Ni njia gani bora zaidi ya kushinda upinzani wa wafanyakazi? Siri za kutatua upinzani wa wafanyakazi kwa wamiliki wa kampuni.

Uasi wa wafanyakazi? Mbinu hii ya "kupambana na moto kwa moto" iliwanyamazisha wasumbufu.

Timu yako ya usimamizi inapanga "mapinduzi ya kimyakimya," huku bado uko kwenye chumba cha mikutano ukitoa hotuba ndefu kuhusu utamaduni wa kampuni.

Je, hali hii inaonekana kufahamika?

Umetangaza mfumo mpya wa tathmini ya utendaji, au umefuta mpango wa tume ya mauzo, au hata umebadilisha muda wa saa.

Siku iliyofuata, ilionekana kwamba vikundi vidogo ofisini vilianza kubadilishana macho mara kwa mara.

Wakati wa chakula cha mchana, vikundi vya watu watatu au watano vilikusanyika katika eneo la kuvuta sigara, wakizungumza kwa sauti ya utulivu, na ghafla wakanyamaza walipokuona ukikaribia.

Hii si mawazo yako.

Huu ni mfano halisi wa "shirika lisilo rasmi" linalokabiliana na mamlaka rasmi.

Wanapokabiliwa na hali hii, majibu ya kwanza ya wakubwa wengi ni kutoa mfano wa mtu.

Mtafute kiongozi wa kundi na uzungumze naye, tumia vitisho na vishawishi, au hata umfukuze kazi moja kwa moja.

Matokeo yake?

Kadiri wanavyokandamizwa, ndivyo wanavyozidi kushikilia kwa nguvu.

Ukimfukuza kazi mtu mmoja, wengine watafikiri wewe ni mtawala wa kiimla; ukijiachilia na kurudi nyuma, watafikiri wewe ni dhaifu na unanyanyaswa kwa urahisi.

Unapoteza njia yoyote.

Kwa nini mawazo ya jadi ya kukabiliana yameshindwa?

Asili ya mwanadamu haiwezi kustahimili majaribu, sembuse mapambano.

Unapoweka kundi la wafanyakazi upande mwingine wa "sera ya kampuni", kwa kweli unawasaidia kujenga umoja.

Huenda walikuwa wakilalamika tu kwa sababu hawakuwa wamezoea sera mpya.

Lakini mara tu unapochukua mtazamo wa "hii ni amri ambayo lazima itiiwe", wanakuwa "wafanyakazi wanaoteswa".

Mara tu utambulisho unapogongana, mantiki hutoweka.

Katika hatua hii, ukiwazungumzia kuhusu maono ya kimkakati, hawatakusikiliza; ukiwazungumzia kuhusu shinikizo la soko, watafikiri unalalamika tu kuhusu kuwa maskini; ukiwazungumzia kuhusu maendeleo ya kazi, watafikiri unatoa ahadi tupu.

Kinachosumbua zaidi ni kwamba athari ya mgawanyiko wa kikundi inaweza kufanya mitazamo ya kila mtu kuwa kali zaidi kuliko hapo awali.

Watu ambao hapo awali hawakuridhika kidogo wanaweza kuwa na msimamo mkali zaidi kuliko wanavyofikiria ili kupata kutambuliwa katika mijadala ya kikundi.

Ndiyo maana utagundua kwamba sauti za upinzani huzidi kuwa kubwa hadi zinaposhindwa kudhibitiwa.

Ufunguo wa kuvunja mkwamo: Kuza "msaliti" ndani ya safu za adui.

Kwa wakati huu, labda tayari unajua nitakachosema.

Lakini lazima nieleze mantiki hii waziwazi, vinginevyo unaweza kukosea kwa urahisi unapojaribu kuitekeleza.

Ufunguo wa kutatua upinzani wa kikundi haujawahi kuwa kuwashawishi walio wengi.

Badala yake, inaondoa dhana ya "wengi".

Jinsi ya kuibomoa?

Unahitaji kuunda "kipekee" katika kila nafasi muhimu.

Mtu huyu, ambaye mimi humwita "benchmark," kimsingi ni "msaliti" kwa utaratibu wa zamani.

Kumbuka kwamba sizungumzii aina ya mbinu za kipuuzi ambazo huanzisha tu mifano ya kuigwa na kuchagua wafanyakazi bora.

Mambo hayo yalikuwa bandia sana. Wafanyakazi waliweza kuyaona yote, na walichoweza kufikiria ni, "Ni yeye tena, yule mkorofi."

Nitakachozungumzia ni mbinu ya hila na isiyo na ukatili zaidi.

Vigezo vya uteuzi: Ujuzi wa vitendo ni muhimu, lakini muhimu zaidi, lazima uwe "wa vitendo."

Mtu huyu lazima awe miongoni mwa watu wa daraja la juu katika suala la uwezo wa kitaaluma.

Lakini haiwezi kuwa nafasi ya kwanza.

为什么?

Mtendaji mkuu kwa kawaida huwa na kiburi, anahisi hawezi kubadilishwa, na mara nyingi huwa kiongozi anayewezekana katika kupinga sera.

Zaidi ya hayo, mtu anayepata kipato cha juu tayari ana kipato cha juu; ukimpa zaidi, athari ya pembezoni hupungua, na wengine wataichukulia kama kawaida.

Unapaswa kuchagua mtu aliyeorodheshwa katikati ya daraja la kwanza.

Kwa mfano, katika timu ya mauzo, utendaji huwa katika kiwango cha juu cha 20% hadi 30%.

Mtu huyu ana sifa ya kipekee: anatamani mafanikio, lakini hawezi kufikia kilele peke yake.

Alijua alihitaji msaada wa nje.

Muhimu zaidi, atakuwa nyeti sana kwa ishara zozote za nia njema unazomtumia.

Unapoanza kumpa rasilimali za ziada, hatachukulia kama kawaida kama mtendaji mkuu, wala hatahisi kama ni zawadi kama mfanyakazi wa ngazi ya chini.

Angeona hii kama heshima ya "kuchaguliwa".

Mtazamo huu ni muhimu sana.

Upendeleo wa maslahi lazima ufanyike kwa uwazi, lakini kwa njia inayofaa.

Hatua hii ndiyo mtihani muhimu zaidi na pia wenye changamoto zaidi wa werevu wa bosi.

Huwezi kumpa bonasi moja kwa moja; hilo lingekuwa wazi sana na lingechochea hasira ya umma.

Unahitaji kubuni sera yenyewe ili wale wanaoshirikiana nayo waweze kupokea mapato ya ziada.

Kwa mfano, sera mpya ni kuongeza idadi ya wateja wanaotembelea.

Kila mtu mwingine alikuwa akilalamika kwamba hii iliongeza mzigo wao wa kazi na ilikuwa aina ya unyonyaji.

Lakini unaweza kumpa "kigezo" huyu wateja wazuri, au kumpa msaidizi wa kumsaidia na kazi mbalimbali.

Matokeo yalikuwa nini?

Mwishoni mwa mwezi, takwimu zilionyesha kuwa idadi ya ziara zake haikufikia tu lengo bali pia ilizidi, na mapato yake ya kamisheni yaliongezeka kwa 40% ikilinganishwa na mwezi uliopita.

Wengine ama waliacha kufanya kazi na kuacha kufanya kazi kutokana na upinzani, na kusababisha kupungua kwa mapato; au walivumilia lakini hawakuwa na ufanisi, wakifanya kazi kwa bidii bila kupata pesa yoyote.

Kisha, tukio la kusisimua likatokea.

Wengine katika daraja la kwanza walianza kuhesabu upya faida na hasara zao.

Hapo awali watu hawa walidhani: mradi tu tushikamane na tusipotekeleza maagizo, hatimaye bosi atalazimika kubatilisha uamuzi wake.

Huu ni mtazamo wa nadharia ya mchezo, kuweka dau kuhusu ni nani atakayetoa kwanza.

Lakini mapato ya mtu mmoja yanapopanda kwa kasi kutokana na kufuata sera, mchezo...Jedwali la FaidaMambo yalibadilika.

Walianza kugundua kuwa kususia kuna gharama.

Kwa kila mwezi unaocheleweshwa, "msaliti" hupata mapato ya ziada ya mwezi mmoja, huku akipoteza faida inayowezekana ya mwezi mmoja.

Muhimu zaidi, watajiuliza: wengine wanaweza kuvumilia kwa muda gani?

Msingi wa kushikamana ni "sote tuko kwenye mashua moja".

Lakini mtu fulani kwenye mashua aliporuka ghafla kwenye mashua ya mwendo kasi na kuwapungia mkono, mashua ilianza kuvuja.

Katika hatua hii, huhitaji kufanya kazi yoyote ya kiitikadi.

Wivu na ubinafsi, vilivyo ndani ya asili ya mwanadamu, vitaingia moja kwa moja.

Hata wapinzani imara zaidi wataanza kumuuliza mtu wa mfano wa kuigwa faraghani, "Ulifanyaje?"

Huu ni mwanzo wa mabadiliko ya utambuzi.

Ufunguo wa ushindi upo katika mabadiliko katika daraja la pili.

Wakubwa wengi hupuuza "wingi kimya" katika timu zao.

Ni wafanyakazi wenye utendaji wa wastani, mahusiano mazuri kati ya watu, lakini hawana tamaa kubwa.

Watu hawa kwa kawaida hawachukui hatua ya kuongoza upinzani, lakini watafuata uongozi wa kundi la kwanza.

Ikiwa viongozi wakuu wa maoni watasema sera mpya ni takataka, watalalamika pamoja nao; ikiwa watasema sera mpya ina uwezo, watasubiri na kuona.

Kabla ya kundi la kwanza la makundi kutofautiana, watu hawa walihisi hawana chaguo ila kufuata umati na kupigana nao.

Hata hivyo, mtu katika daraja la kwanza anapopata faida ya ziada kwa kushirikiana na sera, watu katika daraja la pili watakuwa wa kwanza kubadili upande.

为什么?

Kwa sababu hawana hisia kali ya kanuni hapo mwanzo.

Kwao, kazi ni kuhusu kupata pesa, na watafuata yeyote anayeonyesha njia sahihi.

Wakati takwimu za mapato ya kiwango cha awali zinaanza kuzunguka katika chumba cha mapumziko, watu katika daraja la pili watakusanyika haraka.

Wanaweza kufikiri: Ikiwa anaweza kufanya hivyo, kwa nini mimi nisiweze?

Athari hii ya maonyesho inaweza kuenea kama virusi.

Kumsimamia mtu mmoja ni kusimamia kundi la watu.

Kufikia sasa, unapaswa kuelewa uzuri wa mkakati huu.

Huna haja ya kupigana na timu nzima.

Unahitaji tu kumsimamia mtu mmoja kwa uangalifu.

Mpe rasilimali, mpe umakini, na umtengenezee fursa za kufanikiwa.

Basi mafanikio yake yawe tangazo lenye sauti kubwa zaidi.

Wengine wanapoona faida za kifedha zinazoonekana za kushirikiana na sera, makubaliano ya kupinga yataporomoka kiotomatiki.

Kadiri kampuni inavyokuwa kubwa, ndivyo njia hii inavyokuwa na ufanisi zaidi.

Kwa sababu makampuni makubwa hutegemea zaidi njia zisizo rasmi kwa ajili ya usambazaji wa taarifa, hadithi ya mafanikio ya kiwango cha juu itakuwa...isiyo na kikomokupanua.

Zaidi ya hayo, kadiri unavyokuwa na nafasi nyingi, ndivyo unavyoweza kuweka vigezo vingi, na kila timu ndogo ina "fremu yake ya marejeleo".

Huu si mpango wa njama, ni mkakati ulio wazi.

Wengine wanaweza kusema kwamba mbinu hii ni ya kuficha siri na ni jaribio la kupanda mizozo.

Ningesema hii ndiyo mantiki ya msingi ya usimamizi.

Mabadiliko ya shirika lolote kimsingi ni ugawaji upya wa maslahi.

Wakati muundo uliopo wa maslahi unapoleta upinzani, unahitaji kuunda chanzo kipya cha ukuaji wa faida ili kuvunja usawa.

Hili si kuhusu kuunda mgawanyiko, bali kuhusu kujenga upya utaratibu.

Zaidi ya hayo, kipimo kilichochaguliwa hakikudanganywa.

Kwa kweli alipata zawadi bora zaidi kwa kuzingatia sera za kampuni.

Kampuni pia ilipata matokeo yaliyotarajiwa.

Ni hali ya pande zote mbili, lakini si hali iliyo sawa kabisa.

Lakini usawa wenyewe ni adui wa usimamizi.

Hitimisho: Kiini cha Mchezo wa Viti vya Enzi ni ujenzi mpya wa utambuzi.

Usimamizi, kwa asili, ni mchezo wa utambuzi.

Upinzani wa pamoja wa wafanyakazi unaonekana kuwa mgongano wa maslahi, lakini kwa kweli, unaonyesha mawazo yaliyojikita.

Wamenaswa katika upinzani wa pande mbili wa "sisi dhidi yao" na hawawezi kuona njia ya tatu.

Sanaa ya kuweka vigezo iko katika kutumia watu maalum, nambari maalum, na hadithi maalum za mafanikio ili kuvunja ngome hii ya utambuzi.

Inabadilisha "sera" za kufikirika kuwa "fursa" zinazoonekana na "mikakati ya kampuni" ya mbali kuwa "manufaa ya kibinafsi" ya haraka.

Hii ni hekima ya usimamizi wa kiwango cha juu.

Haitegemei kulazimishwa, bali hutumia tabia ya kibinadamu ya kutafuta faida na kuepuka madhara; haileti migogoro, bali inakuza mgawanyiko; haitafuti ushawishi, bali inakuza kujiamsha.

Unapojua aina hii ya utawala wa "kupenya juu juu"FalsafaUtagundua kwamba upinzani wa kikundi ambao hapo awali ulikusumbua ni tukio dogo tu katika mchakato wa mageuzi ya shirika.

Viongozi wa kweli hawashirikiani kamwe na umati　Wanashiriki tu katika mazungumzo na watu binafsi, na kisha wanaacha... umati Ilibomoka yenyewe.

Kiini cha usimamizi wa mabadiliko si kuwashawishi walio wengi, bali ni kuwawezesha wachache kupata utajiri kwanza, na kisha kutumia hadithi zao za utajiri kama kichocheo chenye nguvu zaidi cha mabadiliko.

Ikiwa unakabiliwa na tatizo kama hilo, unaweza pia kuanza kumtafuta "mtu sahihi" leo.

Kumbuka, uchaguzi ni muhimu zaidi kuliko kilimo, na muda ni muhimu zaidi kuliko nguvu.

Wakati kipimo cha kwanza kinapowekwa, hapo ndipo mpangilio wa zamani unapoanza kuporomoka.