ஏன் ஊழியர்களை படுக்க விடக்கூடாது? வெகுமதி தவறானதா? "தளர்வாகப் படுத்துக் கொள்வதற்கு" முற்றிலும் விடைபெற ஊழியர்களுக்கு உதவ இந்த தந்திரத்தைப் பயன்படுத்துங்கள்!

இப்போதெல்லாம், ஊழியர்கள் "படுத்துக் கொள்வது" வழக்கமாகிவிட்டது, ஆனால் வெகுமதிகள் மூலம் அவர்கள் எழுந்து நிற்க வேண்டும் என்று நீங்கள் இன்னும் எதிர்பார்க்கிறீர்களா? விழித்தெழு தம்பி, நிஜம் அவ்வளவு நல்லதல்ல!

ஊழியர்கள் ஏன் "படுத்துக் கொள்கிறார்கள்"? இலாப ஊக்கத்தொகை மட்டும் போதாது.

ஊழியர்களின் உற்சாகத்தைத் தூண்டுவதற்கு நன்மைகளைப் பயன்படுத்துவது பற்றிய ஒரு கருத்தை இன்று காலை நான் கண்டேன். அது ரொம்ப நல்லா இருக்கு, இல்லையா?

வெகுமதிகள் போதுமானதாக இருந்தால், ஊழியர்கள் இயல்பாகவே கடினமாக உழைப்பார்கள்?

ஆனால் மன்னிக்கவும், நான் உங்கள் மீது கொஞ்சம் குளிர்ந்த நீரை ஊற்ற வேண்டும்.

ஒருவர் ஒருமுறை ஒரு பரிசோதனையை நடத்தினார்.

இது மிகவும் எளிமையான பணி, இதை முடிப்பவருக்கு 500 யுவான் வெகுமதியாக வழங்கப்படும்.

கவர்ச்சியாக இருக்கிறது, இல்லையா?

விளைவு என்ன?

ஒரு மாதம் கழித்து, 20% பேர் மட்டுமே நடவடிக்கை எடுத்தனர்.

மற்றவர்களைப் பற்றி என்ன?

"நான் ரொம்ப பிஸியா இருக்கேன், நேரமில்லை"னு சொல்லுங்க இல்லன்னா செத்துப் போயிடுவாங்க.

அவர்கள் பணம் சம்பாதிக்க விரும்புவதாகச் சொல்கிறார்கள், ஆனால் அவர்களின் உண்மையான செயல்கள் நத்தையைப் போல மெதுவாக இருக்கும்.

ஒருவேளை வெகுமதிகள் போதாது என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா?

இன்னும் கொஞ்சம் எப்படி?

ஆனால் உண்மை என்னவென்றால், அடிமட்ட நிலைகளில் உள்ள பெரும்பாலான பணிகள் அந்த வகையானவை - அற்பமான ஆனால் அவசியமான வேலைகள்.

வெளிப்படையாகச் சொன்னால், எவ்வளவு பணம் வழங்கப்பட்டாலும் யாரும் அதைச் செய்ய விரும்ப மாட்டார்கள்.

எல்லோரும் பணத்திற்காக கடினமாக உழைக்கத் தயாராக இல்லை. சிலர் "முடிந்தவரை படுத்துக் கொள்ள" பிறந்தவர்கள்.

"ஊக்கத்தொகைகளை" நம்புவதை நிறுத்திவிட்டு, முதலில் "தண்டனைகளை" விதிப்பதன் மூலம் "தவறாகப் படுத்துக்கொள்பவர்களை" தண்டிக்கவும்.

இப்போதெல்லாம் பல முதலாளிகளும் மனிதவள அதிகாரிகளும் மேலாண்மை பற்றிப் பேசும்போது "ஊக்கக் கொள்கைகள்" பற்றிக் கற்றுக்கொள்ளத் தொடங்குகிறார்கள் என்பது எனக்குத் தெரியும்.

பல்வேறு போனஸ்கள், ஆண்டு இறுதி போனஸ்கள், கமிஷன்கள், ஈவுத்தொகைகள்... என நிறைய விருப்பங்கள் உள்ளன.

ஆனால் இவை உண்மையில் சரியான தீர்வுகளா?

சில அதிக உந்துதல் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு, ஒருவேளை.

ஆனால் பெரும்பாலான அடிமட்ட ஊழியர்களுக்கு?

மன்னிக்கவும், அது வேலை செய்யவில்லை.

ஏன்?

ஏனென்றால் ஊக்கத்தொகைகள் "நல்லதை விரும்புவோருக்கு".

ஆனால் நிறுவனத்தில் உள்ள 80% ஊழியர்களில், உங்களை உண்மையிலேயே தொந்தரவு செய்பவர்கள் "மிகக் குறைந்த வரிசையில்" உள்ளவர்கள்தான்.

பணிகளை முடிக்க முடியாதவர்கள், பெரும்பாலும் சோம்பேறிகளாகவும், காரியங்களைச் சரியாகச் செய்பவர்களாகவும் இருப்பார்கள்.

வெறும் "விருதுகளால்" அவர்களை தோற்கடிக்க முடியாது.

அவர்களின் சிந்தனை எளிமையானது: "என்னால் அதைப் பெற முடியாவிட்டால், அதை மறந்துவிடு. எப்படியும் நான் எதையும் இழக்க மாட்டேன்."

ஆனால் நீங்கள் "அதை முடிக்கவில்லை என்றால், உங்களுக்கு 200 அபராதம் விதிக்கப்படும்" என்று சொன்னால்.

அவர்கள் திடீரென்று விழித்தார்கள்: "அடடா, இந்த விஷயத்தைத் தாமதப்படுத்த முடியாது."

அது கொஞ்சம் தள்ளிப்போடற மாதிரியா?

"இன்று நீ உன் வீட்டுப்பாடத்தைச் செய்யாவிட்டால், நாளையும் நீ வாழலாம்."

"நாளைக்கு எழுதவில்லை என்றாலும், நாளை மறுநாளும் என்னால் வாழ முடியும்."

"நீ அதைக் கொடுக்கவில்லை என்றால், உனக்கு 0 புள்ளிகள் கிடைக்கும்" என்று ஆசிரியர் சொல்லும் வரை.

வீட்டுப்பாடம் செய்ய இரவு முழுவதும் விழித்திருந்தார்.

அடிப்படை மேலாண்மையின் அடிப்படை: வெகுமதிகள் தான் இறுதிப் புள்ளி, தண்டனைதான் மூல காரணம்.

என்னைத் தவறாகப் புரிந்து கொள்ளாதே, நான் உன்னை ஒரு அரக்கனாக இருக்கச் சொல்லவில்லை.

நீங்கள் ஏதாவது ஒன்றில் உடன்படவில்லை என்றால் பணத்தைக் கழிக்கலாம் அல்லது மற்றவர்களை சபிக்கலாம் என்று அர்த்தமல்ல.

ஆனால் அடிமட்ட ஊழியர்களின் நிர்வாக தர்க்கம் நீங்கள் கற்பனை செய்வதிலிருந்து வேறுபட்டது என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

மனித இயல்பு நல்லது என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள், ஆனால் உண்மை என்னவென்றால் மனித இயல்பு சோம்பேறி.

குறிப்பாக வேலை உங்களுக்குப் பிடிக்காத ஒன்றாக இருந்து, நீங்கள் அதை வெறும் வாழ்க்கைக்காகச் செய்யும்போது.

இந்த நேரத்தில், நீங்கள் தெளிவான தரநிலைகளையும் தண்டனை வழிமுறைகளையும் அமைத்தால் அது மிகவும் உதவியாக இருக்கும்.

ஒரு திட்டத்தில், நாங்கள் ஒரு தெளிவான "செயல்பாட்டு கையேட்டை" அமைக்க முயற்சித்தோம்.

உதாரணமாக, நீங்கள் காலை 8 மணிக்கு வர வேண்டும், மேலும் ஒரு நிமிடம் தாமதமாக வந்தால் 1 யுவான் அபராதம் விதிக்கப்படும்.

தவறவிட்ட ஒவ்வொரு வாடிக்கையாளர் அழைப்புக்கும் 20 யுவான் அபராதம் விதிக்கப்படும்.

சிலர் முதலில் அதிருப்தி அடைந்தனர், ஆனால் படிப்படியாக அதற்குப் பழகினர்.

தரங்களும் எல்லைகளும் தெளிவாக இருப்பதால், யாரும் தளர்ந்து போகத் துணிவதில்லை.

சிலர் நிம்மதியாக உணர்கிறார்கள்.

ஏனென்றால் அவர்களுக்குத் தெரியும்: "நான் எல்லை மீறாத வரை, என் வேலையைப் பாதுகாப்பாகச் செய்ய முடியும்."

இது போக்குவரத்து விதிகள் போல.

ஒழுங்கு என்பது அனைவரின் "தார்மீக உணர்வால்" பராமரிக்கப்படுவதில்லை, மாறாக போக்குவரத்து விளக்குகள் மற்றும் டிக்கெட்டுகளால் பராமரிக்கப்படுகிறது.

ஃபேட் டோங்லாயை நகலெடுப்பதை நிறுத்து. நீ கொழுப்பா இல்ல, டோங்லாயும் இல்ல.

"தண்டிக்கப்படுவார்கள்" என்ற வார்த்தையைக் கேட்டவுடன் பலர் உடனடியாக பாங் டோங்லாய் உதாரணத்தை மேற்கோள் காட்டுகிறார்கள்.

"பாங் டோங்லாய் யாரையும் தண்டிப்பதில்லை, அவர்களின் அடிப்படை சம்பளம் அதிகம், மேலும் அவர்களின் ஊழியர்கள்சந்தோஷமாகஉணர்கிறேன். "

தம்பி, எழுந்திரு.

பாங்டோங்லாயின் மேலாண்மை தர்க்கம் மிக உயர்ந்த தரநிலைகளின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

அவர் ஊழியர்களைத் தண்டிப்பதில்லை என்பதல்ல, அவர்களை "தானாகவே" இயங்கச் செய்ய மிகவும் சக்திவாய்ந்த அமைப்பைப் பயன்படுத்துகிறார்.

ஒவ்வொரு பதவிக்கும் அதன் சொந்த தேவைகள் உள்ளன.SOP(நிலையான செயல்பாட்டு நடைமுறைகள்), ஊழியர்கள் சிறப்பாக செயல்படவில்லை என்றால், அவர்கள் இயல்பாகவே மாற்றப்படுவார்கள்.

மேலும், அவர்கள் ஒவ்வொரு ஆண்டும் நூற்றுக்கணக்கான மில்லியன் லாபம் ஈட்டுகிறார்கள். உங்களைப் போன்ற ஒரு சிறிய நிறுவனம் எப்படி இத்தகைய "சகிப்புத்தன்மை கொண்ட நிர்வாகத்தை" கற்றுக்கொள்ள முடியும்?

நீங்கள் கற்றுக்கொள்ள விரும்பினால், முதலில் உங்களிடம் அமைப்பு இருக்கிறதா, லாபம் இருக்கிறதா என்று பாருங்கள்.

உங்கள் ஊழியர்களின் சம்பளத்தை செலுத்த போதுமான அளவு சம்பாதிக்கும் வரை, உங்களை ஒரு "புனித முதலாளி" என்று நினைக்காதீர்கள்.

"பயனுள்ள" தண்டனை பொறிமுறையை எவ்வாறு உருவாக்குவது? இது தற்செயலான தண்டனை அல்ல;அறிவியல்வடிவமைப்பு

இங்கேதான் விஷயம் வருகிறது: எல்லா "தண்டனைகளும்" பயனுள்ளதாக இல்லை.

நீங்கள் அடிக்கடி ஊழியர்களைத் திட்டி, அவர்களின் ஊதியத்தைக் குறைக்கும் ஒரு கடினமான நிர்வாகப் பாணியைக் கடைப்பிடித்தால், உங்கள் ஊழியர்கள் விரைவில் அல்லது பின்னர் வெளியேறிவிடுவார்கள்.

உண்மையிலேயே பயனுள்ள தண்டனை பொறிமுறையானது பல நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

1. தரநிலைகளை தெளிவற்றதாக இல்லாமல் தெளிவாக்குங்கள்.

ஊழியர்களிடம் சொல்லுங்கள்: "நீங்கள் இதைச் செய்ய வேண்டும், நீங்கள் இதைச் செய்யாவிட்டால், நீங்கள் தண்டிக்கப்படுவீர்கள்."

உதாரணமாக: "ஒவ்வொரு நாளும் 30 அழைப்புகளைச் செய்யுங்கள், ஒவ்வொரு அழைப்புக்கும் 5 யுவான் அபராதம் விதிக்கப்படும்."

தரநிலைகள் குறிப்பிட்டவை மற்றும் தெளிவானவை, தெளிவின்மைக்கு இடமளிக்கவில்லை.

2. தண்டனை வேதனையாக இருக்க வேண்டும் ஆனால் மரணத்தை ஏற்படுத்தக்கூடாது.

தண்டனை மிகவும் லேசானது, யாரும் அதைப் பொருட்படுத்தவில்லை;

தண்டனை மிகவும் கடுமையாக இருந்ததால், அனைவரும் உடனடியாக வெளியேறினர்.

"வேதனையானது ஆனால் தாங்கக்கூடியது" என்ற சமநிலைப் புள்ளியைக் கண்டறிவது மேலாண்மையின் கலை.

3. தண்டனை நிறைவேற்றப்பட வேண்டும், அதை தள்ளுபடி செய்ய முடியாது.

இன்று அவர்களைத் தண்டிப்பதாகச் சொல்லிவிட்டு, நாளை அவர்களை விடுதலை செய்வீர்கள் என்று சொன்னால், உங்கள் ஊழியர்கள் உடனடியாக உங்களைப் புரிந்துகொள்வார்கள்.

நீங்கள் விட்டுவிட்டால், அனைத்து தண்டனை வழிமுறைகளும் செல்லாததாகிவிடும்.

நினைவில் கொள்ளுங்கள்: அமைப்பு செயல்படுத்தப்படவில்லை என்றால், அது இல்லை.

4. விருதுகள் வழங்கப்பட வேண்டும், ஆனால் அவை அரிதாகவும் துல்லியமாகவும் இருக்க வேண்டும்.

தண்டனை இறுதிக் கோட்டை அமைக்கிறது, அதே நேரத்தில் வெகுமதிகள் இறுதிக் கோட்டை அமைக்கின்றன.

இந்த விருது, கடினமாக உழைத்து சிறப்பாக வேலை செய்ய விருப்பமுள்ள 20% பேருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

அது குறைவாகவும், சிறப்பாகவும், "பொறாமைப்படத்தக்கதாகவும்" இருக்க வேண்டும்.

இந்த வழியில், ஊழியர்கள் உணருவார்கள்: "நான் கடினமாக உழைத்தால் எனக்கு பதவி உயர்வு கிடைக்கும், ஆனால் நான் கடினமாக உழைக்கவில்லை என்றால் நான் பாதிக்கப்படுவேன்."

இது ஒரு பயனுள்ள மேலாண்மை வளையமாகும்.

"ஊக்கக் கொள்கை" பற்றி மீண்டும் பேசலாம்: வெகுமதி அளிக்க அவசரப்படாதீர்கள், முதலில் ஒரு உறுதியான அடித்தளத்தை அமைக்கவும்.

பல நிறுவனங்கள் இப்போது கூகிள் மற்றும் பைட் டான்ஸிடமிருந்து கற்றுக்கொள்ள ஆர்வமாக உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக நெகிழ்வான வேலை நேரம்,வரம்பற்றசிற்றுண்டிகள், அலுவலக ஸ்லைடுகள்...

ஆனால் நீங்கள் கூர்ந்து கவனித்தால், இவை அனைத்திற்கும் பின்னால் மிகவும் அதிநவீன KPI மேலாண்மை, முழு தரவு சார்ந்தது மற்றும் மிகவும் வலுவான செயல்படுத்தல் ஆதரவு உள்ளது.

சிறு மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்களான எங்களைப் பொறுத்தவரை, நாங்கள் தலையிடும்போது கூட ஓட்டைகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளும் நபர்கள் இருக்கிறார்கள், எனவே "சுய மேலாண்மை" பற்றி எப்படிப் பேச முடியும்?

உண்மையில், "மனிதநேய மேலாண்மையை" செயல்படுத்த அவசரப்பட வேண்டாம்.

முதலில் உங்கள் சோம்பேறித்தனத்தை நிர்வகிக்க வேண்டும்.

முதலில் அந்த "சோர்வான" நடத்தைகளை அடக்குங்கள், பின்னர் "முன்னோக்கி ஊக்குவிக்கும் பாய்ச்சல்கள்" பற்றிப் பேசுங்கள்.

மேலாண்மை என்பது முதலில் கேக்கை எப்படி சுடுவது என்பதைக் கற்றுக்கொள்வது அல்ல, மாறாக முதலில் அரிசியை எப்படி சுடுவது என்பதைக் கற்றுக்கொள்வது.

எல்லாவற்றையும் ஒரே நேரத்தில் சாதித்துவிடலாம் என்று நினைக்காதீர்கள். உங்கள் ஊழியர்களை எதுவும் செய்ய விடாவிட்டால் வெற்றி வரும்.

தண்டனைதான் இறுதி இலக்கு, வெகுமதிதான் உயர்ந்த இலக்கு, குதிரைக்கு முன் வண்டியை வைக்காதே.

ஊழியர்கள் ஏன் "படுத்துக் கொள்கிறார்கள்"?

அவர்கள் அதைச் செய்ய விரும்பாததால் அல்ல, ஆனால் "அவர்கள் படுத்துக் கொண்டால் இறக்க மாட்டார்கள்" என்பதை அவர்கள் அறிந்திருப்பதால்.

அதனால்,"படுத்துக் கொள்வது மரணத்திற்கு வழிவகுக்கும்" என்ற சூழலை அவர்களுக்கு நீங்கள் கொடுக்க வேண்டும்.

நிச்சயமாக, இது ஊழியர்களை ஒவ்வொரு நாளும் பயத்தில் வாழ வைப்பதற்காக அல்ல, மாறாக கடினமாக உழைக்காததற்கு ஒரு விலை கொடுக்க வேண்டும் என்பதை அவர்களுக்குத் தெரியப்படுத்துவதற்காகவே.

இந்த செலவு தெளிவாகவும், குறிப்பிட்டதாகவும், உணரக்கூடியதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

உந்துதல் நிச்சயமாக முக்கியமானது, ஆனால் அது வேறு கதை.

தண்டனையின் "அடித்தளம்" இல்லாமல், ஊக்கத்தொகைகளின் "உயரமான கட்டிடம்" இடிந்து விழும்.

நிறுவன நிர்வாகத்தின் மையக்கரு "நல்ல ஊழியர்களை எவ்வாறு சிறந்தவர்களாக மாற்றுவது" என்பதல்ல, மாறாக "சாதாரண ஊழியர்கள் படுத்துக் கொள்வதை எவ்வாறு தடுப்பது" என்பதாகும்.

நிறுவனத்தின் கீழ் வரம்பை தீர்மானிப்பதற்கான திறவுகோல் இதுதான்.

மொத்தத்தில்:

• வெகுமதிகள் ஒரு சஞ்சீவி அல்ல, குறிப்பாக அடிமட்ட பதவிகளுக்கு.
• தண்டனை பொறிமுறையானது "தட்டையாக கிடக்கும்" நிகழ்வை சிறப்பாகக் கட்டுப்படுத்த முடியும்.
• திறமையான நிர்வாகத்திற்கான அடிப்படை தெளிவான தரநிலைகள் மற்றும் கண்டிப்பான செயல்படுத்தல் ஆகும்.
• உச்சவரம்பை உடைப்பதற்கான ஒரு கருவியாக ஊக்கத்தொகை கொள்கைகள் துல்லியமாகவும் பற்றாக்குறையாகவும் இருக்க வேண்டும்.
• பெரிய நிறுவனங்களை கண்மூடித்தனமாகப் பின்பற்றாதீர்கள். முக்கியமானது ஒரு உறுதியான அடித்தளத்தை அமைப்பதில் இருந்து தொடங்குவதாகும்.

எனவே, ஊழியர்களை ஒவ்வொரு நாளும் எழுந்து நிற்க ஊக்குவிப்பது எப்படி என்று யோசிப்பதற்குப் பதிலாக, அவர்கள் படுத்துக் கொள்வதைத் தடுப்பதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பது நல்லது.