Je, kuna pengo kubwa la mishahara kati ya wafanyakazi wapya na wa zamani? Mikakati ya fidia ya haki ni muhimu kwa wasimamizi.

Tofauti za mishahara sio mchezo wa nambari tu; wao ni zaidi kama fuse ambayo inaweza kuwashwa wakati wowote.

Makampuni mengi hukutana na tatizo la mwiba wakati wa awamu yao ya upanuzi: wafanyakazi wapya mara nyingi hulipwa zaidi kuliko wafanyakazi wa muda mrefu.

Katika hatua hii, ni kuepukika kwamba wafanyakazi wa zamani watahisi hali ya wasiwasi.

Watu wengine wanahisi kwamba wamefanya kazi kwa bidii kwa miaka kadhaa, lakini wakawashinda kwa urahisi na wageni.

Wengine wanaweza hata kuhoji kama kampuni bado inawathamini.

Kwa hivyo, kama meneja, unawezaje kupata usawa katika hali hii dhaifu?

Acha nishiriki uzoefu fulani wa vitendo.

Mantiki nyuma ya tofauti za mishahara

Mshahara si jambo la pekee; inaonyesha hali ya soko, uhaba wa vipaji, na mkakati wa shirika.

Wafanyakazi wapya mara nyingi wanaweza kupokea mishahara ya juu kwa sababu ya ushindani mkubwa wa soko, ambao hulazimisha makampuni kuingia gharama kubwa ili kuvutia vipaji vinavyofaa.

Muundo wa mishahara kwa wafanyikazi wa muda mrefu kawaida hurekebishwa polepole kwa wakati.

Hii inasababisha pengo la asili.

Ikiwa wasimamizi hawataeleza mambo kwa uwazi kwa wakati ufaao, pengo hili litakuzwa na kuwa hali ya kutokuwa na usawa wa kisaikolojia.

Hali ya 1: Wafanyakazi wapya wanapokea mishahara ya juu lakini wanafanya kazi kwa wastani tu.

Tutawaambia wafanyikazi wa muda mrefu moja kwa moja: Kwa kweli hili ni jambo zuri.

kwanini?

Kwa sababu ikiwa pato la mfanyakazi mpya ni sawa na la mfanyakazi wa muda mrefu baada ya miezi michache, kampuni ina chaguzi mbili tu.

Aidha kupunguza mishahara ya wafanyakazi wapya au kuongeza mishahara ya wafanyakazi waliopo.

Kwa maneno mengine, nyongeza ya wafanyikazi wapya inaangazia thamani ya wafanyikazi wa zamani.

Katika hatua hii, wafanyikazi wa zamani wanapaswa kuzingatia nguvu zao, sio wasiwasi wao.

Hali ya pili: Mgeni anafanya vyema zaidi.

Ikiwa mfanyakazi mpya ana uwezo zaidi kuliko mfanyakazi mkongwe, basi nitabadilisha mtindo wangu wa mawasiliano.

Tungesema: Hiki ni kigezo kipya kwa timu.

Mradi wafanyakazi wa muda mrefu wanaweza kupandishwa vyeo hadi kiwango sawa, nafasi ya marekebisho ya mishahara itakuja kwa kawaida.

Wakati mfanyakazi mpya anatimiza kitu ambacho mfanyakazi mkongwe hawezi kufanya bado, hiyo yenyewe ni aina ya motisha.

Timu zinahitaji ushindani, lakini pia zinahitaji watu wa kuigwa.

Badala ya kuhisi kinyongo, tunapaswa kugeuza pengo hili kuwa motisha.

Hali ya tatu: Wafanyakazi wa muda mrefu wana wasiwasi kupita kiasi kuhusu tofauti za mishahara.

Baadhi ya watu ni nyeti hasa kwa tofauti za mishahara.

Wana wasiwasi kwamba wageni watawazidi mara tu wanapowasili.

Mtazamo huu kimsingi ni ukosefu wa kujiamini katika uwezo wa mtu mwenyewe.

Tutakuwa moja kwa moja: kampuni huleta wafanyikazi wapya sio kuwakatisha tamaa wafanyikazi wakubwa, lakini kufufua timu.

Kuongezewa kwa damu safi kunaweza kusukuma timu nzima kwenye maendeleo endelevu.

Ikiwa wafanyikazi wa zamani wanaweza kurekebisha mawazo yao, wanaweza kutumia shindano hili kufikia mafanikio ya kibinafsi.

Sanaa ya Mawasiliano: Acha Mantiki Iwe Daraja

Mara nyingi, tatizo si tofauti za mishahara, bali ni mawasiliano.

Ikiwa wasimamizi wanaweza kuelezea mantiki kwa uwazi, wafanyikazi wa zamani watakuwa wasikivu zaidi.

Jambo kuu ni kuwaruhusu kuona sababu na athari nyuma ya mshahara, badala ya kulinganisha nambari tu.

Mshahara ni ishara; inawasilisha thamani ya soko na utendaji wa timu.Kuweka nafasi.

Ikiwa maelezo ni wazi na yanafaa, migogoro itapunguzwa.

Ubunifu wa utaratibu wa motisha: salio zaidi ya mshahara

Kando na mshahara, kampuni zinaweza pia kutumia njia zingine kusawazisha pengo la kisaikolojia kati ya wafanyikazi wapya na wa zamani.

kama vile:

• Bonasi ya utendaji: Toa zawadi za ziada kwa wafanyikazi bora wa muda mrefu.
• Nafasi za kukuzaThamani inaonyeshwa kupitia ukuzaji.
• Rasilimali za MafunzoToa fursa zaidi za ukuaji kwa wafanyikazi wa muda mrefu.
• Heshima na MotishaKuwatambua hadharani kunawafanya wahisi kuheshimiwa.

Hatua hizi mara nyingi huwa na ufanisi zaidi kuliko marekebisho rahisi ya mishahara.

Kwa sababu sio tu kutatua matatizo ya kiuchumi, lakini pia kukidhi mahitaji ya kisaikolojia.

Kujenga utamaduni: kukuza maelewano ndani ya timu

Utamaduni wa ushirika ndio usawazishaji wa kina zaidi.

Ikiwa timu itakuza utamaduni wa "kukua pamoja," basi tofauti za mishahara hazitakuwa chanzo kikuu cha migogoro.

Watu wataona wageni kama washirika, sio washindani.

Utamaduni wa aina hii unahitaji kusisitizwa kila mara na wasimamizi.

Kwa mfano, kusisitiza malengo ya timu, kushiriki hadithi za mafanikio, na kuhimiza kujifunza kwa pamoja.

Wakati utamaduni unachukua mizizi, tofauti za mishahara hazitaonekana sana.

Maoni yangu: Tofauti ya mishahara ni chachu ya maendeleo.

Kwa maoni yangu, tofauti za mishahara sio monster.

Inafanya kazi zaidi kama kichocheo, kinachoendesha timu kuboresha kila wakati.

Bila tofauti, timu zinaweza kuridhika na kukosa motisha.

Kuwepo kwa tofauti hizi hutumika kama ukumbusho kwamba soko linabadilika na ushindani unaongezeka; tu kwa kuendelea kuboresha mtu anaweza kudumisha faida.

Huu ni usawa wa nguvu, na pia sheria isiyoweza kuepukika ya maendeleo ya biashara.

Hitimisho: Kutumia hekima kutatua migogoro ya mishahara

Tofauti ya mishahara inaweza kuonekana kama suala la nambari, lakini kwa kweli ni la kisaikolojia.

Wasimamizi wanahitaji kutumia hekima kutatua masuala, mawasiliano ili kufikia usawa, na mifumo ya kutoa dhamana.

Wakati mantiki iko wazi, utaratibu ni mzuri, na utamaduni umewekwa, tofauti za mishahara zitakuwa nguvu ya kuendesha badala ya kikwazo.

Huu sio ujuzi wa usimamizi tu, bali pia ni onyesho la mkakati wa shirika.

Katika ngazi ya jumla, inahusu mshikamano wa shirika na ushindani.

Katika kiwango kidogo, inahusu mawazo na ukuaji wa kila mfanyakazi.

Muhtasari

• Mishahara mikubwa kwa wafanyakazi wapya si lazima iwe jambo baya; kinyume chake, wanaweza kuonyesha thamani ya wafanyakazi wakongwe.
• Wakati wafanyikazi wapya ni bora zaidi, wafanyikazi wa zamani wanapaswa kugeuza pengo kuwa motisha.
• Kuwa na wasiwasi kupita kiasi kuhusu tofauti za mishahara mara nyingi hutokana na kutojiamini.
• Wasimamizi wanapaswa kusawazisha tofauti kupitia mawasiliano, mifumo ya motisha, na maendeleo ya kitamaduni.
• Tofauti za mishahara ni kichocheo cha maendeleo ya timu, sio chanzo cha migogoro.

Tofauti za mishahara haziwezi kuondolewa kabisa, lakini zinaweza kuongozwa kwa njia inayofaa.

Jambo kuu ni ikiwa meneja ana hekima na maono ya kutosha.

Ni kwa kuelewa tu mantiki ya mishahara ndipo timu inaweza kupata usawa kati ya tofauti na kufikia hali ya kushinda-kushinda katika mashindano.

Je, umewahi kukutana na hali kama hiyo katika timu yako? Ikiwa ndivyo, anza leo kutazama tofauti za mishahara kutoka kwa mtazamo wa juu na kuzigeuza kuwa nguvu ya kukuza timu.