E-handelschefer borde sluta tro på talesättet "det kommer alltid att finnas modiga män under stora belöningar". Det ni behöver är standardprocedurer och dynamisk bedömning!

elleverantörVar inte vidskeplig om att "det alltid kommer att finnas modiga män som får stora belöningar"!

"Det finns alltid en modig man som får en stor belöning." Denna mening betraktas som Bibeln av många chefer inom e-handelskretsen.

Men hur är verkligheten? Alla de verkligt modiga människorna har flytt och lämnat kvar bara en ensam modig själ – chefen själv.

Även en modig man kanske inte kommer trots en enorm belöning

Många e-handelschefer gillar att ge tomma löften.

"Broder, om du kan uppnå en miljon i försäljning den här månaden får du en bonus på 10 000!"

Det lät väldigt ambitiöst, men i slutet av månaden var prestationen 100 000 under, och bonusen försvann naturligtvis.

Anställda vet att de så kallade "generösa belöningarna" ofta bara är illusoriska hägringar. Bonusar blir "ouppnåeliga" godisar som inte bara är ouppnåeliga utan också hjärtskärande.

Det är inte så att Yongfu inte kom, men han övertalades att dra sig tillbaka av "verkligheten" för länge sedan.

Eftersom mod inte kan ätas upp, är de som verkligen stannar kvar de som kan arbeta fredligt inom systemet.

Små företag har inte råd att erbjuda "stora belöningar" och kan inte stödja "modiga män"

Stora företag kan spela bonusspelet eftersom de har förtroendet.

Nådde du inte dina nyckeltal? Byt bara ut en chef så tar någon annan över. Med bonusar kan teamet gå framåt direkt.

Men hur är det med mindre företag? I samma ögonblick som resultatet fluktuerar, fladdrar chefens hjärtslag. Bonusar har inte ens betalats ut än, och kassaflödet håller redan på att sina.

I det här fallet är "generösa belöningar" mer som ett sätt att ventilera ångest snarare än ett incitament.

En modig man är inte en maskin som kan pumpa upp hans energi. Utan en sund process och en stabil mekanism, oavsett hur mycket bonus han får, kommer det bara att vara fyrverkerier, flyktiga.

Det som verkligen håller folk kvar är standardprocedur och mekanism

E-handel är inte ett krig, det är ett systematiskt projekt.

Ett lags stridseffektivitet beror inte på passion utan på process.

SOP (standard operativ procedur) är den verkliga "brandväggen".

Till exempel: Hur hanterar kundtjänsten återbetalningar? Hur förhindrar lagret missade leveranser? Hur justeras priserna under kampanjer?

Dessa problem kan inte lösas med "mod" utan med "standardisering".

Med en tydlig standardoperationsprocedur kan även nyanställda visa upp 70 % av sin stridseffektivitet på kortast möjliga tid.

När alla vet vad de ska göra behöver teamet inte längre förlita sig på "höga belöningar" för att driva dem.

Statisk bedömning = kroniskt gift

Många företag gillar att sätta fasta nyckeltal, som till exempel "försäljningen måste öka med 30 % denna månad" och "returprocenten måste minskas till 1 %.

ljudScience, är faktiskt ett kroniskt gift.

E-handelsmiljön förändras för snabbt.

Rensa lagret denna månad, kontrollera vinsten nästa månad och kanske skynda dig att presentera nya produkter månaden efter det.

Att be sitt team att fokusera på fasta mätvärden är som att be en racerförare att alltid köra i första växeln.

Bedömningen av nyckelpositioner måste varaDynamisk.

Indikatorer bör när som helst justeras i enlighet med affärsmålen.

Dagens ”trafikkrigare” kan bli en ”vinstbevakare” nästa månad.

Den här typen av flexibel anpassning är nyckeln till att hålla laget levande.

KPI är inte en bibel, det är ett navigeringsverktyg

Vissa chefer gillar att kvantifiera allting.

Kundtjänsten måste ta emot 300 beställningar, annonseringen måste ha en ROI ≥ 3 och felfrekvensen för leveranser till lagret måste vara 0.

Som ett resultat förfalskar anställda data för KPI:ns skull; kundtjänst löser inte problem för "hastighetens" skull; och annonsörer är rädda för att prova nya kanaler för avkastningen på investeringen.

Den här typen av rigida bedömning är som att låsa in laget i en järnbur.

En verkligt effektiv bedömning är som en navigator – den har ett tydligt mål men låter dig välja olika vägar.

Det är inte för att tvinga människor att uppfylla standarder, utan för att hjälpa människor att hitta den bästa vägen.

Använd "dynamisk bedömning" för att bygga ett livligt team

Kärnan i dynamisk bedömning är inte att ändra reglerna ofta, utan att låta teamet veta: företaget rör sig och riktningen ändras.

Till exempel:

• Den här månadens fokus ligger på "kostnadskontroll", med bonusar som fokuserar på bruttovinstmarginal;
• Nästa månad kommer huvudfokus att ligga på att "fånga exponering", där indikatorn fokuserar på klickfrekvens;
• När högsäsongen kommer är det dags att prioritera konverteringsfrekvensen.

Denna justering gör att alla kan "dansa till sällskapets rytm" istället för att trampa på fel takt.

Du kommer att märka att teamet kan arbeta hårt utan höga belöningar.

För att de ser riktningen och känner sig behövda.

Tydlig åtskillnad mellan belöningar och straff är mer tillförlitlig än generösa belöningar

Generösa belöningar är kortsiktiga incitament, medan belönings- och bestraffningsmekanismer är långsiktiga aktiveringar.

Belöningar bör ges i rätt tid och straffen bör vara rättvisa.

Beröm omedelbart när ett arbete är väl utfört, så att folk känner att deras ansträngningar är värda mödan.

Om det finns ett misstag, påpeka det direkt och lämna inga tvetydigheter.

Denna enkla och direkta mekanism är kraftfullare än "generösa belöningar".

För det anställda fruktar mest är inte att inte få en bonus, utan att "inte veta vad de gjorde fel".

Chefens mod ska inte slösas bort på en enorm belöning.

En sann "modig man" är en chef som kan förbli nykter i kaos.

Mod handlar inte om att spendera pengar överdrivet, utan om att ha modet att sätta regler och låta mekanismen tala.

När man använder standardoperationer (SOP) för att stabilisera grunden och dynamisk bedömning för att bibehålla vitaliteten, kommer teamet naturligt igång.

Vid den tiden behöver du inte längre ropa slagord, erbjuda höga belöningar eller muntra upp folk.

Eftersom systemet hanterar människor åt dig.

Slutsats: Modets era är förbi, och mekanismens era har bara börjat

Talesättet "det finns alltid en modig man under en stor belöning" är föråldrat i e-handelns era.

Dagens konkurrens beror inte längre på "vem som arbetar hårdare" utan på "vem som är mer systematisk".

Ett företags långsiktighet bygger inte på passion, utan på regler.

En tydlig standardoperationsprocedur (SOP) är ryggraden i ett team, och flexibla dynamiska bedömningar är livsnerven i ett företag.

När skelettet är stabilt och blodet är aktivt kommer laget naturligtvis att vara starkt.

Och den "modige mannen"? Han har för länge sedan utvecklats till en "vis general" som förstår strategi, granskning och mekanismer.

????Slutsats: Ett ord för e-handelschefer: Det ni behöver är inte fler "modiga män", utan ett system som gör det möjligt för vanliga människor att vinna strider.