Pse nuk i lini punonjësit të shtrihen? Shpërblimi është i pavlefshëm? Përdoreni këtë truk për t'i ndihmuar punonjësit t'i thonë lamtumirë "shtrirjes së sheshtë" plotësisht!

Këto ditë është bërë normë që punonjësit të “shtrihen”, dhe ju ende prisni që ata të ngrihen në këmbë përmes shpërblimeve? Zgjohu vëlla, realiteti nuk është aq i mirë!

Pse punonjësit "shtrihen"? Nuk mjaftojnë vetëm stimujt e fitimit

Pashë një këndvështrim këtë mëngjes që thoshte përdorimi i përfitimeve për të stimuluar entuziazmin e punonjësve. Tingëllon vërtet mirë, apo jo?

Nëse shpërblimet janë mjaftueshëm bujare, punonjësit natyrisht do të punojnë më shumë?

Por më falni, duhet të derdh pak ujë të ftohtë mbi ju.

Dikush një herë kreu një eksperiment.

Është një detyrë shumë e thjeshtë dhe kushdo që e kryen do të shpërblehet me 500 juanë.

Tingëllon joshëse, apo jo?

Cili është rezultati?

Një muaj më vonë, vetëm 20% e njerëzve ndërmorën veprime.

Po të tjerët?

Ose thuaj "Jam shumë i zënë dhe nuk kam kohë" ose thjesht luaj i vdekur.

Ata thonë se duan të fitojnë para, por veprimet e tyre aktuale janë aq të ngadalta si një kërmilli.

Ndoshta mendoni se shpërblimet nuk janë të mjaftueshme?

Po pak më shumë?

Por realiteti është se shumica e detyrave në pozitat bazë janë të atij lloji - punë të parëndësishme, por të nevojshme.

E thënë troç, askush nuk dëshiron ta bëjë këtë sado para t'i ofrohen.

Jo të gjithë janë të gatshëm të punojnë shumë për para. Disa njerëz kanë lindur për të “shtrirë për aq kohë sa të munden”.

Ndaloni së besuari në "stimuj" dhe ndëshkoni "të shtrirë në shesh" duke vendosur fillimisht "dënime"

Unë e di që në ditët e sotme shumë shefa dhe HR fillojnë të mësojnë për "politika nxitëse" kur flasin për menaxhimin.

Shpërblime të ndryshme, shpërblime të fundvitit, komisione, dividentë... ka shumë mundësi.

Por a janë vërtet këto ilaçet e duhura?

Për disa punonjës shumë të motivuar, ndoshta.

Por për shumicën e punonjësve bazë?

Na vjen keq, nuk funksionoi.

为什么?

Sepse stimujt janë për ata që "dëshirojnë më mirë".

Por midis 80% të punonjësve në kompani, ata që ju shqetësojnë vërtet janë njerëzit në "vijën më të ulët".

Ata që nuk mund t'i kryejnë detyrat, shpesh janë dembelë dhe i bëjnë gjërat në mënyrë të përpiktë.

Nuk mund t'i mposhtni vetëm me "çmime".

Mendimi i tyre është i thjeshtë: "Nëse nuk mund ta marr, harroje. Nuk do të humbas asgjë gjithsesi."

Por nëse thua: "Nëse nuk e përfundon, do të gjobitesh 200".

Ata u zgjuan papritur: "Dreqin, kjo çështje nuk mund të vonohet".

A është pak si një zvarritës?

"Nëse nuk i bëni detyrat e shtëpisë tuaj sot, mund të jetoni akoma nesër."

“Nëse nuk shkruaj nesër, prapë mund të jetoj pasnesër”.

Derisa mësuesi tha: "Nëse nuk e dorëzon, do të marrësh 0 pikë".

Ai qëndroi zgjuar gjithë natën për të arritur detyrat e shtëpisë.

Thelbi i menaxhimit bazë: shpërblimet janë qershia mbi tortë, ndërsa ndëshkimi është shkaku kryesor

Mos më keqkuptoni, nuk po ju kërkoj të jeni përbindësh.

Kjo nuk do të thotë që ju mund të zbrisni para ose të qortoni njerëzit nëse nuk jeni dakord me diçka.

Por ju duhet të kuptoni se logjika e menaxhimit të punonjësve bazë është e ndryshme nga ajo që imagjinoni.

Ju mendoni se natyra njerëzore është e mirë, por realiteti është se natyra njerëzore është dembel.

Sidomos kur puna nuk është diçka që ju pëlqen dhe e bëni vetëm për të siguruar jetesën.

Në këtë kohë, do të ishte më e dobishme nëse vendosni standarde të qarta dhe mekanizma ndëshkimi.

Në një projekt, ne u përpoqëm të krijonim një "manual operimi" të qartë.

Për shembull, duhet të shkoni në orën 8 të mëngjesit dhe do të gjobiteni me 1 juanë nëse jeni një minutë vonë.

Çdo telefonatë e humbur e klientit do të rezultojë në një gjobë prej 20 juanë.

Disa njerëz në fillim ishin të pakënaqur, por gradualisht u mësuan me të.

Për shkak se standardet dhe kufijtë janë të qartë, askush nuk guxon të zbehet.

Disa njerëz madje ndihen të lehtësuar.

Sepse ata e dinë: “Përderisa nuk e kaloj kufirin, mund ta bëj punën time të sigurt”.

Është si rregullat e trafikut.

Rendi nuk mbahet nga “vetëdija morale” e të gjithëve, por nga semaforët dhe biletat.

Ndaloni të kopjoni Fat Donglai. Nuk je as i shëndoshë, as Donglai.

Kur shumë njerëz dëgjojnë fjalën "do të dënohen", ata menjëherë citojnë shembullin e Pang Donglai.

“Pang Donglai nuk ndëshkon askënd, paga e tyre bazë është e lartë dhe punonjësit e tyre e kanë dënuari lumturndjej. ”

Vëlla, zgjohu.

Logjika e menaxhimit të Pangdonglai është krijuar nën premisat e standardeve jashtëzakonisht të larta.

Nuk është se ai nuk i ndëshkon punonjësit, ai thjesht përdor një sistem jashtëzakonisht të fuqishëm për t'i bërë ata të funksionojnë "automatikisht".

Çdo pozicion ka kërkesat e veta.SOP(Procedurat Standarde të Operacionit), nëse punonjësit nuk performojnë mirë, ata natyrisht do të zëvendësohen.

Përveç kësaj, ata bëjnë qindra miliona fitime çdo vit. Si mundet një kompani e vogël si e juaja të mësojë një “menaxhim kaq tolerant”?

Nëse doni të mësoni, së pari shikoni nëse keni sistemin dhe fitimin.

Mos e mendoni veten si një "bos shenjtor" përpara se të fitoni mjaftueshëm për të paguar pagat e punonjësve tuaj.

Si të formulohet një mekanizëm "efektiv" ndëshkues? Nuk është një dënim i rastësishëm;shkencë设计

Këtu vjen çështja: jo të gjitha "dënimet" janë efektive.

Nëse adoptoni një stil të përafërt menaxhimi ku shpesh qortoni punonjësit dhe ulni pagat e tyre, punonjësit tuaj do të largohen herët a vonë.

Një mekanizëm ndëshkues vërtet efektiv duhet të plotësojë disa kushte:

1. Bëjini standardet të qarta dhe jo të paqarta

Thuaju punonjësve: "Ju duhet ta bëni këtë, dhe nëse nuk e bëni, do të ndëshkoheni".

Për shembull: "Bëni 30 telefonata çdo ditë dhe do të gjobiteni me 5 juanë për çdo telefonatë më pak."

Standardet janë specifike dhe të qarta, duke mos lënë vend për paqartësi.

2. Ndëshkimi duhet të jetë i dhimbshëm por jo fatal

Penalltia ishte aq e lehtë sa askush nuk u interesua;

Dënimi ishte shumë i rëndë, kështu që të gjithë u dorëzuan menjëherë.

Gjetja e pikës së ekuilibrit të "të dhimbshme por të durueshme" është arti i menaxhimit.

3. Ndëshkimi duhet të kryhet dhe nuk mund të zbritet

Nëse thoni se do t'i ndëshkoni sot dhe më pas do t'i lëshoni nesër, punonjësit tuaj do t'ju shohin menjëherë.

Sapo të lirohesh, të gjithë mekanizmat e ndëshkimit do të jenë të pavlefshëm.

Mbani mend: nëse sistemi nuk zbatohet, ai nuk ekziston.

4. Çmimet duhet të jepen, por ato duhet të jenë të rralla dhe të sakta

Ndëshkimi vendos vijën e fundit, ndërsa shpërblimet vendosin vijën kryesore.

Çmimi u jepet 20% të njerëzve që janë të gatshëm të punojnë më shumë dhe të bëjnë një punë më të mirë.

Duhet të jetë më pak, më i mirë dhe "i lakmueshëm".

Në këtë mënyrë punonjësit do të ndjejnë: “Mund të gradohem nëse punoj shumë, por do të vuaj nëse nuk punoj shumë”.

Ky është një lak efektiv i menaxhimit.

Le të flasim përsëri për "politikën e nxitjes": Mos nxitoni për të shpërblyer, së pari vendosni një themel të fortë

Shumë kompani tani janë të etur për të mësuar nga Google dhe ByteDance, të tilla si orari fleksibël i punës,e pakufizuarSnacks, rrëshqitje për zyrë...

Por nëse shikoni nga afër, pas gjithë kësaj qëndron një menaxhim jashtëzakonisht i sofistikuar i KPI, i drejtuar nga të dhënat e plota dhe një mbështetje jashtëzakonisht e fortë e ekzekutimit.

Për ne ndërmarrjet e vogla dhe të mesme, ka njerëz që përfitojnë nga zbrazëtitë edhe kur futemi me grusht, pra si mund të flasim për "vetëmenaxhimi"?

Vërtet, mos nxitoni të zbatoni "menaxhimin humanist".

Së pari ju duhet të menaxhoni dembelizmin tuaj.

Fillimisht ndrydhni ato sjellje "plakëse", pastaj flisni për "motivimin e kërcimeve përpara".

Menaxhimi nuk ka të bëjë me të mësuarit se si të piqni një tortë në fillim, por të mësoni se si të piqni oriz fillimisht.

Mos mendoni se mund të arrini gjithçka me një hap. Fitorja do të vijë nëse nuk i lini punonjësit tuaj të bëjnë asgjë.

Ndëshkimi është fundi, shpërblimi është niveli i lartë, mos e vendosni qerren para kalit

Pse punonjësit "shtrihen"?

Nuk është sepse ata nuk duan ta bëjnë këtë, por sepse e dinë se "nuk do të vdesin nëse shtrihen".

dhe kështu,Ju duhet t'u jepni atyre një atmosferë "të shtrirë do të çojë në vdekje".

Sigurisht, nuk është për t'i lënë punonjësit të jetojnë me frikë çdo ditë, por për t'i bërë të ditur se ka një çmim për të paguar për të mos punuar shumë.

Kjo kosto duhet të jetë e qartë, specifike dhe e perceptueshme.

Motivimi është sigurisht i rëndësishëm, por kjo është një histori tjetër.

Pa "themelin" e ndëshkimit, "ndërtesa e lartë" e stimujve vetëm do të shembet.

Thelbi i menaxhimit të kompanisë nuk është "si t'i bëjmë punonjësit e mirë më të mirë", por "si të parandalojmë punonjësit e zakonshëm të shtrihen".

Ky është çelësi për përcaktimin e kufirit të poshtëm të ndërmarrjes.

për të përmbledhur:

• Shpërblimet nuk janë ilaç, veçanërisht për pozicionet në bazë.
• Mekanizmi i ndëshkimit mund të frenojë më mirë fenomenin e "shtrirjes së sheshtë".
• Premisa për menaxhim efektiv janë standardet e qarta dhe zbatimi i rreptë.
• Politikat nxitëse duhet të jenë të sakta dhe të pakta si një mjet për të kapërcyer tavanin.
• Mos imitoni verbërisht kompanitë e mëdha. Gjëja kryesore është të filloni nga vendosja e një themeli të fortë.

Prandaj, në vend që të mendoni se si t'i inkurajoni punonjësit të ngrihen çdo ditë, është më mirë të gjeni mënyra për t'i parandaluar ata të shtrihen.