti. Če KPI-ji niso izpolnjeni, bo to vplivalo na bonus. Zato morate, tudi če je v nasprotju z interesi podjetja in interesi uporabnikov, izpolnite svoje KPI in KPI oddelka.

OKR-ji rešujejo vse pomanjkljivosti KPI-jev.Najprej je ločena od ocenjevanja delovne uspešnosti, ocenjevanje delovne uspešnosti pa je predano strokovni oceni (enakovredno 360-stopinjskemu ocenjevanju kitajskih podjetij).Nato poudari, da mora končni ključni rezultat slediti cilju, torej če napišete cilj, da bi uporabnikom všeč naš izdelek, vendar način vaše dejanske implementacije ključnega rezultata to krši, lahko to vidi vsakdo, seveda obstaja samo slabosti in nobenih prednosti.

• Ker se ključni rezultati uporabljajo le za namene, jih ni treba določiti zgodaj in uveljaviti kot KPI.
• Ključne rezultate lahko sproti spreminjate, če še vedno služijo prvotnemu namenu.
• Pravzaprav je najpomembnejša vloga OKR ta, da vam pomaga "ostati osredotočen", "ostati osredotočen" pa vam lahko pomaga tudi pri "vplivu" (seveda lahko nekdo vpliva brez osredotočenosti ali četudi je osredotočen, ne more vplivati).

Pri izvajanju upravljanja po ciljih je treba storiti naslednje:

1. Generiranje ciljev je rezultat razprav med višjimi in nižjimi menedžerji, ne pa enostranskih želja;
2. Samoupravno ovrednotiti uspešnost posameznika;
3. Metode vrednotenja uspešnosti morajo ustrezati ciljem ter biti enostavne, razumne in lahko merljive;

• Drucker upa, da lahko s "ciljnim upravljanjem" vsak v celoti izkoristi svoje prednosti, spodbuja timsko delo in si prizadeva za skupno vizijo. Ta teorija je postala tudi začetni prototip OKR.

OKR je bil uveden na Kitajsko približno leta 2013, izvajala pa so ga predvsem nekatera novoustanovljena podjetja iz Silicijeve doline.

Zdaj IT, internet in visokotehnološka podjetja postopoma iščejo OKR in je postal priljubljen.Znani internetni podjetji na Kitajskem, Wandoujia in Zhihu, sta OKR uspešno implementirali v svoja podjetja.

Definicija Wikipedije:OKR (Cilji in ključni rezultati) je metoda ciljev in ključnih rezultatov, ki je nabor upravljavskih orodij in metod za razjasnitev in sledenje ciljem ter njihovemu doseganju.

Druga definicija, ki sta jo podala avtoritativna učenjaka Paul R. Niven in Ben Lamorte:

OKR je nabor strogih okvirov razmišljanja in stalnih disciplinskih zahtev, zasnovanih tako, da zaposlenim zagotovijo tesno sodelovanje in svojo energijo usmerijo v merljive prispevke, ki spodbujajo organizacijsko rast.

Ideje za delovanje in upravljanje e-trgovine ORK

V skladu s to opredelitvijo je mogoče pojasniti naslednje točke:

1. Strog okvir razmišljanja: OKR ni preprosto sledenje rezultatom izvedbe v vsakem ciklu, temveč preseganje številk in razmišljanje o tem, kaj te številke pomenijo za vas in organizacijo.
2. Stalne disciplinske zahteve: OKR predstavljajo zavezo časa in energije.
3. Zagotavljanje tesnega sodelovanja med zaposlenimi: Namen OKR je spodbujati sodelovanje med ekipami zaposlenih in se uskladiti s cilji organizacije, ne pa z ocenjevanjem uspešnosti zaposlenih.
4. Osredotočenost na energijo: OKR se uporabljajo za identifikacijo najbolj kritičnih poslovnih ciljev, ne pa preprostega seznama nekaterih opravil.
5. Merljiv prispevek: Poskrbite, da bo končni rezultat merljiv in ne subjektiven.
6. Spodbujanje organizacijske rasti: končno merilo za presojo uspešnosti implementacije OKR je, ali spodbuja organizacijsko rast.

• Pravzaprav OKR ni nič novega, je zlitje niza ogrodij, metod inFilozofijaizdelek;
• Peter Drucker je predstavil idejo o MBO v šestdesetih letih prejšnjega stoletja;
• Od takrat so SMART cilji in KPI postali priljubljeni v 80. Leta 1999 je John Doerr Googlu predstavil OKR.

Pripravljen za zagon OKR-jev

Najtežji del uvajanja OKR v organizacijo ali podjetje je v zgodnjih pripravah.Slepo uvajanje bo vodilo le do tega, da bo OKR zgolj formalnost, le njegova oblika, ne pa tudi čarovnija.Končni učinek je pravzaprav le še ena oblika KPI.Samo , ne more prinesti nobene rasti organizaciji, podjetju in posamezniku.

Zato pred pripravo na implementacijo OKR dobro premislite o naslednjih vprašanjih.

Zakaj implementirati OKR?

Preden začnete izvajati OKR, se vprašajte: Zakaj izvajati OKR?

Če na to vprašanje ne znate dobro odgovoriti, je vse, kar počnete kasneje, nesmiselno.

Če je odgovor samo "ker ga uporabljata Google, Intel", "Želim izboljšati podjetje" in drugi nesmiselni prazni odgovori, potem je bolje, da ga odložite na čakanje, dokler jasno ne razmislite o tem problemu, in pustite, da celotno podjetje razume, zakaj implementirati OKR?

Zaradi hitrega razvoja in nenehnega prilagajanja poslovanja podjetja se zaposleni težko hitro prilagajajo in osredotočajo na trenutne cilje in poslovanje podjetja, zato je treba uvesti OKR.

Na kateri ravni se izvajajo OKR?

Na splošno ima implementacija OKR tri nivoje: nivo podjetja, nivo oddelka in nivo posameznika, vendar to ne pomeni, da je treba te tri nivoje izvajati skupaj že od začetka.

Boljši pristop je izbrati raven, jo postopoma promovirati od točke do površine in na koncu implementirati OKR za vse zaposlene.

Glede na specifično poslovno situacijo podjetja obstajata dva načina:

1. Prva je vertikalna implementacija, sprva se izvajajo samo OKR na ravni podjetja, po uspešni implementaciji s strani višjega vodstva pa se razširijo na raven oddelkov in nazadnje na raven posameznikov;
2. Drugi je horizontalna implementacija.Izberite poslovno enoto ali oddelek in v tej poslovni enoti hkrati implementirajte OKR na ravni podjetja, oddelka in posameznika ter ga na koncu promovirajte v celotnem podjetju.

Cikel izvajanja OKR-jev

Preden začnete z OKR, morate razmisliti o tem, kako dolg bo cikel implementacije. Priporočena praksa je četrtletno, vendar to ni absolutno.

• Izvaja se lahko mesečno glede na pogoje poslovanja podjetja, letni, polletni ali tedenski cikel pa ni priporočljiv.
• Cikel je predolg, kar ima za posledico nerazumno zastavljanje ciljev;
• Če je cikel prekratek, se oblikovanje ključnih rezultatov spremeni v seznam opravil in se ne more osredotočiti na cilj.
• Priporočljivo je izbrati cikel med četrtletji in meseci, saj podjetje izvaja OKR.

Enotno razumevanje OKR znotraj podjetja

Zadnja in najpomembnejša točka je, ali vsi ljudje, ki sodelujejo pri implementaciji OKR, enotno razumejo OKR?

Ne izvajajte OKR-jev, preden ne dosežete soglasja, sicer bo v procesu implementacije, zaradi odstopanja razumevanja, odstopala tudi končna implementacija OKR-ja.

Priporočljivo je, da pred začetkom pridobite enotno razumevanje s predstavitvijo OKR, na kateri je treba jasno odgovoriti na tri zgoraj navedena vprašanja, in sicer:

1. Zakaj implementirati OKR?
2. Na kateri ravni se izvajajo OKR?
3. In cikel izvajanja OKR-jev.

Izberite učinkovita orodja OKR

• Za implementacijo ciljnega upravljanja OKR je potrebna ustrezna platforma. Worktile je prva metoda upravljanja OKR na Kitajskem.软件Uradna izvedba platforme za sodelovanje pristaniškega podjetja.
• Ekipa Worktile je izvedla poglobljeno raziskavo o upravljanju ciljev OKR.Vsaka funkcija in podrobnost v zasnovi izdelka izpolnjuje funkcionalne zahteve upravljanja ciljev OKR.

Poleg Worktile je »Source Target – OKR Target Management Tool« stroškovno učinkovitejša programska oprema kot Worktile:

• Brezplačna podjetniška različica izvornega cilja, lahko dodate do 10 članov;
• se lahko oblikujeneomejenoCiljna številka, uživajte v spletnih učnih navodilih, podpori za uspeh strank in drugih ugodnostih.
• Po nadgradnji plačljive različice se ustrezna pristojbina zaračuna glede na ekipno nalogo.

Osnovne metode in principi OKR

Osnovni način oblikovanja OKR-jev je: najprej si zastavite »cilj« (Objective), za katerega ni nujno, da je natančen in merljiv, na primer »želim izboljšati svojo spletno stran«;

Nato nastavite številne merljive "ključne rezultate", ki jih lahko uporabite za pomoč pri doseganju ciljev, kot so specifični cilji, kot je "naredite svoje spletno mesto 30 % hitrejše" ali "15 % bolj integrirano."

Načelo OKR

1. OKR bi morali biti merljivi (čas in količina), npr.gmailDosegel uspeh", vendar "gmail lansiral septembra in imel 9 milijon uporabnikov novembra"
2. Cilji so ambiciozni, nekateri zahtevni, nekateri neprijetni.Na splošno je 1 skupni rezultat, 0.6–0.7 pa je boljši., da boste še naprej stremeli k svojim ciljem in se ne držali rokov.
3. OKR-ji vseh so odprti in pregledni za celotno podjetje.Na primer, uvodna stran vsake osebe vsebuje zapis njihovih OKR, vključno z vsebino in ocenami.

Uvedba in implementacija OKR-jev

Kako uvesti OKR?

Potrebni veljavni pogoji za OKR

Veljavni pogoji OKR so v grobem razdeljeni na dva dela.

1. Del tega so osnovne zahteve, vključno z zaupanjem, odprtostjo in pravičnostjo.
2. Drugi del so zahteve za prijavo.

Definicije zaupanja, odprtosti in pravičnosti ne zahtevajo razlage, so pa zagotovilo za dolgoročno uveljavitev OKR.

Zahteve za uporabo so razdeljene na tri ravni: posel, ljudje in upravljanje, ki so naslednji:

1. za posel
2. za ljudi
3. vodstvu

Razlika med OKR in KPI

(1) Za podjetja:

• V primerjavi s KPI so OKR primernejši za poslovna področja inovacij ali preobrazbe procesov za izboljšanje človeške učinkovitosti.
• Huaweijeve praktične izkušnje z OKR kažejo, da: je izboljšanje raziskav in razvoja ter upravljanja zalednih storitev z inovacijami primernejše za OKR;
• Delovanje in proizvodnja, tovrstno operacijsko usmerjeno poslovanje lahko izboljša človeško učinkovitost z nadzorom pravočasnosti, ki je bolj primeren za KPI;

(2) Za ljudi:

• Pri izbiri izvajalcev OKR morate izbrati zaposlene, ki imajo zagotovljene osnovne materialne potrebe, ter zaposlene, ki so navdušeni nad delom (če navdušenja ni, morate to najprej spodbujati).
• Pod vodstvom OKR bodo zaposleni, ki prevzamejo pobudo za nekaj, ustvarili večjo vrednost.

(3) Vodstvu:

• OKR so za transformacijske vodje, ne za transakcijske vodje in vodje, ki morajo vse urejati sami.
• Ko uvajate OKR, morate izbrati transformacijskega vodjo, ki bo vodil ekipo, ali usposobiti prvotnega vodjo za spremembo.

Uvodni koraki OKR

1. Ocenite uporabnost za poslovne module ali oddelke, ki so pripravljeni uvesti OKR;
2. Pridiganje za ustvarjanje ozračja razkritja informacij in vzpostavljanje potrebnega zaupanja vrednega odnosa med nadrejenimi in podrejenimi;
3. Pod vodstvom strokovnih učiteljev je kolektivno učenje primerno za scenarije dela O in KR;
4. Dogovor z ekipo za prijavo za 1-letno poskusno obdobje ustvarjanja učinka OKR, ocena uspešnosti pa bo začasno ostala nespremenjena;
5. Omogočite izvajalcem govorne priložnosti, ustvarite učinek množice in naredite prepoznavne individualne razlike;
6. Izdelati informacijske zemljevide, ki dokumentirajo ključne dogodke, prispevek vsakega posameznika in individualne značilnosti;
7. Oblikovati temeljni zakon in deset načel podjetja/poslovnega modula na podlagi praktičnih izkušenj;
8. Predstavite programsko opremo na podlagi praktičnih izkušenj (kupite končni izdelek ali ga izdelajte sami).

OKR premisleki

Bodite pozorni na formulacijo OKR: ko formulirate O (Cilj), mora izgledati odlično, kar se običajno imenuje THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

In ko se oblikuje O, je treba zaposlenim pojasniti, da je ocena KR "ločena" od O.Laično povedano, tudi če formulirani O ni dosežen, to ne bo vplivalo na rezultate ocenjevanja.V kolikor je končni rezultat dejansko izboljšan v primerjavi s prvotno človeško učinkovitostjo, je mogoče dobiti odlično oceno.

Pri oblikovanju KR (Key Results) mora biti ta specifičen, realen in merljiv.Na primer, "dostava izdelkov 2.0 v tem četrtletju" je dober KR.

Poleg tega, ker sta narava O in KR različni, KR zgornjega oddelka ni mogoče neposredno uporabiti kot spodnji O.

Postopek ključa OKR

Vrstni red postavljanja ciljev od zgoraj navzdol naj bo od podjetja do oddelka, skupine do posameznika.

Kaj si posameznik želi delati in kaj menedžerji na splošno želijo, da dela, ni povsem enako.

• Nato lahko najprej preveri cilje višjega vodstva, poišče dele, ki so koristni za cilje podjetja v okviru tega, kar želi početi, in ga popelje ven, da se pogovori z njegovimi menedžerji in sklepa kompromise.
• V določenih okoliščinah je zelo verjetno, da bo to, kar želite početi, postalo razvojna usmeritev podjetja v prihodnosti. (kot primer gmail)

Problem komunikacije OKR

Obstajata dva načina:

1. Komunikacija ena na ena, kjer posameznik komunicira s svojim vodjo.Še posebej, ko se konča eno četrtletje in se začne drugo, ko se pogajajo, kakšni so ključni rezultati.Ker ne samo posameznik lahko reče, kaj želi narediti, ampak tudi, kaj želi, da naredite vi, je najboljši primer, da se oboje združi.
2. Vsepodjetni sestanek poteka v obliki skupine, pri čemer sodelujejo vodje vsake skupine in predstavijo OKR-je svoje skupine, na koncu pa vsi skupaj točkujejo in ocenjujejo.

OKR osnovne zahteve

Do 5 Os in do 4 KR na O.

Šestdeset odstotkov O izvira iz spodnje plasti.Slišati je treba glas spodnjih ljudi, da bodo vsi bolj motivirani za delo.
Vsi morajo sodelovati, nobena oblika ukaza se ne sme pojaviti.

Ena stran je najboljša, dve strani sta največja omejitev.

OKR niso orodje za merjenje uspešnosti.Posameznikom služi kot dobra retrospektiva.Hitro in jasno si lahko pokažem, kaj sem naredil in kakšni so rezultati.

Rezultat 0.6–0.7 je dobra zmogljivost, zato bi bil vaš cilj 0.6–0.7.Če je ocena nižja od 0.4, razmislite, ali bi ta projekt sploh morali nadaljevati.Upoštevajte, da pod 0.4 ne pomeni neuspeha, je način, da pojasnite, kaj ni pomembno, in kako najti težavo.Rezultati nikoli niso najpomembnejši, razen kot neposredno vodilo.

Delajte na KR le, če so še vedno pomembni.

Obstaja zveza, ki zagotavlja, da si vsi prizadevajo za iste cilje. (Pravzaprav lahko med izvajanjem OKR-jev dobite odobravanje in pomoč vseh, kar je zelo zanimivo)

Ključ do OKR-jev

1) Imejte OKR vsako četrtletje in leto in ohranite ta ritem.Letni OKR se ne določijo naenkrat.Na primer, decembra določite OKR za naslednje četrtletje in leto, nato pa se osredotočite na implementacijo četrtletnih OKR. Konec koncev je to neposredni cilj.Sčasoma lahko preverite, ali so letni OKR pravilni, in jih še naprej popravljate.Letni OKR so okvirni in niso zavezujoči.

2) Merljivo

3) Na voljo na ravni posameznika, skupine in podjetja

4) Razkritje za celotno podjetje

5) Zadetek vsako četrtino

Dve razliki med O in KR:

1. O pomeni biti izziv, če je to gotovo, ni dovolj;
2. KR lahko dobro podpirajo dokončanje O, ki je očitno merljivo in ga je enostavno oceniti.

Razlika med individualnimi, skupinskimi in podjetniškimi OKR-ji: Osebni OKR-ji so vaša osebna predstavitev tega, kar boste počeli; skupinski OKR-ji niso individualni paketi, ampak tisto, čemur skupina daje prednost; podjetniški OKR-ji so visoka pričakovanja za celotno podjetje.

10 odvzemov iz OKR

1. točka: Bodite popolnoma iskreni

• Bistvo zdrave OKR kulture je absolutna poštenost, zavračanje osebnih interesov in zvestoba ekipi.

Točka 2: Merljivo

• Ključni rezultati morajo biti merljivi, na koncu opazni in ne puščajo nobenega dvoma: ali sem to storil ali ne?ja ali ne?Biti mora preprost in enostaven za presojo.

3. točka: usmerjena v humanistiko

1. Peter Drucker je zasnoval novo filozofijo vodenja: humanistično vodenje, usmerjeno v rezultate.
2. Podjetja bi morala biti "grajena na zaupanju in spoštovanju svojih zaposlenih - ne le kot stroji za dobiček".
3. Izkoristite podatke in stalno komunikacijo med zaposlenimi za uravnoteženje dolgoročnih in kratkoročnih načrtov podjetja.

Zaključek 4: Manj je več

• "Te skrbno izbrane tarče pošiljajo jasno sporočilo o tem, kaj storiti in česa ne."
• Samo 3 do največ 5 OKR-jev na cikel lahko pomaga podjetjem, ekipam in posameznikom prepoznati, kaj je najpomembnejše.
• Na splošno mora vsak cilj ustrezati 5 ali manj ključnim rezultatom.

Točka 5: od spodaj navzgor

• Da bi olajšali sodelovanje zaposlenih, je treba skupine in posameznike spodbujati, da se posvetujejo z vodji.
• Tako oblikovani OKR bi morali predstavljati približno polovico njihovih OKR.
• Če so vsi cilji postavljeni od zgoraj navzdol, bo motivacija zaposlenih razočarana.

6. točka: Sodelujte skupaj

• OKR so zasnovani tako, da s sodelovanjem določajo prednostne naloge in narekujejo, kako se bo napredek meril.
• O ključnih rezultatih se je še vedno mogoče pogajati in jih prilagajati, tudi ko so cilji podjetja opredeljeni.
• Kolektivna pogodba je ključnega pomena za čim večje doseganje ciljev.

Točka 7: Bodite prilagodljivi

• Če se širše okolje spremeni in se zastavljeni cilji zdijo nerealni ali težko dosegljivi, se lahko nekateri ključni rezultati med izvajanjem spremenijo ali celo zavržejo.

Točka 8: Drznite si spodleteti

• Grove piše: "Če si vsi zadajo višje cilje, kot jih zlahka dosežejo, so rezultati ponavadi boljši. Če želite, da tako vi kot vaši podrejeni delujete po najboljših močeh, potem so takšni cilji ponavadi boljši. Način, kako je oblikovan je zelo pomembno.”
• Določene operativne cilje je treba v celoti izpolniti, vendar so spodbujevalni OKR lahko stresni in se celo zdi, da morda ne bodo doseženi.Grove to vrsto cilja imenuje "težak cilj" in organizacijo potiska v nove višine.

Točka 9: Poštena uporaba

• Sistem OKR "je kot da bi vam dal štoparico, tako da lahko kadar koli diagnosticirate svojo uspešnost.
• Ne gre za pravno besedilo, ki temelji na ocenah delovne uspešnosti."
• Da bi zaposlene spodbudili k tveganju in preprečili pasivno sodelovanje, je najbolje ločiti OKR in bonuse.

Točka 10: Potrpežljivost, Vztrajnost

• Vsak postopek zahteva poskuse in napake.
• Organizacija lahko potrebuje od 4 do 5 četrtletij, da se popolnoma prilagodi sistemu, pogosto pa traja dlje, da zgradi zrele cilje.

Analiza primerov uporabe OKR

Tukaj sta 2 praktična primera:

1. XNUMX. primer: OKR ocena Googlovega zaposlenega
2. Primer XNUMX: OKR za umetnike

XNUMX. primer: OKR ocena Googlovega zaposlenega

Ko je bil Rick Klau, partner pri Google Ventures, Googlovem oddelku za tvegani kapital, zadolžen za Blogger, Googlovo blogersko platformo, si je vsako četrtletje zadal več ciljev, eden izmed njih je bil "povečanje Bloggerjevega prestiža"— — Blogger je bil že velik na čas, vendar so njegovo priljubljenost zmanjševale nastajajoče platforme, kot je Tumblr.V ta namen Crowe navaja pet ključnih rezultatov, ki jih je zelo enostavno izmeriti, vključno z govorjenjem na treh večjih industrijskih dogodkih, usklajevanjem Bloggerjeve kampanje za odnose z javnostmi ob 5. obletnici, ustvarjanjem uradnega računa na Twitterju in sodelovanjem v rednih razpravah ter več.

Crow je še povedal, da ima Google tako letne OKR kot četrtletne OKR: letni OKR vodijo leto, vendar niso fiksni, ampak jih je mogoče pravočasno prilagoditi; četrtletnih OKR ni mogoče spremeniti, ko so določeni.Poleg tega ima Google različne ravni OKR-jev od podjetja, ekipe, vodje do posameznika, ki vsi skupaj zagotavljajo, da podjetje deluje po načrtih.

Zaposleni pri Googlu običajno določijo 4 do 6 OKR-jev na četrtletje in preveč ciljev je lahko preveliko.Ob koncu četrtletja morajo zaposleni oceniti svoje ključne rezultate – postopek, ki traja le nekaj minut, z ocenami v razponu od 0 do 1, idealno pa med 0.6 in 0.7.Ocena 1 pomeni, da je cilj postavljen prenizko, če je nižja od 0.4, je lahko težava v načinu dela.

Pri Googlu, od izvršnega direktorja Larryja Pagea do vsakega osnovnega zaposlenega, je OKR vseh odprt za javnost in vsak lahko preveri trenutni status katerega koli sodelavca v imeniku zaposlenih. OKR in prejšnje točkovanje OKR. Objava OKR-jev pomaga Googlovim zaposlenim razumeti, kaj počnejo njihovi sodelavci – za kar je na primer odgovoren CrowYouTubeNekateri kolegi bodo morda želeli objaviti videoposnetek promocije izdelka na YouTubu, medtem ko so na domači strani spletnega mesta, in si lahko ogledajo Crowejeve OKR in vidijo, kaj počne v četrtletju, da ugotovijo, kako se o tem pogajati z YouTubom ekipa.

OKR niso metrika, ki določa napredovanje zaposlenih, lahko pa pomagajo zaposlenim, da se osredotočijo na svoje dosežke.Crowe pravi, da lahko, ko se pripravlja na napredovanje, na prvi pogled vidi, kaj je naredil za podjetje, če pogleda svoje OKR.

Googlov mehanizem OKR, vključno z:

1. Poslanstvo: Kaj je namen našega obstoja?
2. Vizija: Z besedami začrtajte načrt za prihodnost.
3. Strategija: prioritete in prioritete.
4. Cilj: Kvantificirajte, kaj je bilo doseženo v kratkoročnem fokusu.
5. Ključni rezultat: Kako vemo, kako daleč se premikamo proti svojemu cilju?
6. Naloge: ključne rezultate razdelite na posebna dejanja in kvantitativne naloge.

Primer XNUMX: OKR za umetnike

1. Določeni so cilji podjetjaekipoCilj.Cilji ekipe določajo cilje posameznika.

Pri postavljanju ciljev naj se posamezniki opirajo na cilje podjetja in tima, tako da so cilji posameznika skladni s cilji tima in podjetja.

Medtem ko umetnost pogosto ni glavna dejavnost ekipe ali oddelka, bi morali biti cilji postavljeni čim bližje ciljem ekipe in podjetja.

2 Cilj podjetja je doseči XXX milijonov četrtletne prodaje XX izdelkov.Potem se umetnikovi četrtletni cilji lahko oblikujejo kot:

• O: Polepšajte in pakirajte XX izdelkov, da izboljšate sprejemanje XX izdelkov s strani uporabnikov.
• KR: Izdelajte 16-stransko 32K brošuro [dokončano XX. mesec XX].
• KR: Poenotite sloge domače strani izdelka in strani prve stopnje v slog XX (bolj profesionalen in prijazen) [dokončano XX. mesec XX].
• Opomba: KR mora biti kvantificiran, tako količinsko kot časovno.