Како прилагодити оперативни циљни план за Таобао/Доуиин?Идеје за рад и управљање ОРК е-трговине

Таобао和ВибратоКако поставити циљеве за операције?

• Немојте само грубо постављати продају, то је бескорисно.
• јерИнтернет маркетингОперације такође не знају шта да раде око продаје?
• Дакле, да оперишетеВеб ПромотионГол, шта да се ради?квантификовати.
• На пример, направите 8 главних слика и пронађите најбољу.​

Ово је ОКР - Циљеви и кључни резултати.

Непрекидно одржавање састанака и подучавање свих операција за постављање циљева у основи је решило проблем лењости у операцијама, али ако је циљни правац погрешан, колико год се трудили, нећете добити резултате.

Пронађите прави правац и циљ, учинак ће лако изаћи!​

НаучиЕ-трговинаОРК метод управљања операцијама

Методе управљања циљевима и кључним резултатима (ОКР), у основи из различитих великих компанија:

1. Научио ОКР метод управљања од Гоогле-а.Најбоља употреба ове методе у Кини је БитеДанце.
2. Научена густина талената од Нетфлик-а и побољшан квалитет талената.Ово је такође најбоља употреба БитеДанце-а у Кини.
3. Научио 271 елиминацију од ГМ-а.Овде Алибаба Кина најбоље функционише.
4. Научио оцену и систем бонуса од Алибабе и Хуавеја.
5. Учење од Киоцера је управљање Амебом и корпоративна култура.

Ови добри системи могу помоћи компанијама за е-трговину да побољшају ефикасност управљања и реше проблеме управљања.

Учимо ове системе и затим их прилагођавамо методама које су употребљивије за мање компаније.

Шта су ОКР?

ОКР (Циљеви и кључни резултати) се називају „циљеви и кључни резултати“.

• Систем, који је развила корпорација Интел, представио је Гуглу инвеститор Јохн-Доерр мање од годину дана након његовог оснивања и од тада се користи.

ОКР су скуп управљачких алата и метода за дефинисање и праћење циљева и њиховог постизања:

• Ову методу је изумео Интел 1999. године, а касније ју је Џон Дор промовисао у високотехнолошке компаније као што су Орацле, Гоогле и ЛинкедИн, и постепено се ширио, а сада се широко користи у ИТ, ризичном капиталу, играма, креативности итд. Величина пословне јединице.

Порекло ОКР

• Порекло ОКР-а може се пратити уназад до Дракеровог менаџмента помоћу теорије циљева, чија је основна идеја заговарање транзиције са управљања вођеног командом на управљање вођено циљевима.

ОКР креирају контекст

Теоретски, КПИ морају бити формулисани у строгом складу са СМАРТ стандардима, а да ли достиже или чак достиже пропорцију (мање од 100% или веће од 100%) мора бити мерљиво.

Али ово доводи до проблема, неке ствари вреди радити, али не можете да мерите и стога не можете да поставите циљеве док се неке од њих не ураде.У овом тренутку падате у проблем кокошке и јаја.

Конзервативнији приступ је да се овај КПИ не пише први или да се напише веома ниска циљна вредност. У сваком случају, није неуобичајено да се КПИ промени на крају квартала.Неки тимови често не заврше посао формулације КПИ до краја тромесечја.Тада се у основи одређује шта се може, а шта не може.Наравно, КПИ се у основи могу постићи.

Озбиљнији проблем са КПИ-има је тај што је могуће да ће стварна средства извршења бити сушта супротност немерљивој визији коју циљ треба да постигне, да би се постигао мерљиви циљ.

Надамо се да корисници више воле да користе наше производе, јер воле немогућност мерења, па се ПВ уписује у КПИ. (Истина је да сви не разумеју напредне концепте као што су НПС или ДАУ, и користе само ПВ за мерење свега.)

Међутим, у стварном процесу имплементације, можемо поделити ствари које корисници могу да заврше на једној страници на неколико страница које треба завршити. Као резултат тога, ПВ постиже циљ који је наведен у КПИ-у, али корисници заправо још више мрзе наше производе.

Да бисте се носили са КПИ-има, то је зато што су КПИ-и повезани са проценом учинка. Ако КПИ-и нису испуњени, то ће утицати на бонус. Стога, чак и ако је у супротности са интересима компаније и интересима корисника, морате довршите сопствене КПИ и КПИ одељења.

ОКР решавају све недостатке КПИ-ја.Пре свега, она је одвојена од оцењивања рада, а оцењивање учинка се предаје на ревизију (еквивалентно процени од 360 степени кинеских компанија).Затим се наглашава да коначни кључни резултат мора бити у складу са циљем, тако да ако напишете циљ да се корисницима допадне наш производ, али начин ваше стварне имплементације кључног резултата то крши, свако може да види да, наравно да постоји само недостаци и никакве предности.

• Пошто се кључни резултати користе само да би служили сврси, нема потребе да се они рано формулишу и примењују као КПИ.
• Можете слободно мењати кључне резултате док год идете, све док они и даље служе својој првобитној сврси.
• У ствари, најважнија улога ОКР-а је да вам помогне да „останете фокусирани“, а „останите фокусирани“ може вам помоћи да „утицате“ (наравно, неко може имати утицај без концентрације, или чак и ако је фокусиран, може не утиче).

Приликом имплементације управљања по циљевима, мора се урадити следеће:

1. Генерисање циљева је резултат дискусија између виших менаџера и менаџера нижег нивоа, а не једностраних жеља;
2. Процењујте индивидуални учинак на самоуправљајући начин;
3. Методе евалуације учинка морају бити релевантне за циљеве и бити једноставне, разумне и лако мјерљиве;

• Друцкер се нада да кроз „управљање циљевима“ свако може у потпуности искористити своје снаге, промовисати тимски рад и радити на заједничкој визији. Ова теорија је такође постала почетни прототип ОКР-а.

ОКР је уведен у Кину око 2013. године, а углавном су га имплементирали неки старт-апови из Силицијумске долине.

Сада је ОКР постепено тражен међу ИТ, Интернет и високотехнолошким предузећима и постао је популаран Познате домаће интернет компаније Вандоујиа и Зхиху су успешно имплементирале ОКР у својим предузећима.

дефиниција Википедије:ОКР (Циљеви и кључни резултати) је метод циљева и кључних резултата, који представља скуп управљачких алата и метода за разјашњавање и праћење циљева и њиховог завршетка.

Још једна дефиниција коју су дали ауторитативни научници Паул Р. Нивен и Бен Ламорте:

ОКР је скуп ригорозних оквира за размишљање и сталних дисциплинских захтева дизајнираних да обезбеде да запослени блиско сарађују и фокусирају своју енергију на мерљиве доприносе који промовишу организациони раст.

Идеје за рад и управљање ОРК е-трговине

Према овој дефиницији, следеће тачке могу бити јасне:

1. Строги оквир размишљања: ОКР није једноставно праћење резултата извршења сваког циклуса, већ превазилажење бројева и размишљање о томе шта ти бројеви значе вама и организацији.
2. Захтеви за сталну дисциплину: ОКР представљају посвећеност времена и енергије.
3. Обезбеђивање блиске сарадње међу запосленима: Сврха ОКР-а је да подстакне сарадњу међу тимовима запослених и усклади са циљевима организације, а не са проценом учинка запослених.
4. Фокус на енергију: ОКР се користе за идентификацију најкритичнијих пословних циљева, а не за једноставну листу неких обавеза.
5. Мерљив допринос: Уверите се да је крајњи резултат мерљив, а не субјективан.
6. Промовишите организациони раст: Крајњи критеријум за процену успеха имплементације ОКР је да ли промовише организациони раст.

• У ствари, ОКР није ништа ново, то је спој низа оквира, метода иФилозофијапроизвод;
• Петер Друцкер је предложио идеју МБО-а 60-их;
• Од тада, СМАРТ циљеви и КПИ су постали популарни 80. Године 1999. Јохн Доерр је представио ОКР Гоогле-у.

Спремни за покретање ОКР-а

Најтежи део имплементације ОКР-а у организацији или компанији лежи у припремама у раној фази. Слепа примена ће само довести до тога да ОКР буде само формалност, само његов облик, а не магија. Коначни ефекат је заправо само још један облик КПИ Само, не може да донесе никакав раст организацији, компанији и појединцу.

Стога, пре него што се припремите за имплементацију ОКР, јасно размислите о следећим питањима.

Зашто имплементирати ОКР?

Пре него што почнете да примењујете ОКР, поставите себи ово питање: Зашто применити ОКР?

Ако не можете добро да одговорите на ово питање, све што урадите касније је бесмислено.

Ако је одговор само „зато што Гоогле и Интел то користе“, „Желим да учиним компанију бољом“ и други бесмислени празни одговори, онда је боље да га ставите на чекање док не размислите јасно о овом проблему и пустите да цео компанија разуме зашто имплементирати ОКР?

Због брзог развоја и континуираног прилагођавања пословања компаније, запосленима је тешко да се брзо прилагоде и фокусирају на тренутне циљеве и пословање компаније, па се ОКР морају имплементирати.

На ком нивоу се примењују ОКР?

Уопштено говорећи, имплементација ОКР-а има три нивоа: ниво компаније, ниво одељења и ниво појединца, али то не значи да се та три нивоа морају имплементирати заједно од почетка.

Бољи приступ је одабрати ниво, постепено га промовисати од тачке до површине и коначно имплементирати ОКР за све запослене.

Према специфичној пословној ситуацији компаније, постоје два начина:

1. Прва је вертикална имплементација. У почетку се имплементирају само ОКР-ови на нивоу компаније. Након успешне имплементације вишег менаџмента, она се проширује на ниво одељења, а на крају и на ниво појединца;
2. Друга је хоризонтална имплементација. Изаберите пословну јединицу или одељење и истовремено имплементирајте ОКР-ове компаније, одељења и индивидуалног нивоа у овој пословној јединици и на крају их промовишете у целој компанији.

Циклус имплементације ОКР-а

Пре него што започнете ОКР-ове, морате да размислите колико ће трајати циклус имплементације.Препоручена пракса је квартална, али то није апсолутно.

• Може се реализовати на месечном нивоу према условима пословања компаније, а не препоручује се годишњи, полугодишњи или недељни циклус.
• Циклус је предугачак, што резултира неразумним постављањем циљева;
• Ако је циклус прекратак, формулација кључних резултата постаје листа обавеза и не може се фокусирати на циљ.
• Препоручује се да изаберете циклус између квартала и месеци док компанија примењује ОКР.

Јединствено разумевање ОКР-а унутар компаније

Последња и најважнија ствар је да ли сви људи укључени у имплементацију ОКР имају јединствено разумевање ОКР?

Не имплементирајте ОКР прије постизања консензуса, иначе ће у процесу имплементације, због одступања у разумијевању, одступити и коначна имплементација ОКР-а.

Препоручени начин је да се кроз ОКР презентацију добије јединствено разумевање пре почетка.На презентацији је потребно јасно одговорити на три горе наведена питања и то:

1. Зашто имплементирати ОКР?
2. На ком нивоу се примењују ОКР?
3. И циклус имплементације ОКР-а.

Изаберите ефикасне ОКР алатке

• За имплементацију ОКР циљног управљања потребна је одговарајућа платформа Ворктиле је први ОКР метод управљања у Кини.软件Формирајте имплементацију платформе за сарадњу предузећа за слетање.
• Ворктиле тим је спровео детаљно истраживање о ОКР циљном менаџменту.Свака функција и детаљ у дизајну производа испуњава функционалне захтеве ОКР циљног управљања.

Поред Ворктиле-а, "Соурце Таргет - ОКР Таргет Манагемент Тоол" је исплативији софтвер од Ворктиле-а:

• Бесплатна пословна верзија изворног циља, можете додати до 10 чланова;
• може се формулисатиneograničenoЦиљајте број, уживајте у упутствима за учење на мрежи, подршци за успех клијената и другим погодностима.
• Након надоградње плаћене верзије, одговарајућа накнада ће бити наплаћена према задатку тима.

Основне методе и принципи ОКР

Основни метод формулисања ОКР-а је: прво, поставите „циљ“ (Објецтиве), који не мора да буде тачан и мерљив, као што је „Желим да побољшам своју веб страницу“;

Затим поставите одређени број „кључних резултата“ који се могу мерити и које можете користити да бисте постигли своје циљеве, као што су специфични циљеви као што су „учините своју веб локацију 30% бржом“ или „15% интегрисанијом“.

ОКР принцип

1. ОКР би требало да се квантификују (време и количина), нпр.гмаилПостигао успех“, али „покренуо гмаил у септембру и имао милион корисника у новембру“
2. Циљеви су амбициозни, неки изазовни, неки непријатни.Уопштено говорећи, 1 је укупан резултат, а 0.6-0.7 је бољи., тако да ћете наставити да тежите својим циљевима и не испуњавате рокове.
3. Свачији ОКР су отворени и транспарентни у целој компанији.На пример, уводна страница сваке особе садржи запис о њиховим ОКР-овима, укључујући садржај и оцене.

Увођење и имплементација ОКР-а

Како увести ОКР?

Неопходни применљиви услови за ОКР

Важећи услови ОКР-а су грубо подељени у два дела.

1. Део тога су основни захтеви, укључујући поверење, отвореност и правичност.
2. Други део су захтеви за пријаву.

Дефиниције поверења, отворености и правичности не захтевају објашњење, али су гаранције за дугорочну примену ОКР-а.

Захтеви за пријаву су подељени на три нивоа: посао, људи и менаџмент, који су следећи:

1. за посао
2. за људе
3. менаџменту

Разлика између ОКР и КПИ

(1) За пословање:

• У поређењу са КПИ, ОКР су погоднији за пословне области иновација или трансформације процеса ради побољшања људске ефикасности.
• Хуавеи-ово ОКР практично искуство показује да: побољшање истраживања и развоја и управљања позадинским услугама путем иновација је погодније за ОКР;
• Операција и производња, ова врста пословања која је делимична за рад, може побољшати људску ефикасност кроз контролу времена, што је погодније за КПИ;

(2) За људе:

• Приликом одабира ОКР извршилаца потребно је да изаберете запослене чије су основне материјалне потребе задовољене, као и запослене који су ентузијастични да раде (ако нема ентузијазма, прво ово треба промовисати).
• Под управљањем ОКР-а, запослени који преузму иницијативу да раде ствари ствараће већу вредност.

(3) Управи:

• ОКР су за трансформационе лидере, а не за лидере трансакција и лидере који морају сами да управљају свиме.
• Приликом увођења ОКР-а, потребно је да изаберете лидера за трансформацију који ће водити тим, или да обучите првобитног лидера да се промени.

ОКР уводни кораци

1. Урадите оцене применљивости за пословне модуле или одељења која су спремна да уведу ОКР;
2. Проповедање за стварање атмосфере откривања информација и успостављање неопходног односа поверења између надређених и подређених;
3. Под руководством стручних наставника, колективно учење формулише погодне за сценарије рада О и КР;
4. Договор са тимом за пријаву за 1-годишњи експериментални период који ствара ефекат ОКР-а, а оцена учинка ће остати привремено непромењена;
5. Омогућите извршиоцима могућност говора, створите ефекат гомиле и учините индивидуалне разлике препознатљивим;
6. Креирати информационе мапе, документујући кључне догађаје, допринос сваког појединца и индивидуалне карактеристике;
7. Формулисати сопствени основни закон и десет принципа компаније/пословног модула на основу практичног искуства;
8. Увести софтвер заснован на практичном искуству (купите готов производ или га направите сами).

ОКР разматрања

Обратите пажњу на формулацију ОКР: када формулишете О (Објектив), мора изгледати сјајно, што се обично назива ТХИНК БИГ.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

И када формулишете О, обавезно објасните запосленима да је оцена КР „одвојена“ од О.Лаички речено, чак и ако се формулисано О не постигне, то не утиче на резултате процене. Све док је коначни резултат заиста побољшан у односу на првобитну људску ефикасност, може се добити одлична оцена.

Када се формулише КР (Кључни резултати), он мора бити специфичан, реалан и мерљив.На пример, „испорука 2.0 производа у овом кварталу“ је добар КР.

Поред тога, због различите природе О и КР, КР горњег одељења не може се директно користити као доњи О.

ОКР кључни процес

Од врха до дна, редослед постављања циљева треба да буде од компаније до одељења до групе до појединца.

Оно што појединац жели да ради, и шта менаџери желе да уради уопште, нису потпуно исто.

• Затим може прво да провери циљеве вишег менаџмента, да пронађе делове који су корисни за циљеве компаније у оквиру онога што жели да уради, и да га изведе да разговара са својим менаџерима и направи компромисе.
• Под одређеним околностима, врло је вероватно да ће оно што желите да радите постати правац развоја компаније у будућности. (као пример Гмаил-а)

Проблем ОКР комуникације

Постоје два начина:

1. Комуникација један на један, где појединац комуницира са својим менаџером.Поготово на крају једне и на почетку друге четвртине, преговарајући о томе шта су кључни резултати.Пошто не само да појединац може да каже шта жели да ради, већ и шта жели да ви радите, најбољи случај је да се то двоје комбинује.
2. Састанак у целој компанији се одржава у форми групе.Вође сваке групе учествују и уводе ОКР-ове своје групе, а на крају ће сви заједно бодовати и оцењивати.

ОКР основни захтеви

До 5 Ос и до 4 КР по О.

Шездесет процената О је пореклом из доњег слоја.Треба да се чује и глас људи испод, како би сви били мотивисанији за рад.
Сви морају да сарађују, не може се појавити никакав облик командовања.

Једна страница је најбоља, две странице су максимално ограничење.

ОКР нису алатка за мерење перформанси.За појединце, служи као добра ретроспектива.Могу брзо и јасно да видим шта сам урадио и какви су резултати.

Резултат од 0.6-0.7 је добар учинак, тако да би 0.6-0.7 био ваш циљ.Ако је оцена нижа од 0.4, треба размислити да ли уопште треба наставити тај пројекат.Имајте на уму да испод 0.4 не значи неуспех, то је начин да се разјасни шта није важно и како пронаћи проблем.Резултати никада нису најважнији, осим као директан водич.

Наставите да радите на КР само ако су и даље битни.

Постоји федерација која осигурава да сви раде на истим циљевима. (У ствари, током имплементације ОКР-а можете добити свачије одобрење и помоћ, што је веома интересантно)

Кључ за ОКР

1) Имајте ОКР сваког квартала и године и држите тај ритам.Годишњи ОКР се не постављају једним потезом.На пример, постављате ОКР за следећи квартал и годину у децембру, а затим се фокусирате на примену кварталних ОКР-а. На крају крајева, ово је непосредни циљ.И током времена можете проверити да ли су годишњи ОКР тачни и наставите да их ревидирате.Годишњи ОКР су индикативни, нису обавезујући.

2) Квантитативно

3) Доступан на индивидуалном, групном и нивоу компаније

4) Објављивање на нивоу компаније

5) Резултат сваке четвртине

Две разлике између О и КР:

1. О је бити изазован, ако је то сигурна ствар, није довољно;
2. КР могу добро да подрже завршетак О, што се очигледно може квантификовати и лако постићи.

Разлика између индивидуалних, групних и компанијских ОКР-а: Лични ОКР-ови су ваша лична презентација онога што ћете радити; групни ОКР-ови нису појединачни пакети, већ оно што група даје приоритет; ОКР-ови компаније су очекивања високог нивоа за целу компанију.

10 за понети из ОКР-а

Тачка 1: Будите потпуно искрени

• Суштина здраве ОКР културе је апсолутна искреност, одбацивање личних интереса и лојалност тиму.

Тачка 2: мерљиво

• Кључни резултати морају бити мерљиви, на крају видљиви и не остављају никакву сумњу: да ли сам то урадио или нисам?да или Не?Мора бити једноставно и лако за просуђивање.

Тачка 3: Хуманистичке науке

1. Питер Дракер је осмислио нову филозофију менаџмента: хуманистички менаџмент вођен резултатима.
2. Компаније треба да се „граде на поверењу и поштовању својих запослених – не само као машине за профит”.
3. Искористите податке и сталну комуникацију између запослених да бисте уравнотежили дугорочне и краткорочне планове компаније.

За понети 4: Мање је више

• „Ове пажљиво одабране мете шаљу јасну поруку шта да се ради, а шта не.
• Само 3 до 5 ОКР-а највише по циклусу може помоћи компанијама, тимовима и појединцима да идентификују шта је најважније.
• Генерално, сваки циљ треба да одговара 5 или мање кључних резултата.

Тачка 5: Одоздо према горе

• Да би се олакшало ангажовање запослених, тимове и појединце треба подстицати да се консултују са менаџерима.
• Овако формулисани ОКР треба да чине око половину одговарајућих ОКР.
• Ако су сви циљеви постављени одозго надоле, мотивација запослених ће бити фрустрирана.

Тачка 6: Укључите се заједно

• ОКР-и су дизајнирани да одређују приоритете кроз сарадњу и диктирају како ће се мерити напредак.
• Чак и када су циљеви компаније идентификовани, о кључним резултатима се и даље може преговарати и подесити.
• Колективни уговор је кључан за максимизирање постизања циљева.

Тачка 7: Будите флексибилни

• Ако се шире окружење промени и наведени циљеви изгледају нереални или тешко остварљиви, неки кључни резултати могу бити модификовани или чак одбачени током извршења.

Тачка 8: Усудите се на неуспех

• Грове пише: "Ако сви постављају циљеве више него што могу лако да постигну, резултати обично буду бољи. Ако желите да и ви и ваши подређени раде најбоље што могу, онда овакви циљеви имају тенденцију да буду бољи. Начин на који су формулисани је веома важно."
• Одређени оперативни циљеви морају бити испуњени у потпуности, али подстицајни ОКР-и могу бити стресни, па чак и осећати се као да можда неће бити постигнути.Грове ову врсту циља назива „циљ изазова“ и он гура организацију на нове висине.

Тачка 9: Поштено коришћење

• ОКР систем је као да вам даје штоперицу тако да можете да дијагностикујете свој учинак у било ком тренутку.
• То није законски текст заснован на оценама рада”.
• Да бисте подстакли запослене да преузму ризик и спречили пасивно учешће, најбоље је одвојити ОКР и бонус подстицаје.

Тачка 10: Стрпљење, истрајност

• Сваки процес захтева покушаје и грешке.
• Организацији може бити потребно 4 до 5 квартала да се у потпуности прилагоди систему, а често је потребно више времена за изградњу зрелих циљева.

Анализа случаја примене ОКР

Ево 2 практична случаја:

1. Случај XNUMX: ОКР евалуација запослених у Гоогле-у
2. Случај XNUMX: ОКР за уметнике

Случај XNUMX: ОКР евалуација запослених у Гоогле-у

Када је Рик Клау, партнер у Гоогле Вентурес-у, Гоогле-овом огранку ризичног капитала, био задужен за Блоггер, Гоогле-ову платформу за блоговање, постављао је неколико циљева сваког тромесечја, од којих је један био да „ојача престиж Блоггер-а”— — Блоггер је већ био огроман на времена, али је његова популарност била нарушена новим платформама као што је Тумблр.Као одговор на овај циљ, Кроу је навео пет кључних резултата које је веома лако измерити, укључујући говор на три главна догађаја у индустрији, координацију Блоггерове ПР кампање поводом 5. годишњице, креирање званичног Твитер налога и учешће у редовним дискусијама и још много тога.

Кроу је такође рекао да Гугл има и годишње ОКР и кварталне ОКР: годишњи ОКР воде годину, али нису фиксни, већ се могу прилагодити на време; квартални ОКР се не могу мењати када се одреде.Поред тога, Гоогле има различите нивое ОКР-а од компаније, тима, менаџера до појединца, који сви заједно раде како би осигурали да компанија ради како је планирано.

Запослени у Гоогле-у обично постављају 4 до 6 ОКР-а по кварталу, а превише циљева може бити неодољиво.На крају тромесечја, запослени су дужни да оцене своје кључне резултате – процес који траје само неколико минута и креће се од 0 до 1, са идеалном оценом између 0.6 и 0.7.Оцена 1 означава да је циљ постављен прениско; ако је мањи од 0.4, може доћи до проблема са методом рада.

У Гоогле-у, од генералног директора Ларија Пејџа до сваког запосленог на бази, свачији ОКР је отворен за јавност и свако може да провери тренутни статус било ког колеге у директоријуму запослених. ОКР-ови и претходни ОКР бодови. Објављивање ОКР-а јавним помаже запосленима у Гоогле-у да разумеју шта њихове колеге раде – на пример, Цров је одговоран заYou TubeНеке колеге би можда желеле да поставе видео о промоцији производа на ИоуТубе-у док су на почетној страници сајта, и могу да погледају Кроуове ОКР-ове и виде шта је радио током овог квартала да би схватили како да преговарају о томе са ИоуТубе-ом тим.

ОКР нису метрика која одређује унапређење запослених, али могу помоћи запосленима да се фокусирају на своја достигнућа.Кроу каже да док се припрема за промоцију може на први поглед да види шта је урадио за компанију гледајући своје ОКР-ове.

Гоогле-ов ОКР механизам, укључујући:

1. Мисија: Која је сврха нашег постојања?
2. Визија: Нацртајте план за будућност речима.
3. Стратегија: приоритети и приоритети.
4. Циљ: Квантификовати шта је постигнуто у блиској будућности.
5. Кључни резултат: Како знамо колико се крећемо ка свом циљу?
6. Задаци: Раздвојите кључне резултате на специфичне акције и квантитативне задатке.

Случај XNUMX: ОКР за уметнике

1. Одређени су циљеви компанијетимЦиљ.Циљеви тима одређују циљеве појединца.

Приликом постављања циљева, појединци треба да се позивају на циљеве компаније и тима, тако да циљеви појединца буду у складу са циљевима тима и компаније.

Иако уметност често није основна делатност тима или одељења, циљеви треба да буду постављени што ближе циљевима тима и компаније.

2 Циљ компаније је да оствари КСКСКС милиона у кварталној продаји КСКС производа.Тада се уметникови квартални циљеви могу формулисати као:

• О: Улепшајте и упакујте КСКС производе да бисте побољшали прихватање КСКС производа од стране корисника.
• КР: Направите брошуру од 16 страница од 32 [завршено КСКС месеца КСКС].
• КР: Обједините стилове почетне странице и страница првог нивоа производа у КСКС стил (професионалнији и пријатељскији) [завршено КСКС месеца КСКС].
• Напомена: КР мора бити квантификован, како у количини тако иу времену.