Kärnelementen i lagledning: ingen prestationsbaserad, inga bonusar, låt hemligheten med stabil prestation avslöjas

Sluta vara besatt av prestationsincitament! Denna artikel avslöjar på djupet att aelleverantörHur chefen inte förlitar sig på prestationer eller bonusar, utan förlitar sig på Kazuo Inamoris ledningsvisdom för att tillåta teamet att stadigt uppnå prestationer och fördubbla tillväxten.

Den faktiska och effektiva förvaltningsmetoden bygger faktiskt bara på två saker: "att göra rätt sak och använda rätt personer". Klicka in nu för att se hur det går till!

Tror du också att ledningens yttersta hemlighet är att "betala tillräckligt och få de anställda att arbeta tillräckligt hårt"?

Fel, helt fel!

Jag trodde det också tidigare, men det slutade med att jag förlorade både frun och armén.

Prestanda är inte allt. Att anställa fel personer är en riktig katastrof.

Vissa chefer, med e-handelsdrömmen i sina hjärtan, har lovat att implementera förvaltningsmetoden "hög prestanda, hög avkastning".

Provision? ha!

bonus? många!

Vinstdelning? Gjort!

I början var de anställda verkligen väldigt motiverade och glada, och trodde att de hade upptäckt "perpetual motion machine" för företagets tillväxt.

Vad är resultatet? På mindre än ett år bröt teamet upp, nyckelmedlemmarna lämnade och en del började till och med spela "nummerspel" för att få mer provision, och begravde sig verkligen.

Medan jag grät och torkade mina tårar såg jag Kazuo Inamoris bok.

Kazuo Inamoris metod: Utan att ge incitament kan du gå mot framgång?

Många människor kände sig förvirrade när de första gången hörde Kazuo Inamori säga "Inget behov av incitament, bara betala en fast lön".

Vad? Kan anställda arbeta utan bonus? Skämtar du med mig!

Om du är vid slutet av ditt rep vid denna tidpunkt, kan du bli tvungen att försöka alla möjliga medel.

De kopierade dock helt Inamoris tillvägagångssätt och under två år fick alla anställda fasta löner, inga prestationsbonusar, inga KPI-belöningar eller straffavgifter, och till och med de röda kuverten vid årets slut var ynkligt små.

Gissa vad?

Företaget kollapsade inte, utan blev stabilt!

Hur kan ett e-handelsföretag stödjas utan incitament?

För att vara ärlig så var jag lite nervös först.

Om ingen lön ges, kommer anställda bara att ge upp? Kommer det att misslyckas?

Men överraskande nog kollapsade inte lagets moral.

De började kommunicera proaktivt, brainstorma och fokusera på att "få saker gjorda".

Det är inte på grund av pengarna, utan för att de kan se vilken inverkan deras dagliga ansträngningar har på verksamheten.

Prestation är inte kärnan i ledningen. Det är först när riktningen är fel som vi måste "motivera" desperat.

Senare infördes KPI och OKR, inte i syfte att ”prestanda först”, utan för att kvantifiera ”rätt saker”.

E-handelschefer, sluta använda "prestanda" som ett universalmedel!

Det är som att en chef som tjänar 2000 miljoner yuan per år kommer för att rådfråga oss. Han har varit besvärad i flera år för att han inte kunnat bryta igenom flaskhalsen och tror att det beror på att incitamentssystemet inte är välgjort.

När vi pratade fick vi reda på att hans problem inte var prestation alls.

De satte fel mål!

Endast försäljnings- och vinstmål sätts upp varje månad. Som ett resultat kastar de anställda in i kortsiktiga spurter och gör sitt bästa för att vara "flitig", men i slutändan gör många saker som är fördelaktiga på kort sikt men skadliga på lång sikt.

Hur räddar man det här företaget?

Det föreslogs att de hade ett särskilt enkelt möte.

Det var inget snack om pengar eller prestation, bara tre frågor:

1. Hur mycket mer trafik kan du öka genom denna länk?
2. Hur mycket kan din position förbättra konverteringarna?
3. Hur många nya produkter kan du producera?

Vi ändrade "försäljningsmål" till "inkrementellt mål".

Alla släppte plötsligt trycket att "uppnå prestation" och deras sinnen blev aktiva.

En halvtimme senare dök nya metoder upp som fjädrar och effektiviteten förbättrades med mer än lite.

Vi sa till vår chef: "Så länge vi fortsätter att fokusera på tillväxt kommer det inte att vara ett problem att öka vår omsättning med 3 % på 6 till 50 månader."

Att anställa rätt personer är viktigare än att betala dem pengar.

Under managementkonsultprocessen fann vi att det vanliga problemet för de flesta e-handelschefer inte är brist på incitament, utan att "anställa fel personer."

Om du anlitar en trädgårdsmästare som inte vet hur man gräver hål, oavsett hur mycket gödsel han använder, kommer han inte att kunna odla bra grönsaker.

Om du låter en kreativ person stirra på ett kalkylblad hela dagen, kommer han bara att kollapsa, inte växa.

Verklig ledning är att sätta rätt personer i rätt positioner och låta dem göra rätt saker.

Roten till ledningen är affärer, inte systemvisningen på kontoret

Varför betonar jag alltid att "börja från affärer"?

Eftersom ett företag inte växer genom att förlita sig på HR-system, växer det genom att förlita sig på affärer!

För att sammanfatta en mening:

"Prestandan är ett hjälpverktyg för att göra det möjligt för anställda att prestera effektivt, och det är definitivt inte en motor för att driva affärstillväxt."

Om riktningen är fel, oavsett hur stark prestationen är, rusar du fortfarande mot en klippa.

Om riktningen är rätt finns det fortfarande tid att korrigera det även om det utförs långsamt.

Vad är prestanda? Det är bara gaspedalen, inte ratten!

Prestanda är i bästa fall en "gas"-anordning som kan accelerera men inte bestämma riktningen.

Tar du fel väg kommer du i väggen om du trampar på gaspedalen.

Kärnan i e-handelshantering har aldrig varit vem som springer snabbare, utan vem som kör rätt.

Därför måste vi här hamra på tavlan och betona följande punkter:

Låt dig inte vilseledas av "performanceism" längre.

Förtydliga först affärsinriktningen och logiken i att anställa folk innan du pratar om KPI och OKR, annars blir det bara tomt prat.

Sammanfattning: 3 saker e-handelschefer måste förstå

• För det första är prestation inte allt, riktning är viktigare än belöningar.
• För det andra är det viktigare att anställa rätt personer än att ge dem pengar. Fel personer som gör rätt saker = bortkastad tid.
• För det tredje bör ledningen formulera strategier kring affärsmål och inte använda system som en sköld.

Ledningen ärfilosofi, inte ett hålkortsverktyg

Många människor ser management som ett gäng SOP och bedömningsformulär, men det är faktiskt bara ytan.

Verkligt högnivåledning är förfining av kognition och förkroppsligandet av entreprenöriell filosofi.

Du behöver ha en vision och insikt och du måste våga bryta rutinen och forma om riktningen.

Som Kazuo Inamori sa: "Kärnan i ledningen är att leda människor att sträva efter rätt saker tillsammans."

Så, sluta stirra på resultatdiagrammet och se uppåt och framåt - stämmer ditt folk och dina saker?

????

Jag hoppas att varje e-handelschef kan bli en affärsfilosof snarare än en slav under former.