Kumaha nyetél tujuan kinerja pikeun posisi akar rumput? Mékanisme insentif kaséhatan ieu patut dikumpulkeun!

Kinerja séhat dina posisi akar umbi: Entong ngantepkeun kerja keras janten overdraft

Naha anjeun kantos ngira yén sakapeung ngalakukeun anu saé tiasa janten "hal anu goréng"?

Hayu urang ngobrol ngeunaan masalah anu katingalina teu penting anu nangtukeun pondasi perusahaan:Manajemén kinerja posisi akar jukut. Utamana posisi eksekutif anu paling dasar, sanaos padamelan anu aranjeunna laksanakeun henteu pamer, éta paling hadé ngagambarkeun kamampuan palaksanaan hiji perusahaan.

Kuring nembe nyaluyukeun rencana kinerja pikeun posisi akar rumput di perusahaan. jenis ieu posisi paling tés: palaksanaan, stabilitas, sarta wirahma gawé cageur.

Kumaha nganilaina teras? Hayu urang ngarecahna sareng ngobrol ngeunaan éta -Tujuan dasarKumaha mutuskeun?Tujuan tantanganKumaha mendesain?Mékanisme ganjaranKumaha carana ngawangun éta?

Malah aya hiji masalah krusial anu loba jalma mopohokeun:Naha anjeun ajak karyawan anjeun kaduruk, atanapi anjeun hoyong aranjeunna caang terus-terusan sareng ajeg?

Naon ari ulasan kinerja anu séhat? Ulah ngan ukur ningali skor, tingali biaya

Pikeun nempatkeun éta bluntly, hakekat rencana kinerja hiji kalimah:Aya standar, insentif, sareng wates.

Nalika seueur jalma ngadéngé kecap "kinerja", kecap-kecap sapertos "KPI maéhan jalma" sareng "ngadamel diri pikeun botak" muncul dina pikiran.

Tapi kaleresan henteu sapertos kieu.

Hijielmu pangaweruhSistem kinerja nyaéta ngabantosan para karyawan mendakan arah usahana tanpa ngorbankeun diri nalika damel.

Posisi anu kami pindahkeun ka waktos ieu kawilang dasar, anu hartosna eusi padamelan sapopoé kawilang jelas, kalayan palaksanaan anu kuat sareng kréativitas anu lemah.

Jenis posisi ieu langkung cocog pikeun tujuan kuantitatif.

Janten urang netepkeun dua tingkatan tujuan:Tujuan dasar 和 Tujuan tantangan.

Tujuan dasar: 70 titik mangrupikeun titik awal, éta mangrupikeun garis handap, sanés impian

Kuring nyetél tujuan dasar pikeun posisi ieu - 70 titik.

Naon hartina? Upami anjeun henteu nampi 70 poin, anjeun bakal didenda.

Ieu lain pikeun ngahukum demi hukuman, tapi pikeun ngirim sinyal jelas ka dulur: ieu téh lain pakasaban nu bisa dipigawé ngan saukur, éta tanggung jawab pakasaban jeung dasar nu kudu réngsé.

Tangtosna, hukuman éta sanés pikeun ngahinakeun jalma.

Jumlahna moal ageung, tapi kedah aya.

Tujuanana henteu nyandak hiji hal tina kantong karyawan, tapi supados sadayana ngartos hiji hal:Performance henteu ngan ngeunaan kumaha ogé anjeun ngalakukeun, tapi ogé ngeunaan naha anjeun nyandak pakasaban serius.

Tujuan tangtangan: Ganjaran kedah gradasi, tapi ulah "dagangkeun hirup anjeun ku artos"

Kumaha ganjaran pikeun skor luhur 70?

Ieu pisan basajan, 75 titik per tingkat, 80 titik per tingkat, 85 titik per tingkat ... sagala cara nepi.

Tapi aya hiji "masalah" jeung rencana kinerja dilaporkeun ku operasi, nu fokus artikel ieu:

Anjeunna nyieun ganjaran pikeun skor luhur 90 utamana pikaresepeun.

Réaksi kahiji urang saatos ningali éta jalma ieu ngartos mékanisme insentif.

Réaksi anu kadua nyaéta - anjeun ngartos pisan anu ngajantenkeun urang rada hariwang.

kunaon?

Di luhur 90 titik, hargana teu gawé teuas, tapi kaséhatan sarta overdraft

Hayu atuh nanya hiji patarosan jujur. Kumaha saur anjeun konci pikeun kéngingkeun skor 90 atanapi langkung luhur pikeun posisi dasar?

Lolobana éta henteu ngeunaan efisiensi, tapipangorbanan.

Naon kurban? Kaséhatan, kulawarga, waktu libur gawé, komo emosi jeungHirup.

Tangtosna, jalma anu sanggup ogé tiasa ngahontal 90 atanapi 95 poin.

Tapi lamun sistem kinerjaMaksakeun sadayana pikeun ngudag 90+ sanés mékanisme insentif, tapi mékanisme eksploitasi.

Anjeun tiasa ngantep jalma gelut kalana, tapi anjeun teu tiasa ngantep jalmaSokCoba pangalusna anjeun.

Tujuan jangka panjang ngabutuhkeun karyawan pikeun ngalaksanakeunana sacara lestari, sanés ngan ukur ngajalankeun throttle pinuh sareng tungtungna ambruk.

Kurva insentif anu wajar: 85 titik mangrupikeun garis idéal, sanés garis awal

Janten kuring nyarios ka departemen operasi yén urang kedah nyaluyukeun struktur insentif kinerja:

Candak 85 titik salaku titik insentif inti jeung ningkatkeun inténsitas ganjaran.

Dina basa sejen, ngabejaan dulur:

"Kami ajak anjeun ngahontal 85 poin, sareng kami bakal masihan anjeun ganjaran nyata, tapi anjeun henteu kedah ngahontal 90 atanapi 95 poin unggal dinten."

Ku cara kieu, jalma kalawan kamampuhan masih bisa tangtangan tujuan luhur, sarta jalma kalawan kahayang boga tempat pikeun nempatkeun usaha maranéhanana, tapi lolobana jalma moal ngarasa dina tekanan teuing.

Ieu mah sakadar masalah desain rencana kinerja, tapi aPilihan budaya perusahaan.

Budaya perusahaan béda, wirahma kinerja béda

Sababaraha perusahaan ngudag efisiensi anu ekstrim, sadayana kedah narékahan pikeun nyitak saluhureun 95 poin, bonusna kaluar tina grafik, tujuanana keren, sareng pagelaranna memang luar biasa.

Teu aya anu lepat sareng ieu, sareng kuring malah muji.

Tapi kami milih jalur anu sanés:

Kami hoyong organisasi jangka panjang anu sehat sareng terus-terusan ngembang dimana karyawan tiasa nampi panghasilan anu lumayan tanpa ngorbankeun kasehatan.

Ieu lain hartosna urang henteu ngudag efisiensi, tapi urang yakin yén——Kelestarian efisiensi langkung penting.

Kami langkung milih ngantepkeun karyawan urang "terus maju" dina tanda 85-titik tibatan ngantepkeun aranjeunna "berjuang pisan" dina tanda 95-titik.

Kumaha carana ngawangun sistem kinerja anu duanana "kerja keras jeung cageur"?

1. netelakeun tujuan dasar: quantifiable, kalawan hukuman jeung garis handap jelas

Tong sieun netepkeun hukuman pikeun tujuan dasar, sabab hukuman kedah dilaksanakeun upami diperyogikeun.

Tapi ulah ningali pinalti salaku ancaman, tapi salaku panginget tanggung jawab.

2. Desain tangtangan tujuan: hirarki, gradién, sarta sprintable

Naék léngkah-léngkah tina 75, 80, dugi ka 85, karyawan tiasa ningali ganjaran tina kerja kerasna sareng ogé ngagaduhan kasempetan pikeun narik napas.

3. Nangkep wirahma motivasi: Ulah ngantep "kerja keras teuing" janten norma

Henteu mustahil pikeun nyetél ganjaran di luhur 90 poin, tapi aranjeunna kedah aya dina kisaran anu lumrah sareng janten "jalur heroik" tinimbang "jalur universal".

4. Cocogkeun budaya perusahaan: Naon jinis atmosfir organisasi anu anjeun pikahoyong?

Naha urang hoyong budaya ajag atanapi pertumbuhan séhat?

Desain kinerja nyaéta palaksanaan budaya perusahaan.

Ulah ngantep kinerja jadi konsumsi internal kronis karyawan

Pamustunganana, kinerja mangrupikeun alat, sanés tungtung.

Tujuanana pikeun nyupiran, sanés nyéépkeun.

Rencana kinerja anu saé henteu ngan ukur ngahasilkeun efisiensi, tapi ogé ngawangun kapercayaan.

Dina pamanggih kuring, rencana kinerja sabenerna meujeuhna mangrupa salah sahiji nu ngajadikeun jalmaKerja keras sukarela jeung teu hayang ngagolér; lamun kerja keras, anjeun bakal meunang hasil, jeung lamun teu kerja keras, Anjeun moal disetir gélo.

Kawijaksanaan dina sistem pagelaran ieu nyaéta nangkep "gelar" sareng pamahaman "sifat manusa".

Kami henteu ngawangun mesin, kami mingpin tim.

Pikeun nyimpulkeun: Kumaha kinerja diatur nangtukeun sabaraha jauh perusahaan tiasa angkat

• Tujuan dasar nyaéta garis tanggung jawab, sareng tujuan tantangan nyaéta garis motivasi
• Urang moal tiasa ngantepkeun sadayana janten "superman", upami henteu sadayana janten "sabar"
• Nalika ngarancang pagelaran, émut pikeun ngarawat jalma salaku jalma, sanés salaku angka.

Tungtungna, abdi hoyong ninggalkeun anjeun kecap:

Perkara teu sabaraha hébat kinerja anjeun, anjeun teu kudu dagang kaséhatan Anjeun pikeun eta; euweuh urusan sabaraha duit maneh nyieun, anjeun teu kudu risiko hirup anjeun pikeun eta.

Tungtung kinerja sanes kerja keras, tapi hikmah. Nyaho kumaha carana ngagunakeun mékanisme sangkan jalma caang, tinimbang kaduruk kaluar.

Anu dipikahoyong nyaéta kuda anu tiasa lumpat gancang, lumpat jauh, sareng lumpat kalayan seuri.Promosi wébtim.