Zakaj zaposlenim ne dovolite ležati? Nagrada neveljavna? S tem trikom dovolite svojim zaposlenim, da se popolnoma poslovijo od »ležanja«!

Dandanes je postalo pravilo, da se zaposleni »ležijo«, vi pa še vedno pričakujete, da bodo vstali prek nagrajevanja? Zbudi se brat, realnost ni tako dobra!

Zakaj zaposleni »ležijo«? Samo spodbude za dobiček niso dovolj

To jutro sem videl stališče, ki pravi, da je uporaba ugodnosti za spodbujanje navdušenja zaposlenih. Sliši se zelo dobro, kajne?

Če bodo nagrade dovolj velike, bodo zaposleni seveda delali več?

Ampak oprostite, moram vas politi s hladno vodo.

Nekdo je nekoč izvedel poskus.

To je zelo preprosta naloga in kdor jo bo opravil, bo nagrajen s 500 juani.

Sliši se mamljivo, kajne?

Kakšen je rezultat?

Mesec dni kasneje je ukrepalo le 20 % ljudi.

Kaj pa drugi?

Recite "Preveč sem zaposlen in nimam časa" ali pa se preprosto igrajte mrtvega.

Pravijo, da želijo zaslužiti, vendar so njihova dejanja počasna kot polž.

Se vam morda zdi, da nagrade niso dovolj?

Kaj pa malo več?

Toda v resnici je večina nalog na osnovnih položajih takšnih – trivialno, a nujno delo.

Odkrito povedano, tega nihče noče storiti, ne glede na to, koliko denarja mu ponudijo.

Niso vsi pripravljeni trdo delati za denar. Nekateri ljudje so rojeni, da "ležijo, dokler lahko."

Nehajte verjeti v "spodbude" in kaznujte "ležanje" tako, da najprej naložite "kazni"

Vem, da se dandanes mnogi šefi in kadroviki začnejo učiti o "politiki spodbud", ko govorijo o upravljanju.

Razni bonusi, bonusi ob koncu leta, provizije, dividende ... možnosti je ogromno.

Toda ali so to res prava zdravila?

Za nekatere visoko motivirane zaposlene morda.

Toda za večino množičnih zaposlenih?

Oprosti, ni uspelo.

为什么?

Ker so spodbude za tiste, ki »hočejo boljše«.

Toda med 80% zaposlenih v podjetju vas resnično motijo ​​ljudje na »najnižji črti«.

Tisti, ki ne morejo dokončati nalog, so pogosto leni in stvari počnejo površno.

Samo z »nagradami« jih ne moreš premagati.

Njihovo razmišljanje je preprosto: "Če ne morem dobiti, pozabi. Itak ne bom ničesar izgubil."

Če pa rečeš: "Če tega ne dokončaš, te bodo kaznovali z 200."

Nenadoma so se prebudili: "Prekleto, s to zadevo se ne da odlašati."

Je to nekoliko podobno odlašanju?

"Če danes ne narediš domače naloge, lahko živiš še jutri."

"Če ne pišem jutri, lahko še vedno živim pojutrišnjem."

Dokler učitelj ni rekel: "Če ga ne oddaš, boš dobil 0 točk."

Bedel je celo noč, da bi nadoknadil domačo nalogo.

Jedro grassroots managementa: nagrade so češnja na torti, medtem ko je kazen temeljni vzrok

Ne razumite me narobe, ne zahtevam od vas, da ste pošast.

To ne pomeni, da lahko odštejete denar ali preklinjate druge, če se s čim ne strinjate.

Vendar morate razumeti, da je logika upravljanja množičnih zaposlenih drugačna od tiste, ki si jo predstavljate.

Mislite, da je človeška narava dobra, a v resnici je človeška narava lena.

Še posebej takrat, ko vam delo ni všeč in ga opravljate samo zato, da se preživljate.

V tem času bi bilo bolj koristno, če bi postavili jasne standarde in mehanizme kaznovanja.

V enem projektu smo poskušali postaviti jasen »priročnik za uporabo«.

Na primer, morate priti ob 8. uri zjutraj in prejeli boste kazen 1 juanov, če boste zamudili eno minuto.

Vsak neodgovorjen klic stranke bo povzročil globo v višini 20 juanov.

Nekateri sprva niso bili zadovoljni, a so se postopoma navadili.

Ker so standardi in meje jasni, si nihče ne upa popuščati.

Nekateri ljudje celo občutijo olajšanje.

Ker vedo: "Dokler ne prestopim meje, lahko varno opravljam svoje delo."

To je kot prometna pravila.

Reda ne vzdržuje »moralna zavest« vseh, ampak semaforji in vozovnice.

Nehajte kopirati Fat Donglai. Nisi ne debel ne Donglai.

Ko veliko ljudi sliši besedo "bo kaznovan", takoj navedejo primer Pang Donglaija.

»Pang Donglai nikogar ne kaznuje, njihova osnovna plača je visoka in njihovi zaposleni imajo幸福čutiti. ”

Brat, zbudi se.

Logika upravljanja podjetja Pangdonglai je vzpostavljena na podlagi izjemno visokih standardov.

Ne gre za to, da ne kaznuje zaposlenih, le uporablja izjemno zmogljiv sistem, ki jih prisili, da delujejo »samodejno«.

Vsak položaj ima svoje zahteve.SOP(Standardni operativni postopki), če zaposleni ne delajo dobro, bodo seveda zamenjani.

Poleg tega vsako leto ustvarijo stotine milijonov dobička. Kako se lahko majhno podjetje, kot je vaše, nauči tako »tolerantnega vodenja«?

Če se želite naučiti, najprej preverite, ali imate sistem in dobiček.

Ne imejte se za »svetega šefa«, dokler ne zaslužite dovolj za plače svojih zaposlenih.

Kako oblikovati »učinkovit« mehanizem kaznovanja? To ni naključna kazen;ZnanostOblikovanje

Tukaj nastopi bistvo: niso vse "kazni" učinkovite.

Če boste sprejeli grob način vodenja, kjer zaposlene pogosto grajate in jim znižujete plače, bodo vaši zaposleni prej ali slej odšli.

Resnično učinkovit mehanizem kaznovanja mora izpolnjevati več pogojev:

1. Standardi naj bodo jasni in ne dvoumni

Povejte zaposlenim: "To morate storiti, in če tega ne storite, boste kaznovani."

Na primer: "Vsak dan opravite 30 klicev in za vsak klic manj boste kaznovani s 5 juanov."

Standardi so specifični in jasni ter ne dopuščajo dvoumnosti.

2. Kazen naj bo boleča, a ne usodna

Kazen je bila tako blaga, da se nihče ni zmenil;

Kazen je bila prehuda, zato so vsi takoj odstopili.

Iskanje ravnovesja "boleče, a znosno" je umetnost upravljanja.

3. Kazen je treba izvršiti in je ni mogoče zanemariti

Če rečete, da jih boste kaznovali danes in jih jutri izpustili, vas bodo zaposleni takoj spregledali.

Ko enkrat izpustite, bodo vsi mehanizmi kaznovanja neveljavni.

Ne pozabite: če sistem ni implementiran, ne obstaja.

4. Nagrade je treba podeljevati, vendar naj bodo redke in natančne

Kazen določa spodnjo vrstico, medtem ko nagrade določajo zgornjo vrstico.

Nagrado prejme 20 % ljudi, ki so pripravljeni trdo delati in delo opravljati bolje.

Moralo bi biti manj, bolje in "zavidljivo".

Na ta način bodo zaposleni čutili: "Lahko napredujem, če trdo delam, vendar bom trpel, če ne bom trdo delal."

To je učinkovita zanka upravljanja.

Ponovno se pogovorimo o "politiki spodbud": ne hitite z nagrajevanjem, najprej postavite trdne temelje

Mnoga podjetja se zdaj želijo učiti od Googla in ByteDance, na primer prilagodljiv delovni čas,neomejenoPrigrizki, pisarniški diapozitivi ...

Toda če natančno pogledate, je za vsem tem izjemno sofisticirano upravljanje KPI, popolna podatkovna podpora in izjemno močna podpora izvajanju.

Pri nas, malih in srednjih podjetjih, obstajajo ljudje, ki izkoriščajo vrzeli, tudi ko jih udarimo, kako torej lahko govorimo o "samoupravljanju"?

Resnično, ne hitite z izvajanjem "humanističnega upravljanja".

Najprej morate obvladati svojo lenobo.

Najprej zatreti to "zabušano" vedenje, nato pa govoriti o "motivacijskih skokih naprej."

Pri upravljanju ne gre za to, da se najprej naučiš speči torto, ampak za to, da se najprej naučiš speči riž.

Ne mislite, da lahko dosežete vse naenkrat. Zmaga bo prišla, če svojim zaposlenim ne boste dovolili, da ne storijo ničesar.

Kazen je bistvo, nagrada je visoko, ne postavljaj voza pred konja

Zakaj zaposleni »ležijo«?

Ne zato, ker tega nočejo storiti, ampak zato, ker vedo, da "ne bodo umrli, če bodo ležali."

in tako,Morate jim dati vzdušje "ležanje vodi v smrt".

Seveda ne gre za to, da bi zaposleni vsak dan živeli v strahu, ampak za to, da bi vedeli, da je treba plačati ceno, če ne delate trdo.

Ta strošek mora biti jasen, konkreten in zaznaven.

Motivacija je seveda pomembna, a to je že druga zgodba.

Brez »temelja« kaznovanja se bo »stolpnica« spodbud samo sesula.

Jedro vodenja podjetja ni »kako narediti dobre zaposlene boljše«, temveč »kako preprečiti, da bi navadni zaposleni poležavali«.

To je ključno za določitev spodnje meje podjetja.

da povzamem:

• Nagrade niso rešitev, zlasti za osnovne položaje.
• Mehanizem kaznovanja lahko bolje zajezi pojav "ležanja".
• Osnova za učinkovito upravljanje so jasni standardi in dosledno izvajanje.
• Politike spodbud bi morale biti natančne in redke kot orodje za preboj zgornje meje.
• Ne posnemajte slepo velikih podjetij. Ključno je, da začnete s postavitvijo trdnih temeljev.

Zato je namesto razmišljanja o tem, kako spodbuditi zaposlene, da vsak dan vstanejo, poiskati načine, kako jih preprečiti, da bi ležali.