மின்னணு வர்த்தக ஊழியர்கள் திறமையற்றவர்களா? செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு ஒழுங்குமுறை வழிமுறையே திறவுகோலாகும்.

ஊழியர்களின் மோசமான செயல்திறனுக்காக அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பது மட்டும் ஏன் நிலைமையை மாற்றுவதில்லை என்று நீங்கள் எப்போதாவது யோசித்ததுண்டா?

கடந்த மூன்று ஆண்டுகளில், ஜே 500-க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களை நிர்வகித்துள்ளார். அப்போது அவர், எதிர்பாராத ஒரு நிகழ்வைக் கண்டறிந்துள்ளார்: 90% ஊழியர்களுக்கு, 'வெற்றிக்கு வெகுமதி அளிப்பது' மற்றும் 'தவறுகளைத் தண்டிப்பது' ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு தேர்வு வரும்போது, ​​வெற்றியை விடத் தண்டிப்பதே மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கிறது.

வெகுமதிகளால் தீர்க்க முடியாத பிரச்சனையின் மூல காரணம்

ஊக்கம் பற்றிய பொதுவான தவறான கருத்துக்கள்

பல வணிக உரிமையாளர்களும் மேலாளர்களும், ஊழியர்களுக்குப் போதுமான வெகுமதிகள் வழங்கப்பட்டால், அவர்கள் தங்களின் பணித்திறனைத் தானாகவே மேம்படுத்திக் கொள்வார்கள் என்று நம்பி, அவர்களை ஊக்குவிப்பது குறித்து ஆழமான தவறான புரிதலைக் கொண்டுள்ளனர்.

ஆனால், உண்மையிலேயே அப்படித்தானா?

ரிச்சர்ட் லாரன்ஸ் மற்றும் அலெக்சாண்டர் லாஷ் ஆகியோரின் ஆய்வின்படி, "நடத்தையை மாற்றுவதில் வெகுமதியை விட தண்டனை 3.5 மடங்கு அதிக பலனளிக்கிறது."

இந்தச் சிக்கலை விளக்குவதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட உதாரணத்தை எடுத்துக்கொள்வோம்.

ஜே-யின் தினசரி அறிக்கை பரிசோதனை

அபராதங்களே முக்கியம்.

ஒரு மாதத்தில் 12 அறிக்கைகள் எழுதினால், அதில் ஒரே ஒரு வார்த்தை மட்டுமே எழுதப்பட்டிருந்தாலும், 200 யுவான் வெகுமதி வழங்கப்படும் என்ற நிபந்தனையுடன், J என்பவர் ஒருமுறை 20 ஊழியர்களிடம் தினசரி அறிக்கைகளை எழுதுமாறு கேட்டுக்கொண்டார்.

முடிவுகள் ஆச்சரியமளித்தன: முதல் மாத சோதனைக்குப் பிறகு, இரண்டு பேர் மட்டுமே வெகுமதியைப் பெற்றனர்.

அடுத்த மாதம், ஜே கொள்கையை மாற்றினார்: நீங்கள் 12 கட்டுரைகள் எழுதத் தவறினால், தவறவிடும் ஒவ்வொரு கட்டுரைக்கும் 200 யுவான் அபராதம் விதிக்கப்படும்.

அதன் விளைவாக, அனைவரும் அதைச் செய்தார்கள்.

இந்தச் சம்பவம் ஜே-க்கு ஒரு மதிப்புமிக்க பாடத்தைக் கற்றுக் கொடுத்தது: பெரும்பாலான ஊழியர்களுக்கு, வெகுமதியை விட தண்டனையே முக்கியம்.

தண்டனைகள் ஏன் அதிக பலனளிக்கின்றன?

உளவியல் விளக்கம்

இது ஏன் நிகழ்கிறது? உளவியலுக்கு அதற்கே உரிய காரணங்கள் உண்டு.அறிவியல்விலை.

ஸ்டான்போர்ட் பல்கலைக்கழக வணிகப் பட்டதாரிப் பள்ளிப் பேராசிரியர் பாபா கார்டிஸின் ஆய்வின்படி, "நேர்மறையானவற்றை நாடுவதை விட, எதிர்மறையானவற்றைத் தவிர்ப்பதே மனித இயல்பாகும்."

இந்த 'இழப்பு மீதான வெறுப்பு' என்பது மனிதர்களின் முடிவெடுக்கும் செயல்முறைக்குப் பின்னால் உள்ள ஒரு முக்கிய உந்து சக்தியாகும்.

குறிப்பாக, சுய ஒழுக்கம் இல்லாத ஊழியர்கள் முன்னேறிச் செல்வதற்கு அவர்களை ஊக்குவிக்க, பெரும்பாலும் வெளிப்புறக் கட்டுப்பாடுகள் தேவைப்படுகின்றன.

குறிப்பிட்ட தரவு ஆதரவு

统计数据

100 நிறுவனங்களின் ஊக்க முறைகளை நாங்கள் ஆய்வு செய்ததில், தண்டனை வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்திய நிறுவனங்களில் ஊழியர்களின் பணி நிறைவு விகிதம் 87% ஆகவும், வெகுமதி வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்திய நிறுவனங்களில் அது 43% ஆக மட்டுமே இருந்ததும் தெரியவந்தது.

இந்த 90 சதவீத இடைவெளி ஒரு விஷயத்தை விளக்குகிறது: தண்டனை வழிமுறைகளுக்கு அதிக உந்து சக்தி உள்ளது.

முதலாளிகள் பற்றிய பொதுவான தவறான கருத்துக்கள்

ஊக்கம் ஒரு சர்வ நிவாரணி அல்ல.

இந்த விஷயத்தைப் புரிந்துகொள்ளாத பல முதலாளிகளை நான் பார்த்திருக்கிறேன். அவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு, "நீங்கள் இதைச் செய்தே ஆக வேண்டும்" என்று தொடர்ந்து அறிவுறுத்தி, அவர்களை ஊக்குவித்தும் ஊக்கமளித்தும் வருகிறார்கள், ஆனால் அதனால் எந்தப் பயனும் ஏற்படுவதில்லை.

மாறாக, தண்டனை முறைகளைப் பயன்படுத்திய மேலாளர்கள் உடனடிப் பலன்களைக் கண்டனர்.

செலவு நன்மை பகுப்பாய்வு

வெகுமதிகளை விட தண்டனைகள் செலவு குறைந்தவை.

1000 யுவான் வெகுமதியும் 200 யுவான் அபராதமும் ஒரே மாதிரியான விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம், ஆனால் அபராதத்தின் செலவு மிகவும் குறைவு என்பதால், அது அதிக செலவுத் திறனுள்ளதாக அமைகிறது.

முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், மக்களைத் தண்டனைக்கு அஞ்ச வைப்பது அல்ல; மாறாக, நீங்கள் உறுதியாக இருக்கிறீர்கள் என்பதை அவர்களுக்கு உணர்த்துவதற்கான ஒரு சமிக்ஞையாகத் தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதே ஆகும்.

தண்டனை வழிமுறையை எவ்வாறு துல்லியமாகப் பயன்படுத்துவது

பொறிகளைத் தவிர்ப்பது

இருப்பினும், இது 'சிறு தண்டனை'யையே குறிக்கிறது என்பதையும், தண்டனையை விட அதன் செய்திக்கே முக்கியத்துவம் அளிக்கப்படுகிறது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

அபராதங்கள் மிகையாக இருக்கக்கூடாது; நீங்கள் விஷயத்தில் தீவிரமாக இருக்கிறீர்கள் என்பதை ஊழியர்களுக்கு உணர்த்தும் அளவுக்கு மட்டும் இருந்தால் போதும்.

முடிவில்

ஊக்கத்தின் சாராம்சத்தைப் பற்றி சிந்திப்பது

பல மேலாளர்கள் இந்த எளிய தர்க்கத்தைப் புரிந்துகொள்வதில்லை; வெகுமதிகளிலிருந்துதான் ஊக்கம் வருகிறது என்று அவர்கள் எப்போதும் நினைக்கிறார்கள்.

ஆனால் நான் ஒன்று சொல்கிறேன், 1000 யுவான் வெகுமதியும் 200 யுவான் அபராதமும் ஏறக்குறைய ஒரே மாதிரியான விளைவை ஏற்படுத்தக்கூடும்.

总结

இறுதி கருத்து

ஊழியர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில், வெகுமதி முறையை விட தண்டனை முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கிறது என்று விரிவான சோதனைகள் நிரூபித்துள்ளன.

இந்த நிகழ்வு பாரம்பரிய உந்துதல் கோட்பாடுகளுக்கு முரணாக இருந்தாலும், இது மனித இயல்பின் சாராம்சத்தில் ஆழமாக வேரூன்றியுள்ளது.

எனவே, ஊக்கத்தொகைகள் சரியாகப் பலனளிக்கவில்லை என்பதை நீங்கள் கண்டறியும்போது, ​​தண்டனை முறையை முயற்சித்துப் பார்க்கலாம்; அது எதிர்பாராத முடிவுகளைத் தரக்கூடும்.

போன்றபுகழ்பெற்ற உளவியலாளர் டேனியல் கானெமன், தனது 'சிந்திப்பது, வேகமாகவும் மெதுவாகவும்' என்ற புத்தகத்தில், "லாபங்களை விட இழப்புகளுக்கு மக்களின் உணர்ச்சிப்பூர்வமான எதிர்வினை இரண்டு மடங்குக்கும் அதிகமாகும்" என்று குறிப்பிட்டுள்ளார்.