Да ли постоји велика разлика у платама између нових и старих запослених? Праведне стратегије компензације су неопходне за менаџере.

Разлике у платама никада нису само игра бројева; оне су више као фитиљ који може да се запали у сваком тренутку.

Многе компаније се суочавају са тешким проблемом током фазе ширења: нови запослени често добијају више плаће од дугорочно запослених.

У овом тренутку, неизбежно је да ће искусни запослени осетити нелагоду.

Неки људи осећају да су годинама напорно радили, само да би их новопридошли лако надмашили.

Неки би чак могли да се запитају да ли их компанија и даље цени.

Дакле, као менаџер, како можете пронаћи равнотежу у овој деликатној ситуацији?

Дозволите ми да поделим нека практична искуства.

Логика иза разлика у платама

Плата није изоловани фактор; она одражава тржишне услове, недостатак талената и корпоративну стратегију.

Нови запослени често могу да примају веће плате због интензивне тржишне конкуренције, што приморава компаније да сносе веће трошкове како би привукле одговарајуће таленте.

Структура плата за дугорочно запослене се обично постепено прилагођава током времена.

То доводи до природног јаза.

Ако менаџери не објасне ствари јасно и благовремено, овај јаз ће се увећати у осећај психолошке неравнотеже.

Сценарио 1: Нови запослени примају високе плате, али постижу само просечне резултате.

Дугорочно запосленима ћемо директно рећи: Ово је заправо добра ствар.

зашто?

Јер ако је учинак новог запосленог сличан учинку дугогодишњег запосленог након неколико месеци, компанија има само две опције.

Или смањити плате новим запосленима или повећати плате постојећим запосленима.

Другим речима, додавање нових запослених заправо истиче вредност искуствених запослених.

У овом тренутку, искусни запослени треба да се фокусирају на своје снаге, а не на своје страхове.

Други сценарио: Новајлија се боље сналази.

Ако је нови запослени заиста способнији од искусне особе, онда ћу променити свој стил комуникације.

Рекли бисмо: Ово је нови стандард за тим.

Све док дугорочно запослени могу бити унапређени на исти ниво, природно ће се појавити прилика за прилагођавање плата.

Када нови запослени постигне нешто што ветеран још не може, то је само по себи облик мотивације.

Тимовима је потребна конкуренција, али су им потребни и узори.

Уместо да осећамо огорченост, требало би да ову празнину претворимо у мотивацију.

Трећи сценарио: Дугорочно запослени су претерано забринути због разлика у платама.

Неки људи су посебно осетљиви на разлике у платама.

Брину се да ће их новопридошли престићи чим стигну.

Овакав менталитет је у суштини недостатак поверења у сопствене способности.

Бићемо директни: компанија запошљава нове запослене не да би обесхрабрила старије запослене, већ да би ревитализовала тим.

Додавање свеже крви може покренути цео тим ка континуираном напретку.

Ако искусни запослени могу да прилагоде свој начин размишљања, они заправо могу да искористе ову конкуренцију да би постигли самостални пробој.

Уметност комуникације: Нека логика буде мост

Често проблем нису разлике у платама, већ комуникација.

Ако менаџери могу јасно да објасне логику, искусни запослени ће бити много пријемчивији.

Кључно је да им се омогући да виде узрок и последицу која стоји иза плате, уместо да једноставно упоређују бројеве.

Плата је сигнал; она преноси тржишну вредност и учинке тима.Позиционирање.

Ако је објашњење јасно и прикладно, сукоби ће се смањити.

Дизајн механизма подстицаја: равнотежа изван плате

Поред плата, компаније могу користити и друге методе за уравнотежење психолошког јаза између нових и старих запослених.

као такав:

• Бонус за учинакДајте додатне награде изузетним дугорочним запосленима.
• Могућности унапређењаВредност се показује кроз промоцију.
• Ресурси за обукуОбезбедите више могућности за раст за дугорочно запослене.
• Почасти и подстицајиЈавно признање им даје осећај поштовања.

Ове мере су често ефикасније од једноставног прилагођавања плата.

Јер не решавају само економске проблеме, већ задовољавају и психолошке потребе.

Изградња културе: неговање консензуса унутар тима

Корпоративна култура је најдубљи балансер.

Ако тим негује културу „заједничког раста“, онда разлике у платама неће постати примарни извор сукоба.

Људи ће новопридошлице видети као партнере, а не као конкуренте.

Овакву културу менаџери треба стално да усађују.

На пример, истицање тимских циљева, дељење прича о успеху и подстицање међусобног учења.

Када се култура укорени, разлике у платама ће бити мање приметне.

Моје мишљење: Разлика у платама је катализатор напретка.

По мом мишљењу, разлике у платама нису чудовиште.

Делује више као катализатор, подстичући тим да се континуирано усавршава.

Без диференцијације, тимови могу постати самозадовољни и недостајати им мотивације.

Постојање ових разлика служи као подсетник да се тржиште мења и конкуренција се интензивира; само континуираним унапређењем може се одржати предност.

Ово је динамичка равнотежа, а такође и неизбежни закон развоја предузећа.

Закључак: Коришћење мудрости за решавање сукоба око плата

Разлика у платама може изгледати као нумерички проблем, али је заправо психолошки проблем.

Менаџери треба да користе мудрост да би решили проблеме, комуникацију да би постигли равнотежу и системе да би пружили гаранције.

Када је логика јасна, механизам добар и култура на свом месту, разлике у платама ће постати покретачка снага, а не препрека.

Ово није само менаџерска вештина, већ и одраз корпоративне стратегије.

На макро нивоу, то се тиче кохезије и конкурентности организације.

На микро нивоу, то се тиче начина размишљања и раста сваког запосленог.

Резиме

• Високе плате за нове запослене нису нужно лоша ствар; напротив, оне могу истакнути вредност искусних запослених.
• Када су нови запослени истакнутији, искусни запослени би требало да ту разлику претворе у мотивацију.
• Претерана забринутост због разлика у платама често произилази из недостатка самопоуздања.
• Менаџери треба да уравнотеже разлике кроз комуникацију, механизме подстицаја и културни развој.
• Разлике у платама су катализатор напретка тима, а не извор сукоба.

Разлике у платама не могу се потпуно елиминисати, али се могу управљати на разуман начин.

Кључ лежи у томе да ли менаџер има довољно мудрости и визије.

Само истинским разумевањем логике плата, тим може пронаћи равнотежу међу разликама и постићи обострано корисну ситуацију у конкуренцији.

Да ли сте се икада сусрели са сличном ситуацијом у свом тиму? Ако јесте, почните већ данас да посматрате разлике у платама из више перспективе и претворите их у покретачку снагу за раст тима.