Si të vendosni objektiva të performancës për pozicionet bazë? Ky mekanizëm nxitës shëndetësor ia vlen të mblidhet!

Performancë e shëndetshme në pozicione bazë: Mos lejoni që puna e vështirë të shndërrohet në mbitërheqje

A keni menduar ndonjëherë se ndonjëherë të bësh shumë mirë mund të jetë një "gjë e keqe"?

Le të flasim për një çështje në dukje të parëndësishme që përcakton themelin e ndërmarrjes:Menaxhimi i performancës së pozicioneve bazë. Sidomos ato pozicione më bazike drejtuese, megjithëse puna që bëjnë nuk është e dukshme, ajo pasqyron më së miri aftësinë ekzekutuese të një ndërmarrjeje.

Kohët e fundit kam përshtatur planin e performancës për një pozicion bazë në kompani. Ky lloj pozicioni vë më shumë në provë: ekzekutimin, stabilitetin dhe një ritëm të shëndetshëm pune.

Si ta vlerësoni atëherë? Le ta analizojmë dhe të flasim për të -Qëllimet themeloreSi të vendosni?Qëllimi i sfidësSi të dizajnohet?Mekanizmi i ShpërblimitSi ta ndërtojmë atë?

Ekziston edhe një çështje thelbësore që shumë njerëz e anashkalojnë:A i inkurajoni punonjësit tuaj të lodhen, apo doni që ata të shkëlqejnë vazhdimisht dhe në mënyrë të qëndrueshme?

Çfarë është një vlerësim i shëndetshëm i performancës? Mos shiko vetëm rezultatin, shiko koston

Thënë troç, thelbi i planit të performancës është një fjali:Ekzistojnë standarde, stimuj dhe kufij.

Kur shumë njerëz dëgjojnë fjalën "performancë", u vijnë në mendje fjalë të tilla si "KPI po vret njerëz" dhe "po e punon veten deri në rënie".

Por e vërteta nuk është kështu.

AshkencëSistemi i performancës ka për qëllim të ndihmojë punonjësit të gjejnë drejtimin e përpjekjeve të tyre pa sakrifikuar veten gjatë punës.

Pozicioni në të cilin po transferohemi këtë herë është relativisht bazik, që do të thotë se përmbajtja e punës së përditshme është relativisht e qartë, me ekzekutim të fortë dhe kreativitet të dobët.

Ky lloj pozicioni është më i përshtatshëm për qëllime sasiore.

Pra, ne përcaktojmë dy nivele objektivash:Qëllimet themelore 和 Qëllimi i sfidës.

Qëllimi bazë: 70 pikë është pika e fillimit, është rezultati përfundimtar, jo një ëndërr.

Unë vendosa një objektiv bazë për këtë pozicion - 70 pikë.

Cili është kuptimi? Nëse nuk grumbulloni 70 pikë, do të gjobiteni.

Nuk bëhet për të ndëshkuar për hir të ndëshkimit, por për t'u dërguar një sinjal të qartë të gjithëve: kjo nuk është një punë që mund të bëhet rastësisht, është një përgjegjësi pune dhe një detyrim themelor që duhet të përfundohet.

Sigurisht, ndëshkimi nuk ka për qëllim të dekurajojë njerëzit.

Shuma nuk do të jetë e madhe, por duhet të jetë aty.

Qëllimi nuk është të merret diçka nga xhepat e punonjësve, por t'u bëhet e qartë të gjithëve një gjë:Performanca nuk ka të bëjë vetëm me sa mirë e bën punën, por edhe me faktin nëse e merr seriozisht.

Qëllimi i sfidës: Shpërblimet duhet të vlerësohen, por mos e “ndërroni jetën tuaj për para”.

Si të shpërblehen për rezultate mbi 70?

Është shumë e thjeshtë, 75 pikë për nivel, 80 pikë për nivel, 85 pikë për nivel... deri në fund.

Por ekziston një "problem" me planin e performancës të raportuar nga operacioni, i cili është fokusi i këtij artikulli:

Ai i bëri shpërblimet për rezultatet mbi 90 veçanërisht tërheqëse.

Reagimi ynë i parë pasi e pamë ishte se ky person i kupton mekanizmat e nxitjes.

Reagimi i dytë ishte – e kupton aq mirë sa na shqetëson pak.

为什么?

Mbi 90 pikë, çmimi nuk është puna e vështirë, por shëndeti dhe mbitërheqja e parave të gatshme

Më lejoni t'ju bëj një pyetje të sinqertë. Cili mendoni se është çelësi për të marrë një rezultat prej 90 pikësh ose më lart për një pozicion bazë?

Kryesisht nuk ka të bëjë me efikasitetin, por牺牲.

Çfarë të sakrifikosh? Shëndeti, familja, koha e lirë nga puna, madje edhe emocionet dhejetë.

Sigurisht, edhe njerëzit e aftë mund të arrijnë 90 ose 95 pikë.

Por nëse një sistem performanceDetyrimi i të gjithëve për të ndjekur moshën 90+ nuk është një mekanizëm nxitës, por një mekanizëm shfrytëzimi.

Mund t’i lejosh njerëzit të zihen herë pas here, por nuk mund t’i lejosh ata...GjithmonëMundohu sa më mirë që mundesh.

Objektivat afatgjata kërkojnë që punonjësit t’i arrijnë ato në mënyrë të qëndrueshme, në vend që thjesht të punojnë me shpejtësi të plotë dhe përfundimisht të shemben.

Kurba e arsyeshme e nxitjes: 85 pikë është vija ideale, jo vija e fillimit

Kështu që i thashë departamentit të operacioneve se duhet të përshtasim strukturën e stimujve të performancës:

Merrni 85 pikë si pikë nxitjeje kryesore dhe rrisni intensitetin e shpërblimit.

Me fjalë të tjera, u thoni të gjithëve:

"Ne ju inkurajojmë të arrini 85 pikë dhe ne do t'ju japim shpërblime të vërteta, por nuk keni nevojë të arrini 90 ose 95 pikë çdo ditë."

Në këtë mënyrë, njerëzit me aftësi mund të sfidojnë ende qëllime të larta, dhe njerëzit me dëshira kanë një vend ku të bëjnë përpjekjet e tyre, por shumica e njerëzve nuk do të ndihen nën shumë presion.

Kjo nuk është vetëm një çështje e hartimit të planit të performancës, por njëZgjedhja e kulturës së korporatës.

Kulturë e ndryshme korporative, ritëm i ndryshëm i performancës

Disa kompani synojnë efikasitet ekstrem, të gjithë duhet të përpiqen të shënojnë mbi 95 pikë, bonuset janë jashtë kornizave, qëllimet janë të mira dhe performanca është vërtet e mahnitshme.

Nuk ka asgjë të keqe me këtë, dhe unë madje e admiroj.

Por ne zgjodhëm një rrugë tjetër:

Ne duam një organizatë afatgjatë të shëndetshme dhe në rritje të vazhdueshme, ku punonjësit mund të marrin të ardhura të arsyeshme pa sakrifikuar shëndetin e tyre.

Kjo nuk do të thotë që ne nuk synojmë efikasitetin, por ne besojmë se——Qëndrueshmëria e efikasitetit është më e rëndësishme.

Ne do të preferonim t’i linim punonjësit tanë “të ecnin përpara vazhdimisht” në nivelin 85 pikë sesa t’i linim “të luftonin me dëshpërim” në nivelin 95 pikë.

Si të ndërtohet një sistem performance që është njëkohësisht “punëtor i palodhur dhe i shëndetshëm”?

1. Sqaroni qëllimet themelore: të matshme, me penalitete dhe një rezultat të qartë financiar

Mos kini frikë të vendosni penalitete për qëllimet themelore, pasi penalitetet duhet të vendosen aty ku është e nevojshme.

Por mos e shikoni penalizimin si kërcënim, por si një kujtesë për përgjegjësi.

2. Objektivat e sfidës së dizajnit: hierarkik, gradient dhe i sprintueshëm

Duke u ngjitur hap pas hapi nga 75, 80 në 85, punonjësit mund të shohin shpërblimet e punës së tyre të palodhur dhe gjithashtu të kenë një shans për të marrë frymë lirshëm.

3. Kapni ritmin e motivimit: Mos lejoni që "të punosh shumë" të bëhet normë

Nuk është e pamundur të caktosh shpërblime mbi 90 pikë, por ato duhet të jenë brenda një diapazoni të arsyeshëm dhe të shndërrohen në një "rrugë heroike" dhe jo në një "rrugë universale".

4. Përputhni kulturën e korporatës: Çfarë lloj atmosfere organizative dëshironi?

A duam kulturë ujku apo rritje të shëndetshme?

Dizajni i performancës është zbatimi i kulturës korporative.

Mos lejoni që performanca të bëhet një konsum kronik i brendshëm i punonjësve.

Në fund të fundit, performanca është një mjet, jo një qëllim.

Qëllimi i tij është të ngasë, jo të shtrydhë.

Një plan i mirë performance jo vetëm që sjell efikasitet, por edhe ndërton besim.

Sipas mendimit tim, një plan performance vërtet i realizueshëm është ai që i bën njerëzitPuno shumë vullnetarisht dhe nuk do të duash të shtrihesh; Nëse punon shumë, do të arrish rezultate, dhe nëse nuk punon shumë, nuk do të çmendesh.

Mençuria që qëndron pas këtij sistemi performance është të kuptuarit e "shkallës" dhe të kuptuarit e "natyrës njerëzore".

Ne nuk ndërtojmë makina, ne udhëheqim një ekip.

Për të përmbledhur: Mënyra se si përcaktohet performanca përcakton se sa larg mund të shkojë kompania.

• Qëllimi themelor është linja e përgjegjësisë, dhe qëllimi i sfidës është linja e motivimit.
• Nuk mund t’i lejojmë të gjithë të jenë “supermen”, përndryshe të gjithë do të bëhen “pacientë”
• Kur hartoni performancën, mos harroni t'i trajtoni njerëzit si njerëz, jo si numra.

Në fund, do të doja t'ju thoja një fjalë:

Pavarësisht se sa e shkëlqyer është performanca juaj, nuk duhet ta shkëmbeni shëndetin tuaj për të; Pavarësisht se sa para fiton, nuk duhet të rrezikosh jetën për to.

Fundi i performancës nuk është puna e palodhur, por mençuria. Di si të përdorësh mekanizma për t’i bërë njerëzit të shkëlqejnë, në vend që të lodhesh.

Ajo që dëshiron është një kalë që mund të vrapojë shpejt, të vrapojë larg dhe me një buzëqeshje.Promovimi në uebekipi.