Taobao/Douyin செயல்பாட்டு இலக்கு திட்டத்தை எவ்வாறு தனிப்பயனாக்குவது?ஈ-காமர்ஸ் ORK செயல்பாடு மற்றும் மேலாண்மை யோசனைகள்

தாவோபா和டூயின்செயல்பாடுகளுக்கான இலக்குகளை எவ்வாறு அமைப்பது?

• விற்பனையை தோராயமாக அமைக்க வேண்டாம், அது பயனற்றது.
• ஏனெனில்网络 营销விற்பனையைச் சுற்றி என்ன செய்வது என்று செயல்பாடுகளுக்கும் தெரியவில்லையா?
• எனவே, செயல்படஇணைய விளம்பரம்இலக்கு, என்ன செய்வது?அளவிட.
• எடுத்துக்காட்டாக, 8 முக்கிய படங்களை உருவாக்கி, சிறந்ததைக் கண்டறியவும்.​​​

இது OKR - குறிக்கோள்கள் மற்றும் முக்கிய முடிவுகள்.

மீண்டும் மீண்டும் கூட்டங்களை நடத்துவது மற்றும் இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதற்கான அனைத்து செயல்பாடுகளையும் கற்பித்தல் செயல்பாட்டில் சோம்பேறித்தனத்தின் சிக்கலை தீர்க்கிறது, ஆனால் இலக்கின் திசை தவறாக இருந்தால், நீங்கள் எவ்வளவு கடினமாக முயற்சித்தாலும், உங்களுக்கு பலன் கிடைக்காது.

சரியான திசையையும் இலக்கையும் கண்டுபிடி, செயல்திறன் எளிதாக வெளிவரும்!​​​

அறியமின்சாரம் சப்ளையர்ORK செயல்பாட்டு மேலாண்மை முறை

நோக்கங்கள் மற்றும் முக்கிய முடிவுகள் (OKR) மேலாண்மை முறைகள், அடிப்படையில் பல்வேறு பெரிய நிறுவனங்களிலிருந்து:

1. OKR மேலாண்மை முறையை கூகுளில் இருந்து கற்றுக்கொண்டேன்.சீனாவில் இந்த முறையின் சிறந்த பயன்பாடு பைட் டான்ஸ் ஆகும்.
2. Netflix இலிருந்து திறமை அடர்த்தியைக் கற்றுக்கொண்டது மற்றும் திறமையின் தரத்தை மேம்படுத்தியது.இதுவே சீனாவில் பைட் டான்ஸின் சிறந்த பயன்பாடாகும்.
3. GM இலிருந்து 271 நீக்குதல்களைக் கற்றுக்கொண்டார்.இங்குதான் அலிபாபா சீனா சிறப்பாக செயல்படுகிறது.
4. அலிபாபா மற்றும் ஹுவாய் நிறுவனத்திடமிருந்து மதிப்பீட்டு மதிப்பெண் மற்றும் போனஸ் முறையைக் கற்றுக்கொண்டார்.
5. கியோசெராவிடமிருந்து கற்றுக்கொள்வது அமீபா மேலாண்மை மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்.

இந்த நல்ல அமைப்புகள் e-commerce நிறுவனங்களுக்கு நிர்வாகத் திறனை மேம்படுத்தவும், மேலாண்மை சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும் உதவும்.

நாங்கள் இந்த அமைப்புகளைக் கற்றுக்கொள்கிறோம், பின்னர் அவற்றை சிறிய நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தக்கூடிய முறைகளுக்கு மாற்றியமைக்கிறோம்.

OKR கள் என்றால் என்ன?

OKR (இலக்குகள் மற்றும் முக்கிய முடிவுகள்) "இலக்குகள் மற்றும் முக்கிய முடிவுகள்" என்று அழைக்கப்படுகிறது.

• இன்டெல் கார்ப்பரேஷனால் உருவாக்கப்பட்ட இந்த அமைப்பு, நிறுவப்பட்ட ஒரு வருடத்திற்குள் முதலீட்டாளர் ஜான்-டோயர் என்பவரால் கூகுளுக்கு அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது மற்றும் அன்றிலிருந்து பயன்பாட்டில் உள்ளது.

OKR கள் என்பது மேலாண்மை கருவிகள் மற்றும் இலக்குகளை வரையறுத்து கண்காணிப்பதற்கான வழிமுறைகள் மற்றும் அவற்றின் சாதனைகள் ஆகும்:

• இந்த முறை 1999 இல் இன்டெல் நிறுவனத்தால் கண்டுபிடிக்கப்பட்டது, பின்னர் ஜான் டோயரால் ஆரக்கிள், கூகுள் மற்றும் லிங்க்ட்இன் போன்ற உயர் தொழில்நுட்ப நிறுவனங்களுக்கு விளம்பரப்படுத்தப்பட்டது, மேலும் படிப்படியாக பரவி, தற்போது தகவல் தொழில்நுட்பம், துணிகர மூலதனம், விளையாட்டுகள், படைப்பாற்றல் போன்றவற்றில் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. வணிகப் பிரிவின் அளவு.

OKR இன் தோற்றம்

• OKR இன் தோற்றம் ட்ரக்கரின் நிர்வாகத்தை குறிக்கோள்களின் கோட்பாட்டின் மூலம் கண்டறியலாம், இதன் முக்கிய யோசனை கட்டளை-உந்துதல் நிர்வாகத்திலிருந்து இலக்கு-உந்துதல் மேலாண்மைக்கு மாறுவதை ஆதரிப்பதாகும்.

OKRகள் சூழலை உருவாக்குகின்றன

கோட்பாட்டளவில், KPI கள் SMART தரநிலைகளின்படி கண்டிப்பாக வடிவமைக்கப்பட வேண்டும், மேலும் அது விகிதத்தை அடைகிறதா அல்லது அடைந்தாலும் (100% க்கும் குறைவாக அல்லது 100% க்கும் அதிகமானது) அளவிடக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்.

ஆனால் இது ஒரு சிக்கலுக்கு வழிவகுக்கிறது, சில விஷயங்களைச் செய்வது மதிப்புக்குரியது, ஆனால் உங்களால் அளவிட முடியாது, அதனால் சிலவற்றைச் செய்யும் வரை இலக்குகளை அமைக்க முடியாது. இந்த நேரத்தில், நீங்கள் கோழி மற்றும் முட்டை பிரச்சனையில் விழுகிறீர்கள்.

இந்த கேபிஐயை முதலில் எழுதாமல் இருப்பது அல்லது மிகக் குறைந்த இலக்கு மதிப்பை எழுதுவது மிகவும் பழமைவாத அணுகுமுறை. எப்படியிருந்தாலும், காலாண்டின் முடிவில் KPI ஐ மாற்றுவது அசாதாரணமானது அல்ல.சில அணிகள் பெரும்பாலும் காலாண்டு முடியும் வரை KPI ஃபார்முலேஷன் வேலையை முடிப்பதில்லை.அந்த நேரத்தில் எதைச் சாதிக்க முடியும், எதைச் சாதிக்க முடியாது என்பது அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.நிச்சயமாக, KPIs அடிப்படையில் சாதிக்க முடியும்.

KPI களின் மிகவும் தீவிரமான பிரச்சனை என்னவென்றால், அளவிடக்கூடிய இலக்கை அடைவதற்காக, உண்மையான செயல்பாட்டின் வழிமுறையானது இலக்கை அடையும் அளவிட முடியாத பார்வைக்கு நேர் எதிரானதாக இருக்கும்.

பயனர்கள் எங்கள் தயாரிப்புகளைப் பயன்படுத்த விரும்புகிறார்கள் என்று நம்புகிறோம், ஏனெனில் அவர்கள் அளவிட இயலாமையை விரும்புகிறார்கள், எனவே PV ஆனது KPI இல் எழுதப்பட்டுள்ளது. (எல்லோரும் NPS அல்லது DAU போன்ற மேம்பட்ட கருத்துகளைப் புரிந்து கொள்ளவில்லை என்பது உண்மைதான், மேலும் எல்லாவற்றையும் அளவிட PV ஐ மட்டுமே பயன்படுத்துகிறது.)

இருப்பினும், உண்மையான செயல்படுத்தல் செயல்பாட்டில், பயனர்கள் ஒரு பக்கத்தில் முடிக்கக்கூடிய விஷயங்களைப் பல பக்கங்களாகப் பிரிக்கலாம். இதன் விளைவாக, KPI ஆல் குறிப்பிடப்பட்ட இலக்கை PV அடைகிறது, ஆனால் பயனர்கள் உண்மையில் எங்கள் தயாரிப்புகளை வெறுக்கிறார்கள்.

KPI களை சமாளிக்க, KPI கள் செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் இணைக்கப்பட்டிருப்பதால், KPI கள் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், அது போனஸை பாதிக்கும். எனவே, அது நிறுவனத்தின் நலன்களுக்கும் பயனர்களின் நலன்களுக்கும் எதிராக இருந்தாலும், நீங்கள் கண்டிப்பாக உங்கள் சொந்த KPIகள் மற்றும் துறையின் KPI களை முடிக்கவும்.

OKRகள் KPIகளின் அனைத்து குறைபாடுகளையும் தீர்க்கின்றன.முதலாவதாக, இது செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் இருந்து பிரிக்கப்பட்டு, செயல்திறன் மதிப்பீடு பியர்ரிவியூவிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது (சீன நிறுவனங்களின் 360 டிகிரி மதிப்பீட்டிற்கு சமம்).இறுதி முக்கிய முடிவு இலக்குக்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டும் என்பதை அது வலியுறுத்துகிறது, எனவே பயனர்களை எங்கள் தயாரிப்பைப் பிடிக்கும் இலக்கை நீங்கள் எழுதினால், ஆனால் முக்கிய முடிவை நீங்கள் செயல்படுத்தும் வழிமுறைகள் இதை மீறுகின்றன, இயற்கையாகவே நீங்கள் இருப்பதை எவரும் காணலாம். தீமைகள் மட்டுமே மற்றும் நன்மைகள் இல்லை.

• முக்கிய முடிவுகள் நோக்கத்திற்காக மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுவதால், அவற்றை முன்கூட்டியே அமைத்து, KPIகளைப் போல செயல்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை.
• அசல் நோக்கத்திற்குச் சேவை செய்யும் வரை, முக்கிய முடிவுகளை நீங்கள் மாற்றிக்கொள்ளலாம்.
• உண்மையில், OKR இன் மிக முக்கியமான பங்கு உங்களுக்கு "கவனம் செலுத்த" உதவுவதாகும், மேலும் "கவனம் செலுத்துவது" உங்களுக்கு "செல்வாக்கிற்கு" உதவும் (நிச்சயமாக, ஒருவர் செறிவு இல்லாமல் செல்வாக்கு செலுத்த முடியும், அல்லது அவர்கள் கவனம் செலுத்தினாலும், அவர்களால் முடியும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தாது).

குறிக்கோள்களின் அடிப்படையில் நிர்வாகத்தை செயல்படுத்தும்போது, ​​பின்வருவனவற்றைச் செய்ய வேண்டும்:

1. இலக்குகளின் உருவாக்கம் என்பது ஒருதலைப்பட்ச விருப்பங்களை விட, மூத்த மேலாளர்கள் மற்றும் கீழ்நிலை மேலாளர்கள் இடையேயான விவாதங்களின் விளைவாகும்;
2. சுய நிர்வாக முறையில் தனிப்பட்ட செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்யுங்கள்;
3. செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைகள் குறிக்கோள்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும், மேலும் எளிய, நியாயமான மற்றும் எளிதில் அளவிடக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்;

• "இலக்கு மேலாண்மை" மூலம், ஒவ்வொருவரும் தங்கள் பலத்தை முழுமையாக விளையாட முடியும் என்று ட்ரக்கர் நம்புகிறார், குழுப்பணியை ஊக்குவிக்கலாம் மற்றும் பொதுவான பார்வையை நோக்கி வேலை செய்யலாம்.இந்த கோட்பாடு OKR இன் ஆரம்ப முன்மாதிரியாகவும் மாறியுள்ளது.

OKR ஆனது சுமார் 2013 இல் சீனாவில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது, மேலும் இது முக்கியமாக சிலிக்கான் பள்ளத்தாக்கு பின்னணியில் சில ஸ்டார்ட்-அப்களால் செயல்படுத்தப்பட்டது.

இப்போது OKR ஐ.டி, இன்டர்நெட் மற்றும் உயர் தொழில்நுட்ப நிறுவனங்களால் படிப்படியாக தேடப்பட்டு பிரபலமாகி வருகிறது.நன்கு அறியப்பட்ட உள்நாட்டு இணைய நிறுவனங்களான வாண்டூஜியா மற்றும் ஷிஹு ஆகியவை தங்கள் நிறுவனங்களுக்குள் OKR ஐ வெற்றிகரமாக செயல்படுத்தியுள்ளன.

விக்கிபீடியா வரையறை:OKR (இலக்குகள் மற்றும் முக்கிய முடிவுகள்) என்பது குறிக்கோள்கள் மற்றும் முக்கிய முடிவுகளின் முறையாகும், இது மேலாண்மை கருவிகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை தெளிவுபடுத்துதல் மற்றும் கண்காணிப்பதற்கான முறைகள் மற்றும் அவற்றின் நிறைவு ஆகியவற்றின் தொகுப்பாகும்.

அதிகாரப்பூர்வ அறிஞர்களான பால் ஆர். நிவன் மற்றும் பென் லாமோர்டே ஆகியோரால் வழங்கப்பட்ட மற்றொரு வரையறை:

OKR என்பது கடுமையான சிந்தனை கட்டமைப்புகள் மற்றும் தொடர்ச்சியான ஒழுங்குமுறை தேவைகளின் தொகுப்பாகும், இது பணியாளர்கள் நெருக்கமாக இணைந்து பணியாற்றுவதை உறுதிசெய்யவும், நிறுவன வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கும் அளவிடக்கூடிய பங்களிப்புகளில் அவர்களின் ஆற்றலை மையப்படுத்தவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

ஈ-காமர்ஸ் ORK செயல்பாடு மற்றும் மேலாண்மை யோசனைகள்

இந்த வரையறையின்படி, பின்வரும் புள்ளிகளை தெளிவுபடுத்தலாம்:

1. கடுமையான சிந்தனைக் கட்டமைப்பு: OKR என்பது ஒவ்வொரு சுழற்சியின் செயல்பாட்டின் முடிவுகளை வெறுமனே கண்காணிப்பது அல்ல, ஆனால் எண்களுக்கு அப்பால் சென்று அந்த எண்கள் உங்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் என்ன அர்த்தம் என்பதைப் பற்றி சிந்திப்பது.
2. தற்போதைய ஒழுங்குமுறை தேவைகள்: OKR கள் நேரம் மற்றும் ஆற்றலின் அர்ப்பணிப்பைக் குறிக்கின்றன.
3. ஊழியர்களிடையே நெருக்கமான ஒத்துழைப்பை உறுதி செய்தல்: OKR களின் நோக்கம் பணியாளர் குழுக்களிடையே ஒத்துழைப்பை வளர்ப்பது மற்றும் நிறுவன இலக்குகளுடன் சீரமைப்பது, பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் அல்ல.
4. கவனம்: OKR கள் மிகவும் முக்கியமான வணிக இலக்குகளை அடையாளம் காண பயன்படுத்தப்படுகின்றன, செய்ய வேண்டிய உருப்படிகளின் எளிய பட்டியல் அல்ல.
5. அளவிடக்கூடிய பங்களிப்பு: இறுதி முடிவு அளவிடக்கூடியது, அகநிலை அல்ல என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்.
6. நிறுவன வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கவும்: OKR செயல்படுத்தலின் வெற்றியை மதிப்பிடுவதற்கான இறுதி அளவுகோல் அது நிறுவன வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கிறதா என்பதுதான்.

• உண்மையில், OKR ஒன்றும் புதிதல்ல, இது கட்டமைப்புகள், முறைகள் மற்றும் ஒரு தொடர் இணைப்பாகும்தத்துவம்தயாரிப்பு;
• பீட்டர் ட்ரக்கர் 60 களில் MBO யோசனையை முன்மொழிந்தார்;
• அப்போதிருந்து, 80 களில் ஸ்மார்ட் இலக்குகள் மற்றும் KPI கள் பிரபலமடைந்தன.1999 இல் ஜான் டோயர் கூகிளுக்கு OKR ஐ அறிமுகப்படுத்தினார்.

OKRs தொடங்க தயாராக உள்ளது

ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் OKR ஐ செயல்படுத்துவதில் மிகவும் கடினமான பகுதி ஆரம்ப தயாரிப்புகளில் உள்ளது. கண்மூடித்தனமாக செயல்படுத்துவது OKR வெறும் சம்பிரதாயத்திற்கு வழிவகுக்கும், அதன் வடிவம் மட்டுமே, அதன் மந்திரம் அல்ல. இறுதி விளைவு உண்மையில் KPI இன் மற்றொரு வடிவமாகும். , நிறுவனம், நிறுவனம் மற்றும் தனிநபருக்கு எந்த வளர்ச்சியையும் கொண்டு வர முடியாது.

எனவே, OKR ஐ செயல்படுத்துவதற்கு முன், பின்வரும் கேள்விகளைப் பற்றி தெளிவாக சிந்தியுங்கள்.

OKRகளை ஏன் செயல்படுத்த வேண்டும்?

OKR களை செயல்படுத்தத் தொடங்கும் முன், இந்தக் கேள்வியை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள்: OKRகளை ஏன் செயல்படுத்த வேண்டும்?

இந்தக் கேள்விக்கு உங்களால் சரியாகப் பதிலளிக்க முடியாவிட்டால், பின்னர் நீங்கள் செய்யும் அனைத்தும் அர்த்தமற்றவை.

"Google மற்றும் Intel இதைப் பயன்படுத்துவதால்", "நான் நிறுவனத்தை மேம்படுத்த விரும்புகிறேன்" மற்றும் பிற அர்த்தமற்ற வெற்று பதில்கள் மட்டுமே பதில் என்றால், இந்த சிக்கலைப் பற்றி நீங்கள் தெளிவாக சிந்திக்கும் வரை அதை நிறுத்தி வைப்பது நல்லது, மேலும் முழுவதுமாக விடுங்கள். ஓகேஆர்களை ஏன் செயல்படுத்த வேண்டும் என்பதை நிறுவனம் புரிந்துகொள்கிறதா?

நிறுவனத்தின் வணிகத்தின் விரைவான வளர்ச்சி மற்றும் தொடர்ச்சியான சரிசெய்தல் காரணமாக, ஊழியர்கள் விரைவாக மாற்றியமைத்து தற்போதைய நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் வணிகத்தில் கவனம் செலுத்துவது கடினம், எனவே OKR செயல்படுத்தப்பட வேண்டும்.

OKR கள் எந்த அளவில் செயல்படுத்தப்படுகின்றன?

பொதுவாக, OKR செயல்படுத்தல் மூன்று நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது: நிறுவன நிலை, துறை நிலை மற்றும் தனிப்பட்ட நிலை, ஆனால் இது மூன்று நிலைகளும் ஆரம்பத்தில் இருந்தே ஒன்றாக செயல்படுத்தப்பட வேண்டும் என்று அர்த்தமல்ல.

ஒரு சிறந்த அணுகுமுறை, ஒரு நிலையைத் தேர்ந்தெடுத்து, படிப்படியாக அதை புள்ளியிலிருந்து மேற்பரப்புக்கு மேம்படுத்தி, இறுதியாக அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் OKR ஐச் செயல்படுத்த வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட வணிக சூழ்நிலையின் படி, இரண்டு வழிகள் உள்ளன:

1. முதலாவது செங்குத்துச் செயலாக்கம்.முதலில், நிறுவன அளவிலான OKRகள் மட்டுமே செயல்படுத்தப்படுகின்றன, மூத்த நிர்வாகத்தால் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்தப்பட்ட பிறகு, அவை துறை மட்டத்திற்கும், இறுதியாக தனிப்பட்ட நிலைக்கும் நீட்டிக்கப்படுகின்றன;
2. இரண்டாவது கிடைமட்ட செயலாக்கம். ஒரு வணிக அலகு அல்லது துறையைத் தேர்ந்தெடுத்து, நிறுவனம், துறை மற்றும் தனிநபர்-நிலை OKRகளை ஒரே நேரத்தில் இந்த வணிக பிரிவில் செயல்படுத்தி, இறுதியாக நிறுவனம் முழுவதும் அதை விளம்பரப்படுத்தவும்.

OKR களை செயல்படுத்தும் சுழற்சி

OKRகளைத் தொடங்குவதற்கு முன், செயல்படுத்தும் சுழற்சி எவ்வளவு காலம் இருக்கும் என்பதை நீங்கள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். பரிந்துரைக்கப்பட்ட நடைமுறை காலாண்டுக்கு ஒருமுறை, ஆனால் இது முழுமையானது அல்ல.

• இது நிறுவனத்தின் வணிக நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப மாதாந்திர அடிப்படையில் செயல்படுத்தப்படலாம், மேலும் வருடாந்திர, அரையாண்டு அல்லது வாராந்திர சுழற்சி பரிந்துரைக்கப்படவில்லை.
• சுழற்சி மிகவும் நீளமானது, இதன் விளைவாக நியாயமற்ற இலக்கு அமைகிறது;
• சுழற்சி மிகவும் குறுகியதாக இருந்தால், முக்கிய முடிவுகளின் உருவாக்கம் செய்ய வேண்டிய பட்டியலாக மாறும் மற்றும் இலக்கில் கவனம் செலுத்த முடியாது.
• நிறுவனம் OKR களை செயல்படுத்துவதால், காலாண்டுகள் மற்றும் மாதங்களுக்கு இடையே ஒரு சுழற்சியைத் தேர்வு செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்திற்குள் OKR கள் பற்றிய ஒரு ஒருங்கிணைந்த புரிதல்

கடைசி மற்றும் மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், OKR ஐ செயல்படுத்துவதில் ஈடுபட்டுள்ள அனைவருக்கும் OKR பற்றி ஒரு ஒருங்கிணைந்த புரிதல் இருக்கிறதா?

ஒருமித்த கருத்தை அடைவதற்கு முன் OKR களை செயல்படுத்த வேண்டாம், இல்லையெனில் செயல்படுத்தும் செயல்பாட்டில், புரிதலின் விலகல் காரணமாக இறுதி OKR செயல்படுத்தலும் விலகும்.

தொடங்குவதற்கு முன் OKR விளக்கக்காட்சியின் மூலம் ஒருங்கிணைந்த புரிதலைப் பெறுவது பரிந்துரைக்கப்பட்ட வழி. விளக்கக்காட்சியில், மேலே குறிப்பிட்டுள்ள மூன்று கேள்விகளுக்கு தெளிவாக பதிலளிக்க வேண்டும், அதாவது:

1. OKRகளை ஏன் செயல்படுத்த வேண்டும்?
2. OKR கள் எந்த அளவில் செயல்படுத்தப்படுகின்றன?
3. மற்றும் OKR களை செயல்படுத்தும் சுழற்சி.

பயனுள்ள OKR கருவிகளைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்

• OKR இலக்கு நிர்வாகத்தை செயல்படுத்த, பொருத்தமான தளம் தேவை. சீனாவின் முதல் OKR மேலாண்மை முறை ஒர்க்டைல் ​​ஆகும்.மென்பொருள்இறங்கும் நிறுவன ஒத்துழைப்பு தளத்தை செயல்படுத்துதல்.
• ஒர்க்டைல் ​​குழு OKR இலக்கு மேலாண்மை குறித்து ஆழமான ஆராய்ச்சியை மேற்கொண்டுள்ளது. தயாரிப்பு வடிவமைப்பில் உள்ள ஒவ்வொரு செயல்பாடும் விவரமும் OKR இலக்கு நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டுத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கிறது.

வொர்க்டைலுக்கு கூடுதலாக, "மூல இலக்கு - ஓ.கே.ஆர் இலக்கு மேலாண்மை கருவி" என்பது ஒர்க்டைலை விட செலவு குறைந்த மென்பொருளாகும்:

• மூல இலக்கின் இலவச நிறுவன பதிப்பு, நீங்கள் 10 உறுப்பினர்களை சேர்க்கலாம்;
• வடிவமைக்க முடியும்வரம்பற்றஇலக்கு எண், ஆன்லைன் கற்றல் வழிகாட்டுதல், வாடிக்கையாளர் வெற்றி ஆதரவு மற்றும் பிற நன்மைகளை அனுபவிக்கவும்.
• கட்டண பதிப்பை மேம்படுத்திய பிறகு, குழு பணிக்கு ஏற்ப அதற்கான கட்டணம் வசூலிக்கப்படும்.

OKR இன் அடிப்படை முறைகள் மற்றும் கொள்கைகள்

OKR களை உருவாக்கும் அடிப்படை முறை: முதலில், "எனது இணையதளத்தை சிறப்பாகச் செய்ய விரும்புகிறேன்" போன்ற துல்லியமான மற்றும் அளவிடக்கூடியதாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லாத ஒரு "புறநிலை" (குறிக்கோள்) அமைக்கவும்;

பின்னர், "உங்கள் வலைத்தளத்தை 30% வேகமாக்கு" அல்லது "15% மேலும் ஒருங்கிணைக்க" போன்ற குறிப்பிட்ட இலக்குகள் போன்ற உங்கள் இலக்குகளை அடைய நீங்கள் பயன்படுத்தக்கூடிய அளவிடக்கூடிய "முக்கிய முடிவுகளை" அமைக்கவும்.

OKR கொள்கை

1. OKRகள் அளவிடக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும் (நேரம் & அளவு), எ.கா.ஜிமெயில்வெற்றியை அடைந்தது" ஆனால் "செப்டம்பரில் ஜிமெயில் தொடங்கப்பட்டது மற்றும் நவம்பரில் 9 மில்லியன் பயனர்களைப் பெற்றது"
2. இலக்குகள் லட்சியமானவை, சில சவாலானவை, சில சங்கடமானவை.பொதுவாக, 1 என்பது மொத்த மதிப்பெண் மற்றும் 0.6-0.7 சிறந்தது., அதனால் நீங்கள் உங்கள் இலக்குகளுக்காக தொடர்ந்து பாடுபடுவீர்கள் மற்றும் காலக்கெடுவை சந்திக்க மாட்டீர்கள்.
3. அனைவரின் OKR களும் நிறுவனம் முழுவதும் திறந்த மற்றும் வெளிப்படையானவை.எடுத்துக்காட்டாக, ஒவ்வொரு நபரின் அறிமுகப் பக்கமும் உள்ளடக்கம் மற்றும் மதிப்பீடுகள் உட்பட அவர்களின் OKR களின் பதிவைக் கொண்டுள்ளது.

OKR களின் அறிமுகம் மற்றும் செயல்படுத்தல்

OKRகளை எவ்வாறு அறிமுகப்படுத்துவது?

OKRகளுக்குத் தேவையான பொருந்தக்கூடிய நிபந்தனைகள்

OKR இன் பொருந்தக்கூடிய நிபந்தனைகள் தோராயமாக இரண்டு பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன.

1. நம்பிக்கை, வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் நேர்மை உள்ளிட்ட அடிப்படைத் தேவைகள் அதன் ஒரு பகுதியாகும்.
2. மற்றொரு பகுதி பயன்பாட்டுத் தேவைகள்.

நம்பிக்கை, வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் நேர்மை ஆகியவற்றின் வரையறைகளுக்கு எந்த விளக்கமும் தேவையில்லை, ஆனால் அவை OKR களை நீண்டகாலமாக செயல்படுத்துவதற்கான உத்தரவாதங்கள்.

விண்ணப்பத் தேவைகள் மூன்று நிலைகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: வணிகம், மக்கள் மற்றும் மேலாண்மை, அவை பின்வருமாறு:

1. வணிகத்திற்காக
2. மக்களுக்காக
3. நிர்வாகத்திற்கு

OKR மற்றும் KPI இடையே உள்ள வேறுபாடு

(1) வணிகத்திற்காக:

• KPIகளுடன் ஒப்பிடும் போது, ​​OKRகள் மனித செயல்திறனை மேம்படுத்த புதுமை அல்லது செயல்முறை மாற்றத்தின் வணிகப் பகுதிகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமானவை.
• Huawei இன் OKR நடைமுறை அனுபவம் பின்வருமாறு காட்டுகிறது: புதுமையின் மூலம் R&D மற்றும் பின்-இறுதி சேவைகளின் மேலாண்மையை மேம்படுத்துவது OKRக்கு மிகவும் பொருத்தமானது;
• செயல்பாடு மற்றும் உற்பத்தி, செயல்பாட்டிற்கு ஒரு பகுதியான வணிகம், நேரக் கட்டுப்பாடு மூலம் மனித செயல்திறனை மேம்படுத்த முடியும், இது KPI க்கு மிகவும் பொருத்தமானது;

(2) மக்களுக்கு:

• OKR எக்ஸிகியூட்டர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​அடிப்படைத் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்ட ஊழியர்களையும், வேலைகளைச் செய்வதில் ஆர்வமுள்ள ஊழியர்களையும் நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டும் (உற்சாகம் இல்லை என்றால், இதை முதலில் விளம்பரப்படுத்த வேண்டும்).
• OKR நிர்வாகத்தின் கீழ், விஷயங்களைச் செய்ய முன்முயற்சி எடுக்கும் ஊழியர்கள் அதிக மதிப்பை உருவாக்குவார்கள்.

(3) நிர்வாகத்திற்கு:

• OKR கள் மாற்றும் தலைவர்களுக்கானது, பரிவர்த்தனை தலைவர்கள் மற்றும் எல்லாவற்றையும் தாங்களாகவே நிர்வகிக்க வேண்டிய தலைவர்களுக்கானது அல்ல.
• OKR களை அறிமுகப்படுத்தும் போது, ​​அணியை வழிநடத்த ஒரு மாற்றும் தலைவரை நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டும் அல்லது அசல் தலைவரை மாற்ற பயிற்சி அளிக்க வேண்டும்.

OKR அறிமுகப் படிகள்

1. OKRகளை அறிமுகப்படுத்தத் தயாராக இருக்கும் வணிக தொகுதிகள் அல்லது துறைகளுக்கான பொருந்தக்கூடிய மதிப்பெண்களைச் செய்யுங்கள்;
2. தகவல் வெளிப்படுத்தும் சூழலை உருவாக்குவதற்கும், மேலதிகாரிகளுக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கும் இடையே தேவையான நம்பிக்கை உறவை ஏற்படுத்துவதற்கும் பிரசங்கம் செய்தல்;
3. தொழில்முறை ஆசிரியர்களின் வழிகாட்டுதலின் கீழ், O மற்றும் KR வேலை சூழ்நிலைகளுக்கு ஏற்ற கூட்டு கற்றல் முறைகள்;
4. 1 வருட OKR விளைவை உருவாக்கும் சோதனைக் காலத்திற்கான விண்ணப்பக் குழுவுடனான ஒப்பந்தம் மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பீடு தற்காலிகமாக மாறாமல் இருக்கும்;
5. செயல்பாட்டாளர்களுக்கு பேச்சு வாய்ப்புகளை வழங்குதல், கூட்டத்தின் விளைவை உருவாக்குதல் மற்றும் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகளை அடையாளம் காணக்கூடியதாக மாற்றுதல்;
6. தகவல் வரைபடங்களை உருவாக்குதல், முக்கிய நிகழ்வுகளை ஆவணப்படுத்துதல், ஒவ்வொருவரின் பங்களிப்பு மற்றும் தனிப்பட்ட பண்புகள்;
7. நடைமுறை அனுபவத்தின் அடிப்படையில் நிறுவனம்/வணிக தொகுதியின் சொந்த அடிப்படை சட்டம் மற்றும் பத்து கோட்பாடுகளை உருவாக்குதல்;
8. நடைமுறை அனுபவத்தின் அடிப்படையில் மென்பொருளை அறிமுகப்படுத்துங்கள் (முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்பை வாங்கவும் அல்லது அதை நீங்களே உருவாக்கவும்).

OKR பரிசீலனைகள்

OKR இன் உருவாக்கத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள்: O (Objective) ஐ உருவாக்கும் போது, ​​அது அழகாக இருக்க வேண்டும், இது பொதுவாக THINK BIG என்று அழைக்கப்படுகிறது.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

O உருவாக்கப்படும் போது, ​​KR மதிப்பீடு O இலிருந்து "துண்டிக்கப்பட்டது" என்பதை ஊழியர்களுக்கு விளக்க வேண்டும்.சாமானியரின் சொற்களில், வடிவமைக்கப்பட்ட O அடையப்படாவிட்டாலும், அது மதிப்பீட்டு முடிவுகளை பாதிக்காது.இறுதி முடிவு உண்மையில் உண்மையான மனித திறனுடன் ஒப்பிடுகையில் மேம்படுத்தப்பட்டால், ஒரு சிறந்த மதிப்பீட்டைப் பெற முடியும்.

KR (முக்கிய முடிவுகள்) உருவாக்கும் போது, ​​அது குறிப்பிட்ட, யதார்த்தமான மற்றும் அளவிடக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்.எடுத்துக்காட்டாக, "இந்த காலாண்டில் 2.0 தயாரிப்புகளை வழங்குவது" ஒரு நல்ல KR ஆகும்.

கூடுதலாக, O மற்றும் KR இன் வேறுபட்ட தன்மை காரணமாக, மேல் துறையின் KR ஐ நேரடியாக கீழ் O ஆகப் பயன்படுத்த முடியாது.

OKR முக்கிய செயல்முறை

மேலிருந்து கீழாக, இலக்குகளை அமைப்பதற்கான வரிசையானது நிறுவனத்திற்கு துறைக்கு குழுவிற்கு தனிநபராக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு தனிநபர் என்ன செய்ய விரும்புகிறார், மற்றும் மேலாளர்கள் அவர் பொதுவாக என்ன செய்ய விரும்புகிறார்கள் என்பது சரியாக இருக்காது.

• பின்னர் அவர் முதலில் மேல் நிர்வாகத்தின் இலக்குகளை சரிபார்த்து, அவர் என்ன செய்ய விரும்புகிறார் என்பதன் எல்லைக்குள் நிறுவனத்தின் இலக்குகளுக்கு நன்மை பயக்கும் பகுதிகளைக் கண்டுபிடித்து, அவரது மேலாளர்களுடன் கலந்துரையாடி, வர்த்தக ஒப்பந்தங்களைச் செய்ய அவரை அழைத்துச் செல்லலாம்.
• சில சூழ்நிலைகளில், நீங்கள் என்ன செய்ய விரும்புகிறீர்களோ அது எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி திசையாக மாறும். (ஜிமெயில் உதாரணம் போல)

OKR தகவல்தொடர்பு சிக்கல்

இரண்டு வழிகள் உள்ளன:

1. ஒருவருக்கு ஒருவர் தொடர்பு, அங்கு தனிநபர் தனது மேலாளருடன் தொடர்பு கொள்கிறார்.குறிப்பாக ஒரு காலாண்டு முடிவடையும் போது மற்றொன்று தொடங்கும் போது, ​​முக்கிய முடிவுகள் என்னவென்று பேச்சுவார்த்தை நடத்துகிறது.ஏனென்றால், தனிமனிதன் தான் என்ன செய்ய விரும்புகிறான் என்பதை மட்டும் சொல்ல முடியாது, ஆனால் அவன் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று விரும்புகிறான், இரண்டும் இணைந்திருப்பதுதான் சிறந்த வழக்கு.
2. நிறுவனத்தின் அளவிலான கூட்டம் ஒரு குழுவின் வடிவத்தில் நடைபெறுகிறது. ஒவ்வொரு குழுவின் தலைவர்களும் பங்கேற்று தங்கள் சொந்த குழுவின் OKR களை அறிமுகப்படுத்துகிறார்கள், இறுதியாக அனைவரும் ஒன்றாக மதிப்பெண்கள் மற்றும் மதிப்பீடு செய்கிறார்கள்.

OKR அடிப்படை தேவைகள்

5 Os வரை மற்றும் O ஒன்றுக்கு 4 KRகள் வரை.

O இன் அறுபது சதவிகிதம் முதலில் கீழ் அடுக்கிலிருந்து வந்தவை.கீழே உள்ள மக்களின் குரல்கள் கேட்கப்பட வேண்டும், இதனால் அனைவரும் உழைக்க அதிக உந்துதல் பெறுவார்கள்.
அனைவரும் ஒத்துழைக்க வேண்டும், கட்டளை வடிவில் தோன்ற முடியாது.

ஒரு பக்கம் சிறந்தது, இரண்டு பக்கங்கள் அதிகபட்ச வரம்பு.

OKR கள் செயல்திறன் அளவீட்டு கருவி அல்ல.தனிநபர்களுக்கு, இது ஒரு நல்ல பின்னோக்கிச் செயல்படுகிறது.நான் என்ன செய்தேன் மற்றும் முடிவுகள் எப்படி உள்ளன என்பதைப் பார்க்க விரைவாகவும் தெளிவாகவும் என்னால் முடியும்.

0.6-0.7 மதிப்பெண் நல்ல செயல்திறன், எனவே 0.6-0.7 உங்கள் இலக்காக இருக்கும்.மதிப்பெண் 0.4க்குக் குறைவாக இருந்தால், அந்தத் திட்டத்தைத் தொடர வேண்டுமா என்று யோசிக்க வேண்டும்.0.4க்குக் கீழே இருப்பது தோல்வியைக் குறிக்காது என்பதை நினைவில் கொள்ளவும், எது முக்கியமில்லாதது மற்றும் சிக்கலை எவ்வாறு கண்டறிவது என்பதை தெளிவுபடுத்துவதற்கான ஒரு வழியாகும்.நேரடி வழிகாட்டியாக தவிர, மதிப்பெண்கள் மிக முக்கியமானவை அல்ல.

KRகள் இன்னும் முக்கியமானவையாக இருந்தால் மட்டுமே வேலை செய்யுங்கள்.

அனைவரும் ஒரே இலக்கை நோக்கிச் செயல்படுவதை உறுதி செய்ய ஒரு கூட்டமைப்பு உள்ளது. (உண்மையில், OKR களை செயல்படுத்தும் போது, ​​நீங்கள் அனைவரின் ஒப்புதலையும் உதவியையும் பெறலாம், இது மிகவும் சுவாரஸ்யமானது)

OKRகளுக்கான திறவுகோல்

1) ஒவ்வொரு காலாண்டு மற்றும் வருடத்திற்கு OKRகளை வைத்து, அந்த ரிதத்தை வைத்திருங்கள்.வருடாந்திர OKRகள் ஒரேயடியாக அமைக்கப்படவில்லை.எடுத்துக்காட்டாக, டிசம்பரில் அடுத்த காலாண்டு மற்றும் ஆண்டிற்கான OKRகளை அமைத்து, காலாண்டு OKRகளை செயல்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துங்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இதுவே உடனடி இலக்கு.காலப்போக்கில், வருடாந்திர OKRகள் சரியானவை என்பதை நீங்கள் சரிபார்த்து அவற்றைத் தொடர்ந்து திருத்தலாம்.வருடாந்திர OKR கள் குறிகாட்டியாகும், பிணைப்பு அல்ல.

2) அளவிடக்கூடியது

3) தனிநபர், குழு மற்றும் நிறுவன நிலைகளில் கிடைக்கும்

4) நிறுவனம் முழுவதும் வெளிப்படுத்துதல்

5) ஒவ்வொரு காலாண்டிலும் மதிப்பெண்

O மற்றும் KR இடையே இரண்டு வேறுபாடுகள்:

1. O சவாலாக இருக்க வேண்டும், அது ஒரு உறுதியான விஷயம் என்றால், அது போதாது;
2. KRகள் O ஐ நிறைவு செய்வதை நன்கு ஆதரிக்க முடியும், இது வெளிப்படையாக அளவிடக்கூடியது மற்றும் மதிப்பெண் பெற எளிதானது.

தனிநபர், குழு மற்றும் நிறுவன OKR களுக்கு இடையிலான வேறுபாடு: தனிப்பட்ட OKR கள் நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள் என்பதற்கான உங்கள் தனிப்பட்ட விளக்கமாகும்; குழு OKR கள் தனிப்பட்ட தொகுப்புகள் அல்ல, ஆனால் குழு முன்னுரிமை அளிப்பது; நிறுவனம் OKR கள் முழு நிறுவனத்திற்கும் உயர்மட்ட எதிர்பார்ப்புகளாகும்.

OKRகளில் இருந்து 10 டேக்அவேகள்

புள்ளி 1: முற்றிலும் நேர்மையாக இருங்கள்

• ஆரோக்கியமான OKR கலாச்சாரத்தின் சாராம்சம் முழுமையான நேர்மை, தனிப்பட்ட நலன்களை நிராகரித்தல் மற்றும் அணிக்கு விசுவாசம்.

புள்ளி 2: அளவிடக்கூடியது

• முக்கிய முடிவுகள் அளவிடக்கூடியதாகவும், இறுதியில் அவதானிக்கக்கூடியதாகவும் இருக்க வேண்டும், மேலும் எந்த சந்தேகமும் இல்லாமல் இருக்க வேண்டும்: நான் அதைச் செய்தேனா அல்லது செய்யவில்லையா?ஆம் அல்லது இல்லை?இது எளிமையாகவும் தீர்ப்பதற்கு எளிதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

புள்ளி 3: மனிதநேயம் உந்துதல்

1. பீட்டர் ட்ரக்கர் ஒரு புதிய மேலாண்மை தத்துவத்தை உருவாக்கினார்: மனிதநேய முடிவுகளால் இயக்கப்படும் மேலாண்மை.
2. நிறுவனங்கள் "தங்கள் ஊழியர்களுக்கான நம்பிக்கை மற்றும் மரியாதையின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும் - இலாப இயந்திரங்களாக மட்டும் அல்ல".
3. நிறுவனத்தின் நீண்ட கால மற்றும் குறுகிய கால திட்டங்களுக்கு இடையில் சமநிலையை அடைய பணியாளர்களிடையே தரவு மற்றும் நிலையான தகவல் தொடர்பு.

டேக்அவே 4: குறைவானது அதிகம்

• "இந்த கவனமாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட இலக்குகள் என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் என்ன செய்யக்கூடாது என்பது பற்றிய தெளிவான செய்தியை அனுப்புகின்றன."
• ஒரு சுழற்சிக்கு அதிகபட்சம் 3 முதல் 5 OKRகள், நிறுவனங்கள், குழுக்கள் மற்றும் தனிநபர்கள் மிகவும் முக்கியமானவற்றைக் கண்டறிய உதவும்.
• பொதுவாக, ஒவ்வொரு நோக்கமும் 5 அல்லது அதற்கும் குறைவான முக்கிய முடிவுகளுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்.

புள்ளி 5: கீழே மேலே

• பணியாளர் ஈடுபாட்டை எளிதாக்க, குழுக்கள் மற்றும் தனிநபர்கள் மேலாளர்களுடன் கலந்தாலோசிக்க ஊக்குவிக்கப்பட வேண்டும்.
• இந்த வழியில் உருவாக்கப்பட்ட OKR கள் அவற்றின் OKR களில் பாதியைக் கணக்கிட வேண்டும்.
• எல்லா இலக்குகளும் மேலிருந்து கீழாக அமைக்கப்பட்டால், பணியாளர் உந்துதல் விரக்தி அடையும்.

புள்ளி 6: ஒன்றாக ஈடுபடுங்கள்

• OKR கள் ஒத்துழைப்பு மூலம் முன்னுரிமைகளை அமைக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் முன்னேற்றம் எவ்வாறு அளவிடப்படும் என்பதை ஆணையிடுகிறது.
• நிறுவனத்தின் இலக்குகள் அடையாளம் காணப்பட்டாலும் கூட முக்கிய முடிவுகள் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்பட்டு சரிசெய்யப்படலாம்.
• இலக்குகளை அடைவதற்கு கூட்டு ஒப்பந்தம் மிகவும் முக்கியமானது.

புள்ளி 7: நெகிழ்வாக இருங்கள்

• பரந்த சூழல் மாறினால் மற்றும் கூறப்பட்ட இலக்குகள் நம்பத்தகாததாகவோ அல்லது அடைய கடினமாகவோ தோன்றினால், சில முக்கிய முடிவுகள் செயல்படுத்தப்படும் போது மாற்றப்படலாம் அல்லது நிராகரிக்கப்படலாம்.

புள்ளி 8: தோல்வி அடைய தைரியம்

• குரோவ் எழுதுகிறார்: "எல்லோரும் எளிதில் அடையக்கூடிய இலக்குகளை விட உயர்ந்த இலக்குகளை நிர்ணயித்தால், முடிவுகள் சிறப்பாக இருக்கும். நீங்களும் உங்களுக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களும் சிறந்த முறையில் செயல்பட வேண்டுமென நீங்கள் விரும்பினால், இது போன்ற இலக்குகள் சிறப்பாக இருக்கும். அது வடிவமைக்கப்படும் விதம். மிகவும் முக்கியமானது."
• சில செயல்பாட்டு இலக்குகள் முழுமையாக பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும், ஆனால் ஊக்கமளிக்கும் OKR கள் மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்தும் மற்றும் அவை அடையப்படாமல் போகலாம்.குரோவ் இந்த வகை இலக்கை "சவாலான இலக்கு" என்று அழைக்கிறார், மேலும் இது ஒரு நிறுவனத்தை புதிய உயரத்திற்கு தள்ளுகிறது.

புள்ளி 9: நியாயமான பயன்பாடு

• OKR சிஸ்டம் "உங்களுக்கு ஸ்டாப்வாட்ச் கொடுப்பது போன்றது எனவே உங்கள் செயல்திறனை எப்போது வேண்டுமானாலும் கண்டறியலாம்.
• இது செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையிலான சட்டப்பூர்வ உரை அல்ல".
• பணியாளர்களை ஆபத்துக்களை எடுக்க ஊக்குவிக்க மற்றும் செயலற்ற பங்கேற்பைத் தடுக்க, OKR மற்றும் போனஸ் ஊக்கத்தொகைகளை பிரிப்பது சிறந்தது.

புள்ளி 10: பொறுமை, விடாமுயற்சி

• ஒவ்வொரு செயல்முறைக்கும் சோதனை மற்றும் பிழை தேவைப்படுகிறது.
• அமைப்புக்கு முழுமையாக மாற்றியமைக்க ஒரு நிறுவனத்திற்கு 4 முதல் 5 காலாண்டுகள் ஆகலாம், மேலும் முதிர்ந்த இலக்குகளை உருவாக்க அதிக நேரம் எடுக்கும்.

OKR இன் பயன்பாட்டு வழக்கு பகுப்பாய்வு

இங்கே 2 நடைமுறை வழக்குகள் உள்ளன:

1. வழக்கு XNUMX: Google ஊழியர் OKR மதிப்பீடு
2. வழக்கு XNUMX: கலைஞர்களுக்கான OKRகள்

வழக்கு XNUMX: Google ஊழியர் OKR மதிப்பீடு

கூகுளின் வென்ச்சர் கேபிடல் பிரிவான கூகுள் வென்ச்சர்ஸ் நிறுவனத்தில் பங்குதாரரான ரிக் கிளாவ், கூகுளின் பிளாக்கிங் தளமான பிளாக்கரின் பொறுப்பில் இருந்தபோது, ​​அவர் ஒவ்வொரு காலாண்டிலும் பல இலக்குகளை நிர்ணயித்தார், அதில் ஒன்று "பிளாகரின் மதிப்பை வலுப்படுத்துவது"— — பிளாகர் ஏற்கனவே மிகப் பெரியதாக இருந்தது. நேரம், ஆனால் அதன் புகழ் Tumblr போன்ற வளர்ந்து வரும் தளங்களால் அரிக்கப்பட்டு வருகிறது.இந்த இலக்கிற்கு பதிலளிக்கும் விதமாக, மூன்று முக்கிய தொழில் நிகழ்வுகளில் பேசுவது, பிளாக்கரின் 5வது ஆண்டு PR பிரச்சாரத்தை ஒருங்கிணைத்தல், அதிகாரப்பூர்வ Twitter கணக்கை உருவாக்குதல் மற்றும் வழக்கமான விவாதங்களில் பங்கேற்பது மற்றும் பலவற்றை உள்ளடக்கிய ஐந்து முக்கிய முடிவுகளை க்ரோவ் பட்டியலிட்டார்.

கூகுளிடம் வருடாந்திர OKRகள் மற்றும் காலாண்டு OKRகள் இரண்டும் உள்ளன என்றும் க்ரோ கூறியது: வருடாந்திர OKRகள் ஆண்டை வழிநடத்துகின்றன, ஆனால் அவை சரி செய்யப்படவில்லை, ஆனால் சரியான நேரத்தில் சரிசெய்யப்படலாம்; காலாண்டு OKRகள் தீர்மானிக்கப்பட்டவுடன் அவற்றை மாற்ற முடியாது.கூடுதலாக, நிறுவனம், குழு, மேலாளர் முதல் தனிநபர் வரை Google வெவ்வேறு நிலைகளில் OKRகளைக் கொண்டுள்ளது, இவை அனைத்தும் ஒன்றிணைந்து நிறுவனம் திட்டமிட்டபடி இயங்குவதை உறுதிசெய்யும்.

கூகுளர்கள் பொதுவாக ஒரு காலாண்டிற்கு 4 முதல் 6 OKRகளை நிர்ணயம் செய்கிறார்கள், மேலும் பல இலக்குகள் அதிகமாக இருக்கலாம்.காலாண்டின் முடிவில், ஊழியர்கள் தங்கள் முக்கிய முடிவுகளை மதிப்பிட வேண்டும் - இது ஒரு சில நிமிடங்கள் மட்டுமே ஆகும், மேலும் 0 முதல் 1 வரையிலான வரம்பில், சிறந்த மதிப்பெண் 0.6 மற்றும் 0.7 க்கு இடையில் இருக்கும்.1 மதிப்பெண் என்பது இலக்கு மிகக் குறைவாக அமைக்கப்பட்டிருப்பதைக் குறிக்கிறது; அது 0.4 க்கும் குறைவாக இருந்தால், வேலை செய்யும் முறையில் சிக்கல் இருக்கலாம்.

Google இல், CEO Larry Page முதல் ஒவ்வொரு அடிமட்ட ஊழியர் வரை, அனைவரின் OKR பொது மக்களுக்குத் திறந்திருக்கும், மேலும் பணியாளர் கோப்பகத்தில் உள்ள சக ஊழியரின் தற்போதைய நிலையை அனைவரும் சரிபார்க்கலாம். OKRகள் மற்றும் முந்தைய OKR மதிப்பெண்கள். OKR களைப் பொதுவில் வைப்பது, கூகுளர்கள் தங்கள் சக ஊழியர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது - எடுத்துக்காட்டாக, காகம் இதற்குப் பொறுப்புYouTubeஇணையதளத்தின் முகப்புப் பக்கத்தில் இருக்கும் போது, ​​சில சகாக்கள் தயாரிப்பு விளம்பர வீடியோவை YouTube இல் வைக்க விரும்பலாம். இந்த நேரத்தில், Crowe இன் OKRகளை சரிபார்த்து, அவர் காலாண்டில் என்ன செய்து கொண்டிருந்தார் என்பதைப் புரிந்துகொண்டு, YouTube குழுவுடன் இதை எப்படிப் பேச்சுவார்த்தை நடத்துவது என்று தீர்மானிக்கலாம்.

OKR கள் என்பது பணியாளர் பதவி உயர்வை நிர்ணயிக்கும் அளவீடு அல்ல, ஆனால் அவை ஊழியர்களின் சாதனைகளில் கவனம் செலுத்த உதவும்.க்ரோவ், பதவி உயர்வுக்குத் தயாராகும்போது, ​​தனது OKRகளைப் பார்த்து, நிறுவனத்திற்கு என்ன செய்திருக்கிறார் என்பதை ஒரே பார்வையில் பார்க்கலாம் என்று கூறுகிறார்.

கூகுளின் OKR மெக்கானிசம், உட்பட:

1. பணி: நமது இருப்பின் நோக்கம் என்ன?
2. பார்வை: எதிர்காலத்திற்கான வரைபடத்தை வார்த்தைகளில் கோடிட்டுக் காட்டுங்கள்.
3. மூலோபாயம்: முன்னுரிமைகள் மற்றும் முன்னுரிமைகள்.
4. இலக்கு: நெருங்கிய கால கவனத்தில் அடையப்பட்டதை அளவிடவும்.
5. முக்கிய முடிவு: நமது இலக்கை நோக்கி நாம் எவ்வளவு தூரம் செல்கிறோம் என்பதை எப்படி அறிவது?
6. பணிகள்: முக்கிய முடிவுகளை குறிப்பிட்ட செயல்கள் மற்றும் அளவு பணிகளாக பிரிக்கவும்.

வழக்கு XNUMX: கலைஞர்களுக்கான OKRகள்

1. நிறுவனத்தின் இலக்குகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றனஅணிஇலட்சியம்.அணியின் இலக்குகள் தனிநபரின் இலக்குகளை தீர்மானிக்கின்றன.

இலக்குகளை அமைக்கும் போது, ​​தனிநபர்கள் நிறுவனம் மற்றும் குழுவின் இலக்குகளை குறிப்பிட வேண்டும், இதனால் தனிநபரின் இலக்குகள் குழு மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன.

கலை பெரும்பாலும் ஒரு குழு அல்லது துறையின் முக்கிய வணிகமாக இல்லாவிட்டாலும், குழு மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளுக்கு முடிந்தவரை நெருக்கமாக இலக்குகள் அமைக்கப்பட வேண்டும்.

2 XX தயாரிப்புகளின் காலாண்டு விற்பனையில் XXX மில்லியனை அடைவதே நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்.பின்னர் கலைஞரின் காலாண்டு இலக்குகளை பின்வருமாறு உருவாக்கலாம்:

• O: XX தயாரிப்புகளை பயனர் ஏற்றுக்கொள்வதை மேம்படுத்த XX தயாரிப்புகளை அழகுபடுத்தவும் மற்றும் தொகுக்கவும்.
• KR: 16-பக்க 32K சிற்றேட்டை உருவாக்கவும் [XX மாதம் XX இல் முடிக்கப்பட்டது].
• KR: முகப்புப் பக்கம் மற்றும் தயாரிப்பின் முதல் நிலைப் பக்கங்களின் பாணிகளை XX பாணியில் (அதிக தொழில்முறை மற்றும் நட்பு) [XX மாதம் XX இல் முடிக்கப்பட்டது] ஒருங்கிணைக்கவும்.
• குறிப்பு: KR அளவு மற்றும் நேரம் ஆகிய இரண்டிலும் அளவிடப்பட வேண்டும்.