ஒரு சிறிய நிறுவனம் HR ஐ நியமிக்க வேண்டுமா?உங்களுக்கு HR தேவையா என்பதை இந்த 3 புள்ளிகள் கூறுகின்றன

சிறு வணிகங்களில், மனித வள (HR) துறையின் தேவை எப்போதும் ஒரு சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினையாக இருந்து வருகிறது.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 50 ஐ தாண்டாதபோது இந்த சிக்கல் மிகவும் சிக்கலானதாகிறது.

ஒரு சிறிய நிறுவனம் HR ஐ நியமிக்க வேண்டுமா?

HR என்பது Human Resources "," என்பதன் சுருக்கமானது பொதுவாக மனித வளங்கள் அல்லது பணியாளர் வளங்கள் என சீன மொழியில் மொழிபெயர்க்கப்படுகிறது, அதாவது பணியாளர் துறை.

சிறு வணிகங்களுக்கு மனிதவளத் துறை (HR) தேவையில்லை என்று எனக்கு ஒரு கருத்து உள்ளது:

குறிப்பாக ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 50 ஐ தாண்டவில்லை என்றால்;

ஏனென்றால், 50 அல்லது அதற்கும் குறைவான பணியாளர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் HR பதவிகளுக்கு அதிக சம்பளம் கொடுப்பது கடினம்;

ஆண்டு சம்பளம் 20க்கும் குறைவான HR பணியாளர்களுக்கு தனிப்பட்ட நுண்ணறிவுகளை வழங்குவது கடினம்;

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, HR க்கே சிறந்த குணங்கள் இல்லை என்றால், அது எப்படி சிறந்த திறமைகளை அடையாளம் காண முடியும்?

பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் 10 க்கு மிகாமல் வருடாந்திர சம்பளத்துடன் மட்டுமே HR ஐ பணியமர்த்த முடியும், பின்னர் அவர்கள் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் செயல்திறன் மேலாண்மை போன்ற பணிகளை சுயாதீனமாக மேற்கொள்வார்கள் என்று எதிர்பார்க்கிறார்கள், ஆனால் நடைமுறையில் இதை அடைவது கடினம்.

பல சிறிய நிறுவனங்கள் HR ஐ பணியமர்த்த வேண்டாம் என்று ஏன் தேர்வு செய்கின்றன மற்றும் இது ஒரு புத்திசாலித்தனமான முடிவா என்பதை ஆராய்வோம்.

1. சிறிய நிறுவனங்களில் HR பதவிகளுக்கான சம்பள சிக்கல்கள்
2. சிறிய நிறுவனமான HR-ல் இருந்து தனிப்பட்ட நுண்ணறிவு இல்லாதது
3. அதிக ஊதியம் பெறும் HR மற்றும் சிறிய நிறுவனங்களுக்கு இடையே உள்ள பொருத்தமின்மை

சிறிய நிறுவனங்களில் HR பதவிகளுக்கான சம்பள சிக்கல்கள்

முதலில், சம்பளத்தைப் பார்ப்போம்.

சிறு வணிகங்களில், HR பதவிகளுக்கு அதிக சம்பளம் கொடுப்பது கடினம்.

20 க்கும் குறைவான வருடாந்திர சம்பளம் கொண்ட HR பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் செயல்திறன் மேலாண்மை போன்ற அம்சங்களில் தனிப்பட்ட நுண்ணறிவுகளை வழங்குவது கடினம்.

ஏனென்றால், சிறிய நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் பெரிய நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடும் வகையில் சம்பளம் மற்றும் சலுகைகளை வழங்க முடியாது, இதனால் நல்ல ஊதியம் பெறும் HR திறமைகளை ஈர்ப்பது கடினம்.

சிறிய நிறுவனமான HR-ல் இருந்து தனிப்பட்ட நுண்ணறிவு இல்லாதது

மற்றொரு சிக்கல் HR இன் தனிப்பட்ட முன்னோக்கு.

HR நிறுவனத்தில் திறமை மேலாண்மை நிபுணராக இருக்க வேண்டும், ஆனால் சிறிய நிறுவனங்களில், HR இந்த நுண்ணறிவுகளை குவிப்பதற்கு போதுமான வாய்ப்புகள் இல்லாமல் இருக்கலாம்.

சிறிய நிறுவனங்கள் குறைந்த அளவிலான பணியாளர்களைக் கொண்டிருப்பதால், தனிப்பட்ட மனிதவளத் திறன்களை வளர்ப்பதற்கு மனிதவளத்திற்கு போதுமான பல்வேறு மற்றும் சவால்கள் இருக்காது.

அதிக ஊதியம் பெறும் HR மற்றும் சிறிய நிறுவனங்களுக்கு இடையே உள்ள பொருத்தமின்மை

பெரும்பாலான சிறிய நிறுவனங்கள் 10 க்கு மிகாமல் வருடாந்திர சம்பளத்துடன் மட்டுமே HR ஐ வாங்க முடியும், ஆனால் அதே நேரத்தில் அவர்கள் சுயாதீனமாக ஆட்சேர்ப்பு, செயல்திறன் மேலாண்மை மற்றும் பிற மனித வள பணிகளை மேற்கொள்ள வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கிறார்கள்.

இருப்பினும், இந்த எதிர்பார்ப்பு நடைமுறையில் அடைய கடினமாக உள்ளது.

அதிக ஊதியம் பெறும் HR வல்லுநர்கள், சிறிய நிறுவனங்களில் இல்லாத ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான குழு மற்றும் வளங்கள் தங்கள் பணியை ஆதரிக்கும் என எதிர்பார்க்கின்றனர்.

சிறிய நிறுவனங்களில் HR ஐ எவ்வாறு மாற்றுவது

சிறிய நிறுவனங்கள் HR பணியமர்த்துவதற்கு ஏற்றதாக இருக்காது என்பதால், நாம் என்ன மாற்று வழிகளைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்?

நேர்காணல்

• ஆட்சேர்ப்பு நேர்காணல்கள் HR இன் முக்கியமான பணியாகும், ஆனால் சிறு வணிகங்களில், முதலாளியும் மேற்பார்வையாளரும் இந்த பணிக்கு கூட்டாக பொறுப்பேற்க முடியும்.
• நேர்காணல்கள் மூலம், அவர்கள் வேட்பாளர்களை நன்கு தெரிந்துகொள்ள முடியும் மற்றும் அவர்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் மற்றும் தேவைகளுக்கு பொருந்துவதை உறுதிசெய்ய முடியும்.
• கூடுதலாக, தரப்படுத்தப்பட்ட நேர்காணல் முறைகளைப் பயன்படுத்தி ரெஸ்யூம்களைத் திரையிடுவதில் உதவியாளர் ஒருவர் இருக்க முடியும்.

செயல்திறன் மேலாண்மை

• செயல்திறன் மேலாண்மை என்பது தனிப்பட்ட பணியாளர்களின் பணி மட்டுமல்ல, வணிகப் புரிதல் மற்றும் சிக்கலைத் தீர்க்கும் செயல்முறையாகும்.
• ஒரு சிறு வணிகத்தில், முதலாளிகள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்கள் செயல்திறன் மேலாண்மைக்கு கூட்டாகப் பொறுப்பேற்க முடியும், வணிக இலக்குகளை அடைவதற்கு ஊழியர்களின் பணி சீரமைக்கப்படுவதை உறுதி செய்கிறது.
• செயல்திறன் மேலாண்மை என்பது வணிகச் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான நிர்வாகிகளுக்கான ஒரு கருவியாகப் பார்க்கப்பட வேண்டும், ஒரு வழக்கமான வேலை மட்டுமல்ல.

ஊதிய மேலாண்மை

• ஊதிய மேலாண்மை என்று வரும்போது, ​​நிதித்துறை உதவி வழங்கலாம்.
• அவர்கள் சம்பளம், நன்மைகள் மற்றும் போனஸ் ஆகியவற்றைக் கணக்கிட உதவலாம் மற்றும் நிறுவனத்தின் இழப்பீட்டுக் கொள்கைகள் உறுதியானதாகவும், ஒழுங்குமுறைத் தேவைகளுக்கு இணங்குவதையும் உறுதிசெய்யும்.

மினி முதலாளியின் சர்வ வல்லமை

இறுதியாக, சிறு வணிக உரிமையாளர்களின் பல்துறை பற்றி பேசலாம்.

ஒரு சிறிய நிறுவனத்தின் முதலாளி ஒரு பொதுவாதியாக இருக்க வேண்டும், பல பாத்திரங்களை ஏற்க முடியும்.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ள பணிகளுக்கு கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் சட்டப்பூர்வமாகவும் இணக்கமாகவும் இருப்பதை உறுதிசெய்ய, HR தொடர்பான சில சட்ட அறிவையும் அவர்கள் கற்றுக் கொள்ள வேண்டும்.

முடிவுரை

ஒட்டுமொத்தமாக, ஒரு சிறு வணிகம் ஒரு HR துறையை அமைக்க வேண்டுமா என்பது நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து ஒரு சிக்கலான கேள்வி.

50 அல்லது அதற்கும் குறைவான பணியாளர்கள் இருப்பதால், நல்ல ஊதியம் பெறும் HR ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவது கடினம், மேலும் அவர்களால் தனிப்பட்ட நுண்ணறிவுகளை வழங்க முடியாமல் போகலாம்.

இருப்பினும், சிறிய நிறுவனங்கள், பணிகளை சரியான முறையில் ஒதுக்குவதன் மூலமும், முதலாளிகள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களின் பொதுவான திறன்களை நம்புவதன் மூலமும் மனித வளப் பிரச்சினைகளை திறம்பட கையாள முடியும்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்