A duhet që një kompani e vogël të rekrutojë një HR?Këto 3 pika ju tregojnë nëse keni nevojë për HR

Në bizneset e vogla, nevoja për një departament të burimeve njerëzore (HR) ka qenë gjithmonë një çështje e diskutueshme.

Ky problem bëhet veçanërisht i ndërlikuar kur numri i punonjësve nuk i kalon 50.

A duhet që një kompani e vogël të rekrutojë një HR?

HR është Human Resources Shkurtesa e "," përgjithësisht përkthehet si burime njerëzore ose burime personeli në kinezisht, që do të thotë departamenti i personelit.

Unë kam një mendim se bizneset e vogla nuk kanë nevojë të kenë një departament të burimeve njerëzore (HR):

Sidomos nëse numri i të punësuarve nuk i kalon 50;

Kjo për shkak se është e vështirë të paguhen paga të larta për pozicionet e burimeve njerëzore në kompani me 50 ose më pak punonjës;

Është e vështirë për personelin e burimeve njerëzore me një pagë vjetore më të vogël se 20 të ofrojë njohuri unike;

Në fund të fundit, nëse vetë HR nuk ka cilësi të shkëlqyera, si mund të identifikojë talentet e shquara?

Shumica e kompanive mund të punësojnë HR vetëm me një pagë vjetore prej jo më shumë se 10, dhe më pas presin që ata të ndërmarrin në mënyrë të pavarur detyra të tilla si rekrutimi dhe menaxhimi i performancës, por në praktikë është e vështirë të arrihet kjo.

Le të shqyrtojmë pse shumë kompani të vogla zgjedhin të mos punësojnë HR dhe nëse ky është një vendim i mençur.

1. Çështjet e pagave për pozicionet e burimeve njerëzore në kompanitë e vogla
2. Mungesa e njohurive unike nga HR kompania e vogël
3. Mospërputhja midis burimeve njerëzore me pagesë të lartë dhe kompanive të vogla

Çështjet e pagave për pozicionet e burimeve njerëzore në kompanitë e vogla

Së pari, le të shohim pagën.

Në bizneset e vogla, është e vështirë të paguhen paga të larta për pozicionet e burimeve njerëzore.

Personeli i burimeve njerëzore me një pagë vjetore prej më pak se 20 shpesh e ka të vështirë të ofrojë njohuri unike në aspekte të tilla si rekrutimi dhe menaxhimi i performancës.

Kjo ndodh sepse kompanitë e vogla shpesh nuk mund të ofrojnë paga dhe përfitime të krahasueshme me ato të kompanive më të mëdha, duke e bërë të vështirë tërheqjen e talenteve të burimeve njerëzore të paguara mirë.

Mungesa e njohurive unike nga HR kompania e vogël

Një çështje tjetër është perspektiva unike e BNJ.

HR duhet të jetë eksperti i menaxhimit të talenteve në kompani, por në kompanitë e vogla, HR mund të mungojnë mundësitë e mjaftueshme për të grumbulluar këto njohuri.

Për shkak se kompanitë e vogla kanë përmasa të kufizuara të punonjësve, burimet njerëzore mund të mos kenë shumëllojshmëri dhe sfida të mjaftueshme për të zhvilluar aftësi unike të burimeve njerëzore.

Mospërputhja midis burimeve njerëzore me pagesë të lartë dhe kompanive të vogla

Shumica e kompanive të vogla mund të përballojnë burime njerëzore vetëm me një pagë vjetore prej jo më shumë se 10, por në të njëjtën kohë presin që ato të ndërmarrin në mënyrë të pavarur rekrutimin, menaxhimin e performancës dhe detyra të tjera të burimeve njerëzore.

Megjithatë, kjo pritshmëri është e vështirë të arrihet në praktikë.

Profesionistët me pagesë të lartë të burimeve njerëzore shpesh presin një madhësi të caktuar ekipi dhe burimesh për të mbështetur punën e tyre, gjë që mund të mos ekzistojë në kompanitë më të vogla.

Si të zëvendësoni burimet njerëzore në kompanitë e vogla

Meqenëse kompanitë e vogla mund të mos jenë të përshtatshme për punësimin e burimeve njerëzore, cilat alternativa duhet të marrim parasysh?

intervistë

• Intervistat e rekrutimit janë një punë e rëndësishme e HR, por në bizneset e vogla, vetë shefi dhe mbikëqyrësi mund të jenë bashkërisht përgjegjës për këtë detyrë.
• Nëpërmjet intervistave, ata mund të njohin më mirë kandidatët dhe të sigurohen se ato i përshtaten kulturës dhe nevojave të kompanisë.
• Për më tepër, një asistent mund të jetë i disponueshëm për të ndihmuar në shqyrtimin e rifillimeve duke përdorur metoda të standardizuara të intervistimit.

Menaxhim i performances

• Menaxhimi i performancës nuk është vetëm punë e punonjësve individualë, por është gjithashtu një proces i të kuptuarit të biznesit dhe zgjidhjes së problemeve.
• Në një biznes të vogël, shefat dhe mbikëqyrësit mund të jenë bashkërisht përgjegjës për menaxhimin e performancës, duke siguruar që puna e punonjësve të jetë në përputhje me arritjen e qëllimeve të biznesit.
• Menaxhimi i performancës duhet të shihet si një mjet për drejtuesit për të zgjidhur problemet e biznesit, jo thjesht një punë rutinë.

Menaxhimi i listës së pagave

• Kur bëhet fjalë për menaxhimin e listës së pagave, departamenti i financave mund të ofrojë ndihmë.
• Ato mund të ndihmojnë në llogaritjen e pagave, përfitimeve dhe shpërblimeve dhe të sigurojnë që politikat e kompensimit të kompanisë janë të qëndrueshme dhe në përputhje me kërkesat rregullatore.

Plotfuqishmëria e mini-shefit

Së fundi, le të flasim për shkathtësinë e pronarëve të bizneseve të vogla.

Shefi i një kompanie të vogël supozohet të jetë një gjeneralist, i aftë për të marrë role të shumta.

Përveç detyrave të përmendura më lart, ata gjithashtu duhet të mësojnë disa njohuri ligjore në lidhje me BNJ për të siguruar që operacionet e kompanisë janë të ligjshme dhe në përputhje.

përfundim

Në përgjithësi, nëse një biznes i vogël duhet të krijojë një departament të burimeve njerëzore është një pyetje komplekse që varet nga rrethanat specifike të kompanisë.

Me një staf prej 50 ose më pak, është e vështirë të paguhet personeli i burimeve njerëzore të paguar mirë dhe ata mund të mos jenë në gjendje të ofrojnë njohuri unike.

Megjithatë, kompanitë e vogla ende mund të trajtojnë çështjet e burimeve njerëzore në mënyrë efektive duke shpërndarë detyrat në mënyrë të përshtatshme dhe duke u mbështetur në aftësitë e përgjithshme të shefave dhe mbikëqyrësve.

Pyetje të Shpeshta