Naha perusahaan leutik kedah ngarékam SDM?3 poin ieu nyarioskeun ka anjeun naha anjeun peryogi HR

Dina usaha leutik, kabutuhan departemén sumber daya manusa (SDM) sok janten masalah anu kontroversial.

Masalah ieu janten pajeulit nalika jumlah karyawan henteu langkung ti 50.

Naha perusahaan leutik kedah ngarékam SDM?

HR nyaéta Human Resources Singketan tina "," umumna ditarjamahkeun salaku sumber daya manusa atanapi sumber daya tanaga dina basa Cina, anu hartosna jabatan personel.

Kuring boga pamadegan yén usaha leutik teu kudu boga departemen SDM (SDM):

Utamana lamun jumlah pagawé teu ngaleuwihan 50;

Ieu kusabab hese mayar gaji tinggi pikeun posisi HR di pausahaan kalawan 50 atawa kirang pagawé;

Hésé pikeun tanaga HR kalayan gaji taunan kirang ti 20 pikeun masihan wawasan anu unik;

Barina ogé, lamun HR sorangan teu boga kualitas alus teuing, kumaha eta bisa nangtukeun bakat beredar?

Seuseueurna perusahaan ngan ukur tiasa nyéwa HR kalayan gaji taunan henteu langkung ti 10, teras ngarepkeun aranjeunna sacara mandiri ngalaksanakeun tugas sapertos rekrutmen sareng manajemén kinerja, tapi dina prakna sesah pikeun ngahontal ieu.

Hayu urang ngajalajah naha seueur perusahaan leutik milih henteu nyéwa SDM sareng naha ieu mangrupikeun kaputusan anu wijaksana.

1. Masalah gaji pikeun posisi HR di pausahaan leutik
2. Kurangna wawasan unik tina HR perusahaan leutik
3. The mismatch antara SDM mayar tinggi jeung pausahaan leutik

Masalah gaji pikeun posisi HR di pausahaan leutik

Kahiji, hayu urang nempo gaji.

Dina usaha leutik, hese mayar gaji tinggi pikeun posisi HR.

tanaga HR kalayan gaji taunan kirang ti 20 mindeng manggihan hésé nyadiakeun wawasan unik dina aspék kayaning rekrutmen jeung manajemén kinerja.

Ieu kusabab perusahaan leutik sering teu tiasa nawiskeun gaji sareng kauntungan anu dibandingkeun sareng perusahaan anu langkung ageung, janten sesah pikeun narik bakat SDM anu dibayar saé.

Kurangna wawasan unik tina HR perusahaan leutik

Masalah sanésna nyaéta sudut pandang unik HR.

SDM kedah janten ahli manajemén bakat di perusahaan, tapi di perusahaan alit, SDM tiasa kakurangan kasempetan anu cukup pikeun ngumpulkeun wawasan ieu.

Kusabab pausahaan leutik boga ukuran karyawan kawates, HR bisa jadi teu boga cukup rupa jeung tantangan pikeun ngembangkeun kaahlian HR unik.

The mismatch antara SDM mayar tinggi jeung pausahaan leutik

Kaseueuran perusahaan alit ngan ukur tiasa nanggung SDM kalayan gaji taunan henteu langkung ti 10, tapi dina waktos anu sami ngarepkeun aranjeunna sacara mandiri ngalaksanakeun rekrutmen, manajemén kinerja sareng tugas SDM anu sanés.

Sanajan kitu, ekspektasi ieu hésé ngahontal dina prakna.

Profesional SDM anu dibayar tinggi sering ngaharepkeun ukuran tim sareng sumber daya anu tangtu pikeun ngadukung padamelanna, anu panginten henteu aya di perusahaan anu langkung alit.

Kumaha ngaganti HR di pausahaan leutik

Kusabab pausahaan leutik bisa jadi teu cocog pikeun Ngiring HR, alternatif naon urang kudu mertimbangkeun?

Wawancara

• Wawancara rekrutmen mangrupikeun padamelan penting pikeun SDM, tapi dina usaha leutik, bos nyalira sareng pengawas tiasa nanggungjawaban babarengan pikeun tugas ieu.
• Ngaliwatan wawancara, aranjeunna tiasa langkung kenal sareng calon sareng mastikeun aranjeunna cocog sareng budaya sareng kabutuhan perusahaan.
• Salaku tambahan, asistén tiasa sayogi ngabantosan dina saringan resume nganggo metode wawancara standar.

manajemén kinerja

• Manajemén kinerja sanés ngan ukur padamelan karyawan individu, éta ogé prosés pamahaman bisnis sareng ngarengsekeun masalah.
• Dina bisnis leutik, bos sareng pengawas tiasa nanggungjawaban babarengan pikeun manajemén kinerja, mastikeun yén pagawéan karyawan saluyu sareng ngahontal tujuan bisnis.
• Manajemén kinerja kedah ditingali salaku alat pikeun eksekutif pikeun ngarengsekeun masalah bisnis, sanés ngan ukur padamelan rutin.

Manajemén gaji

• Nalika ngeunaan manajemén gaji, jabatan kauangan tiasa nyayogikeun bantosan.
• Éta tiasa ngabantosan ngitung gaji, kauntungan sareng bonus sareng mastikeun kawijakan kompensasi perusahaan leres sareng patuh kana sarat pangaturan.

The omnipotence tina mini-boss

Tungtungna, hayu urang ngobrol ngeunaan versatility nu boga usaha leutik.

Bos perusahaan leutik sakuduna dituju janten generalis, tiasa nyandak sababaraha kalungguhan.

Salian tugas anu disebatkeun di luhur, aranjeunna ogé kedah diajar sababaraha pangaweruh hukum anu aya hubunganana sareng SDM pikeun mastikeun yén operasi perusahaan sah sareng patuh.

Kacindekan

Gemblengna, naha usaha leutik kedah nyetél departemén HR mangrupikeun patarosan rumit anu gumantung kana kaayaan khusus perusahaan.

Kalayan ukuran staf 50 atanapi kirang, sesah mayar staf HR anu dibayar saé, sareng aranjeunna panginten henteu tiasa masihan wawasan anu unik.

Nanging, perusahaan-perusahaan alit masih tiasa ngadamel masalah sumber daya manusa sacara efektif ku ngalokasikeun tugas-tugas anu leres sareng ngandelkeun kamampuan umum bos sareng pengawas.

Patarosan anu sering ditaroskeun