Hur sätter man prestationsmål för gräsrotspositioner? Denna hälsoincitamentsmekanism är värd att samla på sig!

Hälsosamma prestationer på gräsrotspositioner: Låt inte hårt arbete förvandlas till övertrassering

Har du någonsin tänkt på att det ibland kan vara en "dålig sak" att göra för bra ifrån sig?

Låt oss prata om en till synes obetydlig fråga som avgör grunden för företaget:Prestationsstyrning av gräsrotspositioner. Särskilt de mest grundläggande chefspositionerna, även om arbetet de utför inte är pråligt, återspeglar det bäst ett företags genomförandeförmåga.

Jag justerade nyligen prestationsplanen för en gräsrotsposition i företaget. Den här typen av position testar mest: utförande, stabilitet och en hälsosam arbetsrytm.

Hur ska man bedöma det då? Låt oss bryta ner det och prata om det -Grundläggande målHur ska man bestämma sig?UtmaningsmålHur man designar?BelöningsmekanismHur bygger man det?

Det finns till och med en avgörande fråga som många förbiser:Uppmuntrar du dina anställda att bränna ut sig, eller vill du att de ska glänsa kontinuerligt och stadigt?

Vad är ett hälsosamt prestationssamtal? Titta inte bara på resultatet, titta på kostnaden

För att uttrycka det rakt ut, kärnan i prestationsplanen är en mening:Det finns standarder, incitament och gränser.

När många hör ordet ”prestanda” kommer ord som ”KPI dödar folk” och ”att arbeta sig till skallighet” att tänka på.

Men sanningen är inte så här.

ENSciencePrestationssystemet ska hjälpa medarbetare att hitta riktningen för sina ansträngningar utan att offra sig själva under arbetets gång.

Den position vi övergår till den här gången är relativt grundläggande, vilket innebär att det dagliga arbetsinnehållet är relativt tydligt, med starkt utförande och svag kreativitet.

Denna typ av position är mer lämplig för kvantitativa mål.

Så vi satte upp två nivåer av mål:Grundläggande mål 和 Utmaningsmål.

Grundmål: 70 poäng är utgångspunkten, det är slutresultatet, inte en dröm

Jag satte ett grundläggande mål för den här positionen – 70 poäng.

Vad är meningen? Om du inte får 70 poäng får du böter.

Det är inte för att straffa för straffets skull, utan för att skicka en tydlig signal till alla: det här är inte ett jobb som kan göras slentrianmässigt, det är ett arbetsansvar och en grundläggande uppgift som måste fullgöras.

Naturligtvis är straffet inte avsett att avskräcka människor.

Mängden blir inte stor, men den måste finnas där.

Syftet är inte att ta något ur de anställdas fickor, utan att få alla att förstå en sak:Prestation handlar inte bara om hur bra du presterar, utan också om huruvida du tar jobbet på allvar.

Utmaningsmål: Belöningar bör graderas, men byt inte "ditt liv mot pengar"

Hur belönar man för poäng över 70?

Det är väldigt enkelt, 75 poäng per nivå, 80 poäng per nivå, 85 poäng per nivå... hela vägen upp.

Men det finns ett "problem" med den prestationsplan som rapporterats av verksamheten, vilket är fokus för den här artikeln:

Han gjorde belöningarna för poäng över 90 särskilt attraktiva.

Vår första reaktion efter att ha sett den var att den här personen förstår incitamentsmekanismer.

Den andra reaktionen var – du förstår så väl att det gör oss lite oroliga.

为什么?

Över 90 poäng är priset inte hårt arbete, utan hälsa och övertrassering

Låt mig ställa dig en ärlig fråga. Vad tror du är nyckeln till att få en poäng på 90 eller högre för en grundposition?

Det handlar oftast inte om effektivitet, utan牺牲.

Vad ska man offra? Hälsa, familj, ledighet från jobbet och till och med känslor ochLife.

Naturligtvis kan även duktiga personer uppnå 90 eller 95 poäng.

Men om ett prestandasystemAtt tvinga alla att sträva efter 90+ är inte en incitamentsmekanism, utan en exploateringsmekanism.

Man kan låta folk bråka ibland, men man kan inte låta folkAlltidGör ditt bästa.

Långsiktiga mål kräver att medarbetarna uppnår dem på ett hållbart sätt, snarare än att bara köra på för full gas och så småningom kollapsa.

Rimlig incitamentskurva: 85 poäng är den ideala linjen, inte startlinjen

Så jag sa till driftsavdelningen att vi behöver justera prestationsincitamentsstrukturen:

Ta 85 poäng som en central incitamentspoäng och öka belöningsintensiteten.

Med andra ord, säg till alla:

"Vi uppmuntrar dig att uppnå 85 poäng, och vi kommer att ge dig riktiga belöningar, men du behöver inte uppnå 90 eller 95 poäng varje dag."

På så sätt kan människor med förmåga fortfarande utmana högt ställda mål, och människor med önskningar har en plats att lägga sina ansträngningar på, men de flesta kommer inte att känna sig under för stor press.

Detta är inte bara en fråga om utformning av prestationsplaner, utan enVal av företagskultur.

Olika företagskulturer, olika prestationsrytmer

Vissa företag strävar efter extrem effektivitet, alla måste sträva efter att få över 95 poäng, bonusarna är otroliga, målen är coola och prestationen är verkligen fantastisk.

Det är inget fel med detta, och jag beundrar det till och med.

Men vi valde en annan väg:

Vi vill ha en långsiktigt hälsosam och stadigt växande organisation där medarbetarna kan få en rimlig inkomst utan att offra sin hälsa.

Det betyder inte att vi inte strävar efter effektivitet, men vi tror att——Effektivitetens hållbarhet är viktigare.

Vi låter hellre våra anställda "stadigt kämpa framåt" vid 85-poängsgränsen än att låta dem "kämpa desperat" vid 95-poängsgränsen.

Hur bygger man ett prestationssystem som är både "hårt arbetande och hälsosamt"?

1. Förtydliga grundläggande mål: kvantifierbara, med straff och tydlig slutsats

Var inte rädd för att sätta ut straff för grundläggande mål, eftersom straff bör utdömas där det behövs.

Men se inte straffet som ett hot, utan som en påminnelse om ansvar.

2. Designutmaningsmål: hierarkiska, gradienta och sprintbara

Genom att gå upp steg för steg från 75, 80 till 85 kan medarbetarna se frukterna av sitt hårda arbete och också få en chans att hämta andan.

3. Förstå motivationens rytm: Låt inte att "jobba för hårt" bli normen

Det är inte omöjligt att sätta belöningar över 90 poäng, men de måste ligga inom ett rimligt intervall och göras till en "heroisk väg" snarare än en "universell väg".

4. Matcha företagskulturen: Vilken typ av organisationsatmosfär vill ni ha?

Vill vi ha vargkultur eller en sund tillväxt?

Prestandadesign är implementeringen av företagskultur.

Låt inte prestation bli en kronisk intern konsumtion hos medarbetarna

I slutändan är prestation ett verktyg, inte ett mål.

Dess syfte är att driva, inte att klämma.

En bra prestationsplan ger inte bara effektivitet, utan bygger också förtroende.

Enligt min mening är en verkligt genomförbar prestationsplan en som får människor attArbeta hårt frivilligt och vill inte ligga ner; Om du jobbar hårt får du resultat, och om du inte jobbar hårt kommer du inte att bli galen.

Visdomen bakom detta prestationssystem är förståelsen för "grad" och "mänsklig natur".

Vi bygger inte maskiner, vi leder ett team.

Sammanfattningsvis: Hur prestationen sätts avgör hur långt företaget kan nå

• Det grundläggande målet är ansvarslinjen och utmaningsmålet är motivationslinjen
• Vi kan inte låta alla vara "stjärnmänniskor", annars blir alla "patienter".
• När du utformar prestanda, kom ihåg att behandla människor som människor, inte som siffror.

Slutligen vill jag lämna ett ord till er:

Oavsett hur bra din prestation är, bör du inte byta din hälsa mot den; Oavsett hur mycket pengar du tjänar, borde du inte riskera ditt liv för det.

Slutet på prestationen är inte hårt arbete, utan visdom. Veta hur man använder mekanismer för att få människor att glänsa, snarare än att de blir utbrända.

Det du vill ha är en häst som kan springa snabbt, springa långt och springa med ett leende.Web marknadsföringteam.