OKR மற்றும் KPI ஐ எவ்வாறு தேர்வு செய்வது? OKRகள் மற்றும் KPIகள் வேறுபாடுகள் மற்றும் இணைப்பு நன்மைகள் மற்றும் குறைபாடுகள்

OKR மற்றும் KPI ஐ எவ்வாறு தேர்வு செய்வது?

OKR இன் பொருந்தக்கூடிய நிபந்தனைகள் தோராயமாக இரண்டு பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன.

1. நம்பிக்கை, வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் நேர்மை உள்ளிட்ட அடிப்படைத் தேவைகள் அதன் ஒரு பகுதியாகும்.
2. மற்றொரு பகுதி பயன்பாட்டுத் தேவைகள்.

நம்பிக்கை, வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் நேர்மை ஆகியவற்றின் வரையறைகளுக்கு எந்த விளக்கமும் தேவையில்லை, ஆனால் அவை OKR களை நீண்டகாலமாக செயல்படுத்துவதற்கான உத்தரவாதங்கள்.

விண்ணப்பத் தேவைகள் மூன்று நிலைகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: வணிகம், மக்கள் மற்றும் மேலாண்மை, அவை பின்வருமாறு:

(1) வணிகத்திற்காக:

• KPIகளுடன் ஒப்பிடும் போது, ​​OKRகள் மனித செயல்திறனை மேம்படுத்த புதுமை அல்லது செயல்முறை மாற்றத்தின் வணிகப் பகுதிகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமானவை.
• Huawei இன் OKR நடைமுறை அனுபவம் பின்வருமாறு காட்டுகிறது: புதுமையின் மூலம் R&D மற்றும் பின்-இறுதி சேவைகளின் மேலாண்மையை மேம்படுத்துவது OKRக்கு மிகவும் பொருத்தமானது;
• செயல்பாடு மற்றும் உற்பத்தி, செயல்பாட்டிற்கு ஒரு பகுதியான வணிகம், நேரக் கட்டுப்பாடு மூலம் மனித செயல்திறனை மேம்படுத்த முடியும், இது KPI க்கு மிகவும் பொருத்தமானது;

(2) மக்களுக்கு:

• OKR எக்ஸிகியூட்டர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​அடிப்படைத் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்ட ஊழியர்களையும், வேலைகளைச் செய்வதில் ஆர்வமுள்ள ஊழியர்களையும் நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டும் (உற்சாகம் இல்லை என்றால், இதை முதலில் விளம்பரப்படுத்த வேண்டும்).
• OKR நிர்வாகத்தின் கீழ், விஷயங்களைச் செய்ய முன்முயற்சி எடுக்கும் ஊழியர்கள் அதிக மதிப்பை உருவாக்குவார்கள்.

(3) நிர்வாகத்திற்கு:

• OKR கள் மாற்றும் தலைவர்களுக்கானது, பரிவர்த்தனை தலைவர்கள் மற்றும் எல்லாவற்றையும் தாங்களாகவே நிர்வகிக்க வேண்டிய தலைவர்களுக்கானது அல்ல.
• OKR களை அறிமுகப்படுத்தும் போது, ​​அணியை வழிநடத்த ஒரு மாற்றும் தலைவரை நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டும் அல்லது அசல் தலைவரை மாற்ற பயிற்சி அளிக்க வேண்டும்.

OKR மற்றும் KPI இடையே உள்ள வேறுபாடு மற்றும் உறவு

KPI (Key Performance Indicators), சீன மொழியில் "முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்" என மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது, இது நிறுவனத்தின் மேக்ரோ மூலோபாய இலக்குகளின் சிதைவின் மூலம் உருவாக்கப்பட்ட செயல்பாட்டு தந்திரோபாய இலக்குகளைக் குறிக்கிறது.

முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் ஒரு நிறுவனத்தின் வணிக மையத்தை பிரதிபலிக்கின்றன. முக்கிய குறிகாட்டிகளின் இழுவை மூலம், முக்கிய செயல்திறன் பகுதிகளில் நிறுவனத்தின் வள ஒதுக்கீடு மற்றும் திறன்களை வலுப்படுத்த முடியும், இதனால் அனைத்து உறுப்பினர்களின் நடத்தை வெற்றிகரமான விசையில் கவனம் செலுத்த முடியும். நடத்தை மற்றும் வணிக முன்னுரிமைகள்.

OKR (இலக்குகள் மற்றும் முக்கிய முடிவுகள்), சீன மொழிபெயர்ப்பானது "இலக்குகள் மற்றும் முக்கிய முடிவுகள்".

உள்ளனபுத்தகத்தில், நிவென் மற்றும் லாமோர்டே OKR ஐ "ஒரு விமர்சன சிந்தனை கட்டமைப்பு மற்றும் தொடர்ச்சியான உடற்பயிற்சி என வரையறுக்கின்றனர், இது ஊழியர்களுக்கு ஒத்துழைக்கவும், கவனம் செலுத்தவும் மற்றும் வணிகத்தை முன்னோக்கி நகர்த்தவும் உதவுகிறது."

மற்றொரு, மிகவும் பொதுவான வரையறை OKR ஐ "கார்ப்பரேட், குழு மற்றும் தனிப்பட்ட இலக்குகளை வடிவமைத்தல் மற்றும் தொடர்புகொள்வதற்கான முறை மற்றும் கருவியாகப் பார்க்கிறது, மேலும் அந்த இலக்குகளில் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பிடுகிறது."

OKR இன் முக்கிய அம்சம், நிறுவனங்கள் தங்கள் வளர்ச்சிக்கான மிக முக்கியமான திசையைக் கண்டறிய உதவுவது, கவனம் செலுத்துவது மற்றும் உயர்ந்த வளங்களைக் குவிப்பதன் மூலம் மிக முக்கியமான இடங்களில் முன்னேற்றங்களைச் செய்வது.

பெயர் குறிப்பிடுவது போல, OKR கள் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டிருக்கின்றன, குறிக்கோள்கள் (O) மற்றும் முக்கிய முடிவுகள் (KRs):

இலக்கு என்பது நிறுவனம் விரும்பிய திசையில் அடையும் முடிவுகளின் விளக்கமாகும், மேலும் இது முக்கியமாக "நாம் என்ன செய்ய விரும்புகிறோம்" என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கிறது.நல்ல இலக்குகள் அனைத்து குழு உறுப்பினர்களுடனும் எதிரொலிக்க வேண்டும் மற்றும் இருக்கும் திறன்களுக்கு மிகப்பெரிய சவாலாக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு முக்கிய முடிவு, கொடுக்கப்பட்ட இலக்கை அடைவதை அளவிடும் அளவு விளக்கமாகும், மேலும் இது முதன்மையாக "இலக்கை அடையப்பட்டது என்பதை நாம் எப்படி அறிவோம்" என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கிறது.ஒரு நல்ல முக்கிய முடிவு சுருக்க இலக்குகளின் அளவீடு ஆகும்.

KPI கள் மற்றும் OKR களுக்கு பொதுவான ஒன்று இருப்பதை வரையறையிலிருந்து பார்ப்பது கடினம் அல்ல.அவர்கள் அனைவரும் நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்திறன் நோக்கங்களில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள், மேலும் முக்கிய செயல்திறன் நோக்கங்களில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம், திறமையான செயல்திறன் நடத்தைகளை உருவாக்கவும், இறுதியில் விரும்பிய செயல்திறன் முடிவுகளை அடையவும் நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களுக்கு வழிகாட்ட முடியும் என்பதை அவர்கள் அனைவரும் வலியுறுத்துகின்றனர்.

KPIகள் மற்றும் OKRகளின் நன்மை தீமைகள்

இருப்பினும், இரண்டிற்கும் இடையே அத்தியாவசிய வேறுபாடுகள் உள்ளன, அவை முக்கியமாக பின்வரும் அம்சங்களில் பிரதிபலிக்கின்றன:

வித்தியாசமான தளத்தில் வடிவமைத்தல்

KPI மிகவும் தெளிவான குறிகாட்டிகளைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் இந்த குறிகாட்டிகளை திறம்பட நிறைவு செய்வதே அது தொடர்கிறது.

KPI என்பது வேலையின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு கருவியாகும், இது மூலோபாயத்தின் செயல்பாட்டை அளவிடுவதற்கு அளவு குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துகிறது.

நிறுவப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கு மதிப்பீட்டுப் பொருள் முக்கியமானது, ஏனெனில் இது பெருநிறுவன மூலோபாயம் எவ்வளவு பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது.

கேபிஐ XNUMX% நிறைவு விகிதத்தைப் பின்பற்றுவதால், குறிகாட்டிகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​ஒரே நேரத்தில் அடைய வேண்டிய இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகிறது, நிறுவனத்தால் எதிர்பார்க்கப்படும் துல்லியமான நடத்தைகளைச் செய்ய ஊழியர்களுக்கு வழிகாட்டுகிறது மற்றும் மூலோபாய முடிவுகளை உணர உதவுகிறது. நிறுவன. நீடித்த உயர் செயல்திறன் வருமானம்.

OKR இன் குறிக்கோள் ஒப்பீட்டளவில் தெளிவற்றது, மேலும் இது சவாலான மற்றும் அர்த்தமுள்ள திசைகளைக் கண்காணிப்பதில் அதிக கவனம் செலுத்துகிறது. OKR நிறுவனம் அதன் சொந்த வணிகம், வளங்கள், வெளிச் சந்தைகள் மற்றும் போட்டியாளர்களின் பகுப்பாய்வு மூலம், போட்டியில் வெற்றிபெற நிறுவனத்தை இயக்கக்கூடிய ஒரு திசையைக் கண்டறிய முடியும் என்பதை வலியுறுத்துகிறது, மேலும் முன்னேற்றங்களைத் தேட இந்த திசையில் தொடர்ந்து கவனம் செலுத்துகிறது.

எனவே, OKR சரியான திசையில் கடினமாக உழைக்க முனைகிறது, மேலும் ஊழியர்களின் உற்சாகத்தைத் தூண்டுவதன் மூலம், எதிர்பார்ப்புகளை மீறும் முடிவுகளை அடைய முடியும்.முடிக்கக்கூடிய குறிகாட்டிகளில் கவனம் செலுத்தும் KPIகளுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​OKR கள் சிறந்த முறையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளனவா என்பதை அளவிடுவதற்கான முக்கியமான அளவுகோல் இலக்குகள் சவாலானவையா மற்றும் அதற்கு அப்பாற்பட்டதா என்பதுதான்.

மிகவும் சவாலான இலக்குகள் என்பது, வழக்கமான சிந்தனையிலிருந்து விடுபடவும், இலக்கை அடைய பல தீர்வுகளை முயற்சிக்கவும் பெரும் முயற்சி எடுக்கப்பட வேண்டும் என்று OKR நம்புகிறது.ஒரு அமைப்பின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் "சாத்தியமற்றதாகத் தோன்றும்" இலக்கை நோக்கிச் செயல்பட்டால், இறுதி இலக்கு அடையப்படாவிட்டாலும், அதன் விளைவு வழக்கமான இலக்கை அடைவதை விட மிகச் சிறந்தது.

வடிவமைப்பின் அடிப்படையில் KPI களுக்கும் OKR களுக்கும் இடையில் அத்தியாவசிய வேறுபாடுகள் இருப்பதைக் காணலாம். KPIகள் தெளிவான இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகின்றன, அவற்றை மீறுவதில்லை.

சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனங்கள் அதிக-அடையக்கூடிய இலக்குகளின் சிறந்த செயல்திறனைக் காட்டினாலும், இது தேவையில்லை, மேலும் அதிகமான சாதனைகளின் அளவு ஒப்பீட்டளவில் குறைவாகவே உள்ளது.மேலும் OKR முன்னோக்கி செல்லும் வழியை வழிநடத்தவும், திருப்புமுனை முன்னேற்றத்தை ஏற்படுத்தவும் உறுதிபூண்டுள்ளது.

இலக்கை அடைவது மிகவும் கடினமானது என்பதால், அது முடிந்ததா இல்லையா என்பது அவ்வளவு முக்கியமல்ல.பொதுவாக, XNUMX முதல் XNUMX சதவீத இலக்கை முடித்தாலே போதும், எதிர்பார்ப்புகளை மீறும் முடிவு கிடைக்கும்.

வடிவமைப்பு செயல்பாட்டில் வேறுபாடுகள் உள்ளன

வடிவமைப்பு செயல்பாட்டில் KPIகள் மற்றும் OKR களின் தொடர்பு முறைகளும் வேறுபட்டவை. KPI களின் வடிவமைப்பு பொதுவாக மேல்-கீழ் பிரதிநிதித்துவம் ஆகும், அதே சமயம் OKR கள் மேல், கீழ், இடது மற்றும் வலது பல பரிமாண தொடர்புகளுக்கு அதிக கவனம் செலுத்துகின்றன.

பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் KPI மேம்பாட்டு முறைகளில் முக்கியமாக "சமநிலை மதிப்பெண் அட்டை" மற்றும் "முக்கியமான வெற்றி காரணி முறை" ஆகியவை அடங்கும்.

"சமச்சீர் மதிப்பெண் அட்டை" என்பது நிதி, வாடிக்கையாளர்கள், உள் செயல்முறைகள் மற்றும் கற்றல் மற்றும் வளர்ச்சி ஆகிய நான்கு அம்சங்களில் இருந்து மூலோபாயத்தை அளவிடுவது, மூலோபாயத்தின் வெற்றிக்கு வழிவகுக்கும் முக்கிய மூலோபாய கூறுகளைக் கண்டறிந்து, ஒரு முக்கிய செயல்திறன் காட்டி அமைப்பை அமைப்பதாகும். முக்கிய வெற்றிக் காரணிகளுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது. விளைவை செயல்படுத்த ஒரு வழி.

"முக்கியமான வெற்றி காரணி முறை" என்பது நிறுவனத்தின் வெற்றி மற்றும் வெற்றிக்கான முக்கிய காரணிகளை நிறுவனத்தின் முக்கிய வெற்றிப் பகுதிகளின் பகுப்பாய்வு மூலம் கண்டறிந்து, வெற்றிக்கு வழிவகுக்கும் முக்கிய செயல்திறன் தொகுதிகளை பிரித்தெடுத்து, பின்னர் முக்கிய தொகுதிகளை சிதைப்பது ஆகும். முக்கிய கூறுகளாகவும், இறுதியாக ஒவ்வொரு உறுப்பும் அளவிடக்கூடிய முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளாக பிரிக்கப்படுகின்றன.

அவர்கள் எந்த முறையைப் பயன்படுத்தினாலும், KPI களை உருவாக்கும் செயல்முறையானது கார்ப்பரேட் மூலோபாயத்தின் அடுக்கு-மூலம்-அடுக்கு சிதைவு ஆகும், சிறந்த செயல்திறனை அடைய என்ன அவசியம் மற்றும் எதை அடைய வேண்டும் என்பதற்கான மேல்-கீழ் வரையறை.

இந்த செயல்முறையானது, நிறுவனம் தனிநபர்கள் செய்ய எதிர்பார்க்கும் செயல்திறன் நடத்தையை KPI களை அதிகம் பிரதிபலிக்கிறது. KPI களின் ஊடாடும் தன்மைக்கு வழிவகுக்கும் கார்ப்பரேட் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் தனிநபர் தீவிரமாக பங்களிக்க முடியும் என்பது குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளில் தெளிவாக இல்லை. மோசமான.

மாறாக, OKR வடிவமைப்பு என்பது பல திசை ஊடாடும் செயல்முறையாகும்.ட்ரக்கரின் "நோக்கங்களின் மூலம் மேலாண்மை" முதல் க்ரோவின் "உயர் விளைச்சல் மேலாண்மை" வரை, Google இன் OKR மாதிரி வரை, இது எப்போதும் "திசையின் ஒத்திசைவு", "பணியாளர் முன்முயற்சி" மற்றும் "குறுக்கு-துறை ஒத்துழைப்பு" ஆகியவற்றை வலியுறுத்துகிறது, இந்த மூன்று குணாதிசயங்களும் மூன்றையும் குறிக்கின்றன. வடிவமைப்பு செயல்பாட்டில் OKR இன் தொடர்பு முறைகள்.

ஓட்டுநர் பொறிமுறையில் வேறுபாடுகள்

ஓட்டுநர் பொறிமுறையின் கண்ணோட்டத்தில், KPI முக்கியமாக ஊழியர்களின் செயல்திறன் நடத்தை வெளிப்புற பொருள் காரணிகளின் ஊக்கத்தின் மூலம் வழிநடத்துகிறது, அதே நேரத்தில் OKR செயல்திறன் இலக்குகளை அடைய ஊழியர்களின் சுய மதிப்பைப் பயன்படுத்துவதை வலியுறுத்துகிறது. எனவே, உந்துதலில் வேறுபாடு உள்ளது. இரண்டு நடத்தைகளில்..

KPI ஐ செயல்படுத்துவது பொதுவாக வெளிப்புற ஊக்கங்களின் இழுவையை நம்பியிருக்க வேண்டும், இது அதன் வளர்ச்சி செயல்முறையின் பண்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. KPI இன் வடிவமைப்பு முக்கியமாக மேல்-கீழ் வடிவத்தில் உள்ளது, இது நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்கள் அடைய வேண்டிய பணி முடிவுகளை பெரிய அளவில் பிரதிபலிக்கிறது. பணியாளர்கள் பெரும்பாலும் செயலற்ற ஏற்றுக்கொள்ளும் நிலையில் உள்ளனர், மேலும் அவர்களின் தனிப்பட்ட விருப்பம் இருக்க முடியாது. பிரதிபலித்தது.

இந்த வழக்கில், ஊழியர்களின் அகநிலை முன்முயற்சியை அணிதிரட்ட "ஒப்பந்த" உறவை நிறுவ வெளிப்புற காரணிகளைப் பயன்படுத்துவது ஒரு பொதுவான நடைமுறையாகும்.

• வழக்கமாக, நிறுவனங்கள் சம்பள உயர்வு மற்றும் போனஸ் விநியோகம் போன்ற பொருள் காரணிகளைப் பயன்படுத்தி ஊழியர்களின் உயர் செயல்திறன் நடத்தைக்கு வழிகாட்டுகின்றன, மேலும் KPI குறிகாட்டிகளை அடைவதன் மூலம் ஊழியர்கள் அதிக பொருள் வெகுமதிகளைப் பெறுகிறார்கள்.
• பல சந்தர்ப்பங்களில் KPIகளின் மதிப்பீட்டு முடிவுகள் ஏன் இழப்பீடு ஊக்குவிப்பு முறையுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன என்பதையும் இது விளக்குகிறது.ஆனால் இந்த அணுகுமுறையின் வரம்புகள் மிகவும் வெளிப்படையானவை.முதலாவதாக, பொருள் ஊக்கத்தொகைகள் வணிகத்தின் இயக்கச் செலவுகளை அதிகரிக்கின்றன, எனவே நிறுவனங்கள் அவ்வாறு செய்யாதுவரம்பற்றபொருள் ஊக்கத்தொகையின் அளவை அதிகரிக்கவும்;
• இரண்டாவதாக, உந்துதலின் நிலை எப்போதும் உந்துதல் விளைவுக்கு விகிதாசாரமாக இருக்காது, சில சமயங்களில் எதிர்மறையான விளைவையும் ஏற்படுத்துகிறது, எனவே இரண்டிற்கும் இடையே சமநிலையைக் கண்டறிவது மிகவும் முக்கியமானது.
• இந்த வரம்புகள் காரணமாக, பல நிறுவனங்கள் பலதரப்பட்ட ஊக்க முறைகளைத் தேடத் தொடங்கியுள்ளன, தனிப்பட்ட செயல்திறனில் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை அடைய ஊழியர்களின் ஆழ்ந்த உள் உந்துதலைத் தட்ட முயற்சிக்கின்றன.

மேலும் OKR இந்த விஷயத்தில் அதிக முனைப்புடன் இருப்பதாகத் தோன்றுகிறது.

இது முக்கியமாக செயல்திறனை மேம்படுத்தும் நோக்கத்தை அடைய தானாக முன்வந்து ஊழியர்களின் நேர்மறையான நடத்தையைத் தூண்டுவதை நம்பியுள்ளது.

இந்த நிகழ்வுக்கு இரண்டு முக்கிய காரணங்கள் உள்ளன.

1. முதலாவதாக, பணியாளர் ஈடுபாட்டின் நிலை அவர்களின் பணி நடத்தையை பாதிக்கிறது.மக்கள் தாங்கள் ஈடுபடும் நடவடிக்கைகளுடன் தீவிரமாக இணைவதற்கும் அதிக கவனம் செலுத்துவதற்கும் அதிக விருப்பமுள்ளவர்கள் என்று உளவியல் நம்புகிறது.மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, OKR கள் பணியாளர் ஈடுபாட்டில் கவனம் செலுத்துகின்றன.நிறுவன உறுப்பினர்கள் OKR வடிவமைப்பிற்கான ஆழ்ந்த சிந்தனை மற்றும் அனைத்து வகையான தகவல்தொடர்புகளையும் கொண்டிருக்க வேண்டும், இது ஒவ்வொரு இலக்கையும் முக்கிய முடிவுகளையும் தாங்கி நிற்கிறது.
2. இரண்டாவதாக, OKR என்பது நிறுவனத்தின் பார்வை மட்டுமல்ல, ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட மதிப்பின் முழு உருவகமாகும். OKR ஐ உணரும் செயல்முறை சுய மதிப்பை உணரும் செயல்முறையாகும்.

எனவே, அதிக அபிலாஷைகளைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு, OKR ஆனது சுய-உணர்தலுக்கான அவர்களின் உள் உந்துதலை மிகவும் திறம்பட தூண்டும்.

OKR நடைமுறையில் கவனம் செலுத்த வேண்டிய சிக்கல்கள்

OKR பயிற்சியின் போது, ​​சில உள்ளார்ந்த சிக்கல்கள் அல்லது குறுகிய காலத்தில் மாற்ற முடியாத வடிவங்களை எவ்வாறு தவிர்ப்பது, இதனால் செயல்திறன் சீர்திருத்தம் நிறுவனத்திற்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்?

OKR களைப் பயன்படுத்தாத நிறுவனத்தின் பகுதிகள் இருந்தால் என்ன செய்வது?

KPI மதிப்பீடுகளுக்குப் பதிலாக நிறுவனங்கள் OKRகளை அறிமுகப்படுத்த வேண்டியதில்லை. OKR களை KPI களுடன் இணைந்து பயன்படுத்தலாம் (திறமைகள் சுய மேலாண்மை மற்றும் செயலற்ற மேலாண்மை என பிரிக்கப்படுகின்றன, OKR கள் சுய மேலாண்மை திறமைகளை நிர்வகிக்க பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மற்றும் KPI கள் செயலற்ற நிர்வாகத்தை நிர்வகிக்க பயன்படுத்தப்படுகின்றன. திறமைகள்).

புறநிலை + முக்கிய முடிவுகளின் முறை மூலம் மட்டுமே இதை நிர்வகிக்க முடியும், மேலும் மதிப்பீட்டு முறை தற்போதைக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படாது.

உற்பத்தியை எடுத்துக்காட்டாக எடுத்துக் கொண்டால், ஆன்-சைட் மேனேஜ்மென்ட் துறையானது, செயல்திறனைக் கண்காணிக்க KPIகளைப் பயன்படுத்துகிறது, பொது மேலாண்மைத் துறையானது செலவுக் குறைப்பு மற்றும் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான இலக்கை அமைக்க OKR ஐப் பயன்படுத்துகிறது, மேலும் இலக்கு உயர்ந்த புள்ளியில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது. மதிப்பீடு இலக்கிலிருந்து துண்டிக்கப்படுகிறது, பங்களிப்பு, நீண்ட கால இழுவை, மேலாண்மை செலவு இயற்கையாகவே குறைவு; தற்போதைய நிர்வாகத்துடன்மென்பொருள்வளர்ச்சியின் அளவு, OKR மற்றும் KPI களின் பிரிவு ஆகியவை துறை மட்டத்தில் இருக்கலாம்.

வணிக தொகுதியில் சுறுசுறுப்பான நபர்கள் இல்லாதது பற்றி என்ன?

முதலில் ஒரு சிறிய எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து அல்லது பயிற்சியளித்து, அவர்களின் பொருள் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன, இந்த ஊழியர்களின் ஆதரவைப் பெறுங்கள், மேலும் பெரும்பான்மையினரை இயக்க சிறுபான்மையினரைப் பயன்படுத்துங்கள்;

ஒப்பீட்டளவில் நியாயமான சூழல் இல்லை என்றால் என்ன செய்வது?

OKR முற்றிலும் நியாயமான சூழலைத் தொடராது, அங்கு பங்களிப்புச் சமமான வருமானம் கிடைக்கும், ஆனால் பணம் செலுத்துபவர்கள் விரைவில் அல்லது அதற்குப் பிறகு திரும்பப் பெற முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்;

OKR ஆனது கட்டணம் செலுத்துவதற்கு சமமான வருவாயின் நிலையான விகிதத்தை தொடராது, ஆனால் அது ஒப்பீட்டளவில் நியாயமான ஒட்டுமொத்த சூழலை உறுதி செய்ய வேண்டும்.இது நிறுவன வளர்ச்சியின் அடித்தளம் மற்றும் மையவிலக்கு விசை ஒருங்கிணைப்பின் அடித்தளமாகும்.

வெகுமதிகள் மற்றும் வெகுமதிகள் தீர்மானிக்க கடினமாக இருந்தால் என்ன செய்வது?

1 வருட அறிமுக காலம் குறிக்கப்பட்டுள்ளது.

• முதல் வருடத்திற்கான சம்பளத்தை மாற்ற வேண்டாம், இலக்குகள் மற்றும் மதிப்பீடுகளை பிரிக்கவும்.குழு சாதனைகள் செய்யும் போது, ​​மேற்பார்வையாளர்கள் இயல்பாகவே இழப்பீடு கேட்பார்கள், இந்த நேரத்தில், அவர்கள் நிர்வாகத்தின் ஆதரவை சிறப்பாக நாடலாம்.
• கூடுதலாக, பணியாளர்களை விளம்பரப்படுத்தும்போது வருமான விகிதத்தை நீங்கள் கணக்கிடக்கூடாது, இதனால் பணியாளர்கள் பணத்தின் மீது கவனம் செலுத்துவதைத் தடுக்கலாம், இதன் விளைவாக பார்வை குறைகிறது. வருமானம் வெகுமதியில் பிரதிபலிக்கிறது, அது போதுமானது. ஒப்பீட்டளவில் நியாயமாக பராமரிக்க.

எப்படி தனிப்பயனாக்குவதுதாவோபா/டூயின்செயல்பாட்டு இலக்கு திட்டம்?பின்வருபவைமின்சாரம் சப்ளையர்ORK செயல்பாட்டு மேலாண்மை யோசனைகள் மற்றும் முறை படிகள் ▼

Taobao/Douyin செயல்பாட்டு இலக்கு திட்டத்தை எவ்வாறு தனிப்பயனாக்குவது?ஈ-காமர்ஸ் ORK செயல்பாடு மற்றும் மேலாண்மை யோசனைகள்

Taobao மற்றும் Douyin செயல்பாடுகளுக்கான இலக்குகளை எவ்வாறு அமைப்பது?விற்பனையை தோராயமாக அமைக்க வேண்டாம், அது பயனற்றது.நெட்வொர்க் மார்க்கெட்டிங் செயல்பாடுகளுக்கு விற்பனையைச் சுற்றி என்ன செய்வது என்று தெரியாததால்?எனவே, செயல்பாட்டிற்கான நெட்வொர்க் விளம்பர இலக்கை அமைக்க, நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும்?அளவிட. ...