A ka një hendek të madh në paga midis punonjësve të rinj dhe të vjetër? Strategjitë e kompensimit të drejtë janë thelbësore për menaxherët.

Pabarazitë në paga nuk janë kurrë thjesht një lojë numrash; ato janë më shumë si një fitil që mund të ndizet në çdo moment.

Shumë kompani hasin një problem të vështirë gjatë fazës së tyre të zgjerimit: punonjësit e rinj shpesh paguhen më shumë sesa punonjësit afatgjatë.

Në këtë pikë, është e pashmangshme që punonjësit veteranë të ndiejnë një ndjenjë shqetësimi.

Disa njerëz mendojnë se kanë punuar shumë për disa vite, vetëm për t’u tejkaluar lehtësisht nga të sapoardhurit.

Disa madje mund të vënë në dyshim nëse kompania ende i vlerëson ato.

Pra, si menaxher, si mund të gjeni një ekuilibër në këtë situatë delikate?

Më lejoni të ndaj disa përvoja praktike.

Logjika që qëndron pas ndryshimeve në paga

Paga nuk është një faktor i izoluar; ajo pasqyron kushtet e tregut, mungesën e talenteve dhe strategjinë e korporatës.

Punonjësit e rinj shpesh janë në gjendje të marrin paga më të larta për shkak të konkurrencës së fortë në treg, e cila i detyron kompanitë të përballojnë kosto më të larta për të tërhequr talente të përshtatshme.

Struktura e pagave për punonjësit afatgjatë zakonisht përshtatet gradualisht me kalimin e kohës.

Kjo çon në një hendek natyror.

Nëse menaxherët nuk i shpjegojnë gjërat qartë në kohën e duhur, ky boshllëk do të zmadhohet në një ndjenjë çekuilibri psikologjik.

Skenari 1: Punonjësit e rinj marrin paga të larta, por kanë një performancë mesatare.

Do t’u themi drejtpërdrejt punonjësve afatgjatë: Kjo është në fakt një gjë e mirë.

pse?

Sepse nëse prodhimi i një punonjësi të ri është i ngjashëm me atë të një punonjësi afatgjatë pas disa muajsh, kompania ka vetëm dy mundësi.

Ose ulni pagat e punonjësve të rinj ose rrisni pagat e punonjësve ekzistues.

Me fjalë të tjera, shtimi i punonjësve të rinj në fakt nxjerr në pah vlerën e punonjësve veteranë.

Në këtë pikë, punonjësit veteranë duhet të përqendrohen te pikat e tyre të forta, jo te ankthet e tyre.

Skenari i dytë: I sapoardhuri performon më mirë.

Nëse një punonjës i ri është me të vërtetë më i aftë se një punonjës veteran, atëherë unë do të ndryshoj stilin tim të komunikimit.

Do të thoshim: Ky është një standard i ri për ekipin.

Për sa kohë që punonjësit afatgjatë mund të ngrihen në detyrë në të njëjtin nivel, mundësia për një rregullim page do të vijë natyrshëm.

Kur një punonjës i ri arrin diçka që një punonjës veteran nuk mund ta bëjë ende, kjo në vetvete është një formë motivimi.

Ekipet kanë nevojë për konkurrencë, por ato gjithashtu kanë nevojë për modele për t'u ndjekur.

Në vend që të ndihemi të pakënaqur, duhet ta shndërrojmë këtë boshllëk në motivim.

Skenari i tretë: Punonjësit afatgjatë janë tepër të shqetësuar për ndryshimet në paga.

Disa njerëz janë veçanërisht të ndjeshëm ndaj ndryshimeve në paga.

Ata shqetësohen se të sapoardhurit do t'i tejkalojnë sapo të mbërrijnë.

Ky mentalitet është në thelb një mungesë besimi në aftësitë e veta.

Do të jemi të drejtpërdrejtë: kompania sjell punonjës të rinj jo për të dekurajuar punonjësit e vjetër, por për të rigjallëruar ekipin.

Shtimi i gjakut të freskët mund ta shtyjë të gjithë ekipin drejt përparimit të vazhdueshëm.

Nëse punonjësit me përvojë mund ta përshtatin mënyrën e tyre të të menduarit, ata në fakt mund ta përdorin këtë konkurrencë për të arritur përparim të madh.

Arti i Komunikimit: Le të jetë Logjika Ura

Shpesh, problemi nuk është ndryshimi në paga, por më tepër komunikimi.

Nëse menaxherët mund ta shpjegojnë qartë logjikën, punonjësit me përvojë do të jenë shumë më të hapur ndaj tyre.

Çelësi është t’i lejojmë ata të shohin shkakun dhe pasojën pas pagës, në vend që thjesht të krahasojnë numrat.

Paga është një sinjal; ajo përcjell vlerën e tregut dhe performancën e ekipit.Pozicionimi.

Nëse shpjegimi është i qartë dhe i përshtatshëm, konfliktet do të zvogëlohen.

Dizajni i mekanizmit të stimujve: një ekuilibër përtej pagës

Përveç pagës, kompanitë mund të përdorin edhe metoda të tjera për të balancuar hendekun psikologjik midis punonjësve të rinj dhe të vjetër.

siç janë:

• Bonus performanceJepni shpërblime shtesë punonjësve të shquar afatgjatë.
• Mundësi promovimiVlera demonstrohet përmes promovimit.
• Burime TrajnimiJepni më shumë mundësi për rritje për punonjësit afatgjatë.
• Nderime dhe StimujNjohja publike e tyre i bën të ndihen të respektuar.

Këto masa janë shpesh më efektive sesa rregullimet e thjeshta të pagave.

Sepse ato jo vetëm që zgjidhin problemet ekonomike, por plotësojnë edhe nevojat psikologjike.

Ndërtimi i kulturës: nxitja e konsensusit brenda ekipit

Kultura e korporatës është ekuilibruesi më i thellë.

Nëse një ekip nxit një kulturë të "rritjes së bashku", atëherë ndryshimet në paga nuk do të bëhen burimi kryesor i konfliktit.

Njerëzit do t'i shohin të sapoardhurit si partnerë, jo si konkurrentë.

Ky lloj kulture duhet të kultivohet vazhdimisht nga menaxherët.

Për shembull, theksimi i qëllimeve të ekipit, ndarja e historive të suksesit dhe inkurajimi i të mësuarit të ndërsjellë.

Kur kultura të zërë rrënjë, ndryshimet në paga do të jenë më pak të dukshme.

Pikëpamja ime: Pabarazia në paga është një katalizator për progres.

Sipas mendimit tim, pabarazitë në paga nuk janë ndonjë përbindësh.

Vepron më shumë si një katalizator, duke e shtyrë ekipin të përmirësohet vazhdimisht.

Pa diferencim, ekipet mund të bëhen të vetëkënaqura dhe të mos kenë motivim.

Ekzistenca e këtyre dallimeve shërben si një kujtesë se tregu po ndryshon dhe konkurrenca po intensifikohet; vetëm duke u përmirësuar vazhdimisht mund të ruhet një avantazh.

Ky është një ekuilibër dinamik, dhe gjithashtu një ligj i pashmangshëm i zhvillimit të ndërmarrjes.

Përfundim: Përdorimi i mençurisë për të zgjidhur konfliktet e pagave

Pabarazia në paga mund të duket si një problem numerik, por në fakt është një problem psikologjik.

Menaxherët duhet të përdorin mençurinë për të zgjidhur problemet, komunikimin për të arritur ekuilibrin dhe sistemet për të ofruar garanci.

Kur logjika është e qartë, mekanizmi është i shëndoshë dhe kultura është në vend, ndryshimet në paga do të bëhen një forcë lëvizëse dhe jo një pengesë.

Kjo nuk është vetëm një aftësi menaxhimi, por edhe një pasqyrim i strategjisë së korporatës.

Në nivelin makro, kjo ka të bëjë me kohezionin dhe konkurrueshmërinë e organizatës.

Në nivel mikro, kjo ka të bëjë me mënyrën e të menduarit dhe rritjen e çdo punonjësi.

Përmbledhje

• Pagat e larta për punonjësit e rinj nuk janë domosdoshmërisht një gjë e keqe; përkundrazi, ato mund të nxjerrin në pah vlerën e punonjësve veteranë.
• Kur punonjësit e rinj janë më të shquar, punonjësit veteranë duhet ta shndërrojnë boshllëkun në motivim.
• Shqetësimi i tepërt për ndryshimet në paga shpesh buron nga mungesa e vetëbesimit.
• Menaxherët duhet të balancojnë ndryshimet përmes komunikimit, mekanizmave të nxitjes dhe zhvillimit kulturor.
• Dallimet në paga janë një katalizator për përparimin e ekipit, jo një burim konflikti.

Pabarazitë në paga nuk mund të eliminohen plotësisht, por ato mund të orientohen në një mënyrë të arsyeshme.

Çelësi qëndron në faktin nëse menaxheri ka mençuri dhe vizion të mjaftueshëm.

Vetëm duke e kuptuar vërtet logjikën që qëndron pas pagave, një ekip mund të gjejë një ekuilibër mes dallimeve dhe të arrijë një situatë të favorshme për të dyja palët në konkurrencë.

A keni hasur ndonjëherë një situatë të ngjashme në ekipin tuaj? Nëse po, filloni sot t'i shikoni ndryshimet në paga nga një perspektivë më e lartë dhe shndërrojini ato në një forcë lëvizëse për rritjen e ekipit.