Kako izbrati OKR in KPI? OKR-ji in KPI-ji Razlike ter prednosti in slabosti povezovanja

Kako izbrati OKR in KPI?

Veljavni pogoji OKR so v grobem razdeljeni na dva dela.

1. Del tega so osnovne zahteve, vključno z zaupanjem, odprtostjo in pravičnostjo.
2. Drugi del so zahteve za prijavo.

Definicije zaupanja, odprtosti in pravičnosti ne zahtevajo razlage, so pa zagotovilo za dolgoročno uveljavitev OKR.

Zahteve za uporabo so razdeljene na tri ravni: posel, ljudje in upravljanje, ki so naslednji:

(1) Za podjetja:

• V primerjavi s KPI so OKR primernejši za poslovna področja inovacij ali preobrazbe procesov za izboljšanje človeške učinkovitosti.
• Huaweijeve praktične izkušnje z OKR kažejo, da: je izboljšanje raziskav in razvoja ter upravljanja zalednih storitev z inovacijami primernejše za OKR;
• Delovanje in proizvodnja, tovrstno operacijsko usmerjeno poslovanje lahko izboljša človeško učinkovitost z nadzorom pravočasnosti, ki je bolj primeren za KPI;

(2) Za ljudi:

• Pri izbiri izvajalcev OKR morate izbrati zaposlene, ki imajo zagotovljene osnovne materialne potrebe, ter zaposlene, ki so navdušeni nad delom (če navdušenja ni, morate to najprej spodbujati).
• Pod vodstvom OKR bodo zaposleni, ki prevzamejo pobudo za nekaj, ustvarili večjo vrednost.

(3) Vodstvu:

• OKR so za transformacijske vodje, ne za transakcijske vodje in vodje, ki morajo vse urejati sami.
• Ko uvajate OKR, morate izbrati transformacijskega vodjo, ki bo vodil ekipo, ali usposobiti prvotnega vodjo za spremembo.

Razlika in razmerje med OKR in KPI

KPI (Key Performance Indicators), preveden kot "Key Performance Indicators" v kitajščini, se nanaša na operativne taktične cilje, ustvarjene z razčlenitvijo makro strateških ciljev podjetja.

Ključni kazalniki uspešnosti odražajo poslovno osredotočenost podjetja v določenem časovnem obdobju.Z vleko ključnih kazalnikov je mogoče okrepiti razporeditev virov organizacije in zmogljivosti na ključnih področjih uspešnosti, tako da se lahko vedenje vseh članov osredotoči na uspešno ključno vedenja in poslovnih prioritet.

OKR (cilji in ključni rezultati), kitajski prevod je "cilji in ključni rezultati".

obstajajoV knjigi Niven in Lamorte definirata OKR kot "okvir kritičnega razmišljanja in neprekinjeno vadbo, ki zaposlenim omogoča sodelovanje, osredotočenost in premikanje podjetja naprej."

Druga, bolj splošna definicija pa vidi OKR kot »metodo in orodje za oblikovanje in komuniciranje korporativnih, timskih in individualnih ciljev ter vrednotenje rezultatov dela na teh ciljih«.

Jedro OKR je pomagati podjetjem najti najbolj kritično smer za njihov razvoj, ostati osredotočen in narediti preboje na najpomembnejših mestih s koncentracijo vrhunskih virov.

Kot že ime pove, so OKR sestavljeni iz dveh delov, ciljev (O) in ključnih rezultatov (KR):

Cilj je opis rezultatov, ki jih bo podjetje doseglo v želeni smeri, odgovarja pa predvsem na vprašanje »kaj želimo narediti«.Dobri cilji bi morali odmevati pri vseh članih ekipe in biti največji izziv obstoječim zmogljivostim.

Ključni rezultat je kvantitativni opis, ki meri doseganje danega cilja in odgovarja predvsem na vprašanje »Kako vemo, da je cilj dosežen«.Dober ključni rezultat je kvantifikacija abstraktnih ciljev.

Iz definicije ni težko razbrati, da imajo KPI in OKR nekaj skupnega.Vsi se osredotočajo na ključne cilje uspešnosti podjetja in vsi poudarjajo, da lahko z osredotočanjem na ključne cilje uspešnosti člane organizacije vodijo k učinkovitemu vedenju glede uspešnosti in na koncu dosežejo želene rezultate uspešnosti.

Prednosti in slabosti KPI-jev in OKR-jev

Med obema pa obstajajo bistvene razlike, ki se kažejo predvsem v naslednjih vidikih:

Oblikovanje na drugačni podlagi

KPI ima zelo jasne kazalnike in zasleduje učinkovito izpolnjevanje teh kazalnikov.

KPI je orodje za ocenjevanje učinkovitosti dela, s kvantitativnimi kazalniki meri uresničevanje strategije.

Predmet vrednotenja je ključen za doseganje zastavljenih ciljev, saj določa, kako učinkovita je lahko strategija podjetja.

Samo zato, ker KPI zasleduje XNUMX-odstotno stopnjo dokončanja, se pri izbiri kazalnikov osredotoča na sposobnost doseganja ciljev, ki jih je treba doseči hkrati, usmerjanje zaposlenih k pravilnemu vedenju, ki ga pričakuje podjetje, in uresničevanje strateških odločitev podjetja. Trajni visoko učinkoviti donosi.

Cilj OKR je razmeroma nejasen in se bolj osredotoča na predlaganje zahtevnih in sledenje smiselnim smernicam. OKR poudarja, da lahko z analizo lastnega poslovanja, virov, zunanjih trgov in konkurentov podjetje najde smer, ki podjetju omogoča zmago v konkurenci, in se v to smer še naprej osredotoča in išče preboje.

Zato OKR teži k temu, da trdo dela v pravo smer in s spodbujanjem entuziazma zaposlenih dosega rezultate, ki presegajo pričakovanja.V primerjavi s KPI-ji, ki se osredotočajo na kazalnike, ki jih je mogoče dokončati, je pomembno merilo za merjenje, ali so OKR-ji idealno zasnovani, ali so cilji zahtevni in presegajo.

OKR meni, da izredno zahtevni cilji pomenijo, da je treba vložiti veliko truda, da se znebimo običajnega razmišljanja in preizkusiti več rešitev za dosego cilja, kar ne le olajša stalno osredotočenost na cilj, ampak vodi tudi do visoko zmogljivega vedenja.Če si vsak član organizacije prizadeva za "navidez nemogoč" cilj, tudi če končni cilj ni dosežen, je rezultat veliko boljši od doseganja običajnega cilja.

Vidimo lahko, da obstajajo bistvene razlike med KPI-ji in OKR-ji glede opornikov načrtovanja. KPI se osredotočajo na doseganje jasnih ciljev, ne na njihovo preseganje.

Čeprav bodo v nekaterih primerih podjetja pokazala izjemno uspešnost pretiranega doseganja ciljev, to ni potrebno, stopnja pretiranega doseganja pa je relativno omejena.In OKR je zavezan usmerjanju poti naprej in doseganju prelomnega napredka.

Ker je cilj sam po sebi izredno težko dosegljiv, ni tako pomembno, ali je dosežen ali ne, običajno je dovolj izpolniti XNUMX do XNUMX odstotkov cilja, da dosežemo rezultat, ki presega pričakovanja.

Obstajajo razlike v procesu oblikovanja

Tudi komunikacijski načini KPI-jev in OKR-jev v procesu oblikovanja so različni. Zasnova KPI-jev je običajno delegiranje od zgoraj navzdol, medtem ko OKR-ji namenjajo več pozornosti večdimenzionalni interakciji gor, dol, levo in desno.

Pogosto uporabljene razvojne metode KPI vključujejo predvsem "uravnoteženo kartico" in "metodo kritičnega dejavnika uspeha".

"Uravnoteženi sistem kazalnikov" meri strategijo s štirih vidikov financ, strank, notranjih procesov ter učenja in rasti z iskanjem ključnih strateških elementov, ki lahko spodbujajo uspeh strategije, in vzpostavitvijo sistema ključnih kazalnikov uspešnosti, ki je tesno povezana s ključnimi dejavniki uspeha Eden od načinov za izvajanje učinka.

"Metoda kritičnega dejavnika uspeha" je ugotoviti ključne dejavnike uspeha in uspeha podjetja z analizo ključnih področij uspeha podjetja, nato pa izluščiti ključne module uspešnosti, ki vodijo do uspeha, in nato razstaviti ključne module. na ključne elemente in končno vsak element razdelite na merljive ključne kazalnike uspešnosti.

Ne glede na to, katero metodo uporabljajo, je proces razvoja KPI-jev razčlenitev korporativne strategije po plasteh, definicija od zgoraj navzdol, kaj je potrebno za doseganje odlične uspešnosti in kaj je treba doseči.

S tem postopkom KPI bolj odražajo vedenje uspešnosti, ki ga organizacija pričakuje od posameznikov. Pri specifičnih kazalnikih ni očitno, da lahko posameznik aktivno prispeva k uresničevanju strategije podjetja, kar vodi do interaktivne narave KPI. Pogosto je slabše.

Nasprotno pa je oblikovanje OKR večsmerni interaktivni proces.Od Druckerjevega »Management by Objectives« do Groveovega »High-yield Managementa« do Googlovega modela OKR je vedno poudarjal »skladnost usmeritev«, »pobudo zaposlenih« in »sodelovanje med oddelki«. Te tri značilnosti predstavljajo tudi tri komunikacijski načini OKR v procesu oblikovanja.

Razlike v pogonskem mehanizmu

Z vidika pogonskega mehanizma KPI večinoma usmerja delovno vedenje zaposlenih s pomočjo spodbud zunanjih materialnih dejavnikov, medtem ko OKR poudarja uporabo lastne vrednosti zaposlenih za spodbujanje doseganja ciljev uspešnosti.Zato obstaja razlika v motivaciji od obeh vedenj..

Izvajanje KPI se mora na splošno zanašati na zunanje spodbude, ki jih določajo značilnosti njegovega razvojnega procesa. Zasnova KPI je v glavnem v obliki od zgoraj navzdol, zaradi česar v veliki meri odraža delovne rezultate, ki jih podjetje od zaposlenih zahteva, da jih dosežejo.Zaposleni so pogosto v stanju pasivnega sprejemanja in njihove osebne volje ni mogoče odraziti.

V tem primeru je običajna praksa uporaba zunanjih dejavnikov za vzpostavitev »pogodbenega« odnosa za mobilizacijo subjektivne iniciative zaposlenih.

• Običajno podjetja uporabljajo materialne dejavnike, kot sta povišanje plač in delitev bonusov, da usmerjajo visoko uspešnost zaposlenih, zaposleni pa z doseganjem kazalnikov KPI pridobijo višje materialne nagrade.
• To tudi pojasnjuje, zakaj so v mnogih primerih rezultati ocenjevanja KPI-jev povezani s sistemom spodbud za nagrajevanje.Vendar so tudi omejitve tega pristopa bolj očitne.Prvič, materialne spodbude povečajo stroške poslovanja podjetja, zato jih organizacije neneomejenopovečati raven materialnih spodbud;
• Drugič, raven motivacije ni vedno sorazmerna z motivacijskim učinkom in ima včasih celo negativen učinek, zato je iskanje ravnovesja med obema ključnega pomena.
• Zaradi teh omejitev so številna podjetja začela iskati bolj raznolike metode spodbujanja, skušajo izkoristiti globljo notranjo motivacijo zaposlenih za doseganje nenehnega izboljševanja osebne uspešnosti.

Zdi se, da je OKR v tem pogledu bolj proaktiven.

V glavnem temelji na spodbujanju pozitivnega vedenja zaposlenih prostovoljno za doseganje namena izboljšanja uspešnosti.

Za ta pojav sta dva glavna razloga.

1. Prvič, stopnja zavzetosti zaposlenih vpliva na njihovo delovno vedenje.Psihologija meni, da so ljudje bolj pripravljeni aktivno se povezati z dejavnostmi, v katere so vključeni, in jim posvetiti več pozornosti.Kot že omenjeno, se OKR osredotočajo na angažiranost zaposlenih.Člani organizacije morajo imeti poglobljeno razmišljanje in vsestransko komunikacijo za oblikovanje OKR, zaradi česar imata vsak cilj in ključni rezultat pomen.
2. Drugič, OKR ni samo vizija podjetja, ampak tudi polno utelešenje osebne vrednosti zaposlenih.Proces uresničevanja OKR je tudi proces uresničevanja lastne vrednosti.

Zato lahko pri zaposlenih z višjimi aspiracijami OKR učinkoviteje spodbudi njihovo notranjo motivacijo za samouresničitev.

Zadeve, na katere je treba biti pozoren v praksi OKR

Kako se pri izvajanju OKR izogniti nekaterim inherentnim težavam ali vzorcem, ki jih ni mogoče kratkoročno spremeniti, da bo reforma uspešnosti učinkovita za podjetje?

Kaj pa, če obstajajo deli podjetja, ki ne uporabljajo OKR?

Podjetjem ni treba uvesti OKR, ki bi nadomestili ocene KPI. OKR se lahko uporabljajo skupaj s KPI (talenti se delijo na samoupravljanje in pasivno upravljanje, OKR se uporabljajo za upravljanje talentov samoupravljanja, KPI pa se uporabljajo za upravljanje pasivnega upravljanja. talenti).

Obvladuje se le po metodi objektiv + ključni rezultati, metode ocenjevanja pa zaenkrat ne bomo uvedli.

Če vzamemo za primer proizvodnjo, oddelek za upravljanje na kraju samem uporablja KPI-je za spremljanje učinkovitosti, oddelek za splošno upravljanje uporablja OKR za določitev cilja zmanjšanja stroškov in izboljšanja učinkovitosti, cilj pa je postavljen na visoko točko. ocena je ločena od cilja, gleda se samo na prispevek, dolgoročni dvig, stroški upravljanja Seveda nižji; s trenutnim vodstvom软件Stopnja razvitosti, delitev OKR-jev in KPI-jev je lahko največ na ravni oddelkov.

Kaj pa pomanjkanje aktivnih ljudi v poslovnem modulu?

Najprej izberite ali usposobite majhno število zaposlenih, katerih materialne potrebe so bile izpolnjene, poiščite podporo teh zaposlenih in uporabite manjšino, da spodbudite večino;

Kaj pa, če ni relativno poštenega okolja?

OKR se ne zavzema za popolnoma pošteno okolje, kjer je prispevek enak povračilu, ampak mora zagotoviti, da lahko tisti, ki plačajo, prej ali slej dobijo povračilo;

OKR ne zasleduje fiksnega deleža donosa, ki je enak plačilu, vendar mora zagotoviti razmeroma pošteno splošno okolje.To je temelj razvoja podjetja in temelj kohezije centripetalne sile.

Kaj pa, če je nagrade in nagrade težko določiti?

Določeno je 1-letno uvajalno obdobje.

• Prvo leto ne spreminjajte plače in ločite cilje in ocene.Ko bo ekipa dosegla dosežke, bodo nadzorniki seveda zahtevali nadomestilo, v tem času pa lahko bolje poiščejo podporo uprave.
• Poleg tega pri oglaševanju zaposlenih ne smete kvantificirati stopnje donosa, da zaposlenim ne bi preusmerjali pozornosti na količino denarja in posledično zožili vizije.Donos se odraža v nagradi in je dovolj ohraniti relativno pošteno.

Kako prilagoditiTaobao/VibratoOperativni ciljni načrt?Naslednje soE-trgovinaIdeje za upravljanje delovanja ORK in koraki metode ▼

🔗Kako prilagoditi ciljni načrt delovanja Taobao/TikTok? Ideje za upravljanje delovanja e-trgovine ORK