சிறந்த செயல்திறன் கொண்டவர்களை ஏன் நேரடியாக மேற்பார்வையாளர்களாக பதவி உயர்வு செய்யக்கூடாது? பதவி உயர்வு பொறிகளின் 3 கொடிய விளைவுகளைக் கண்டறிதல்!

பல முதலாளிகள் ஒரு பொறியில் விழுந்துள்ளனர்: சிறந்த செயல்திறன் மற்றும் அசாதாரண திறன்களைக் கொண்ட ஒரு பணியாளரைக் கண்டால், அவர்கள் உடனடியாக அவரை மேற்பார்வையாளராக பதவி உயர்வு செய்கிறார்கள்.

விளைவு? பெரும்பாலும், நல்ல நோக்கங்கள் மோசமான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

முதலில் அணியின் "தலைவராக" இருந்த ஒருவர், "தலைவராக" மாறியவுடன் "தடுமாற்றமாக" மாறக்கூடும்.

இது ஏன் நடக்கிறது? காரணம் உண்மையில் மிகவும் எளிது:சிறந்த பணியாளர்கள் மற்றும் சிறந்த மேலாளர்கள் முற்றிலும் இரண்டு வகையான தர்க்கங்களைக் கொண்டுள்ளனர்.

சிறந்த ஊழியர்கள் ≠ சிறந்த மேற்பார்வையாளர்கள்

கூடைப்பந்து நட்சத்திரத்தை கற்பனை செய்து பாருங்கள், அவர் ஒற்றையர் பிரிவில் கோல் அடிப்பதில் சாம்பியனும் வெல்ல முடியாதவருமாவார். நீங்கள் அவரை ஒரு பயிற்சியாளராக அனுமதித்தால், அவரால் உடனடியாக அணியை வெற்றிக்கு அழைத்துச் செல்ல முடியுமா?

அவசியம் இல்லை. ஏனென்றால் கூடைப்பந்து விளையாடுவதும் கூடைப்பந்து கற்பிப்பதும் இரண்டு வெவ்வேறு விஷயங்கள்.

பணியிடத்திலும் இதுவே உண்மை. ஒரு ஊழியர் எவ்வளவு திறமையானவராக இருந்தாலும், அவர்கள் தங்கள் சொந்த திறன்களால் மட்டுமே பிரச்சினைகளைத் தீர்க்கிறார்கள்; மறுபுறம், ஒரு மேற்பார்வையாளர் ஒரு குழுவை வழிநடத்துவதன் மூலம் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்கிறார்.

சிறந்த ஊழியர்கள் "நான் அதைச் செய்கிறேன், நான் அதைச் செய்கிறேன், நான் அதைச் செய்து முடிக்கிறேன்" என்ற மனப்பான்மைக்கு பழக்கப்பட்டிருக்கிறார்கள்; அதே நேரத்தில் மேற்பார்வையாளர்கள் "நீ அதைச் செய், நான் உனக்கு உதவுவேன்" என்ற மனப்பான்மையைக் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும்.

முற்றிலும் வித்தியாசமாகத் தெரிகிறது, இல்லையா?

முதல் திறவுகோல்: சுருக்கமாகக் கூறி கற்பிக்க வேண்டுமா?

ஒருவர் மேற்பார்வையாளராக இருக்க தகுதியானவரா என்பதை தீர்மானிப்பதற்கான முதல் படி, அவர் தனது வெற்றி அனுபவத்தை தெளிவாக விளக்க முடியுமா என்பதைப் பார்ப்பதாகும்.

உதாரணமாக, ஒருவர் அதிக செயல்திறனை அடைந்தால், அது அதிர்ஷ்டம், தொடர்புகள் அல்லது மீண்டும் மீண்டும் செய்யக்கூடிய ஒரு முறையா?

நீங்கள் அவரை "அனுபவப் பகிர்வு" எழுதச் சொன்னால், அவர் தயங்கித் தெளிவாக விளக்க முடியாமல் போனால், அவருக்குப் பதவி உயர்வு வழங்கப்பட்டால் அவர் இன்னும் மோசமான சூழ்நிலையில்தான் இருப்பார்.

அவர் திறமையானவர், ஆனால் மற்றவர்களால் அவரிடமிருந்து கற்றுக்கொள்ள முடியவில்லை. இறுதியில், அணி முன்னேறவில்லை, மாறாக ஒரு சிறந்த வீரரை இழந்தது.

இரண்டாவது திறவுகோல்: பயிற்சியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும் திறன்.

அவர் சுருக்கமாகக் கூற முடிந்தாலும், உடனடியாக அவருக்கு மேற்பார்வையாளர் பதவியைக் கொடுக்க முடியாது.

புத்திசாலித்தனமான அணுகுமுறை என்னவென்றால், அவரை முதலில் "மாஸ்டர்" ஆக அனுமதித்து, சில "பயிற்சியாளர்களை" வைத்திருப்பதுதான்.

இது ஒரு காரை சோதனை ஓட்டுவது போன்றது. நீங்கள் அதை முயற்சிக்கவில்லை என்றால் அது நிலையானதா என்பதை எப்படி அறிவது?

அவரது வழிகாட்டுதலின் கீழ் சில மாதங்களுக்குப் பிறகு இந்தப் பயிற்சியாளர்கள் உண்மையிலேயே குறிப்பிடத்தக்க முன்னேற்றம் அடைந்தால், அவர் "தன்னையே நகலெடுக்கும்" திறனைக் கொண்டுள்ளார் என்று அர்த்தம்.

மறுபுறம், அவரது பயிற்சியாளர்கள் இன்னும் குழப்பத்தில் இருந்தால், அவர் இன்னும் ஒரு தலைவருக்கான அடிப்படை குணங்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்று அர்த்தம்.

மூன்றாவது திறவுகோல்: குழுத் தலைவர் சோதனை

மேலாண்மை என்பது ஒருபோதும் தனித்து நிற்கும் விளையாட்டாக இருந்ததில்லை, மாறாக பெரிய அளவிலான ஆன்லைன் நகலாகும்.

நீங்கள் இரண்டு பயிற்சியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க முடிந்தாலும், நீங்கள் ஒரு துறையை நிர்வகிக்க முடியும் என்று அர்த்தமல்ல.

துறைகளுக்கு இடையே தொடர்புகொள்வது, வளங்களை ஒருங்கிணைப்பது மற்றும் மோதல்களைக் கையாள்வதில்தான் உண்மையான சவால் உள்ளது.

இந்த நேரத்தில், ஒரு "குழுத் தலைவர்" நிலை தேவை.

அவருக்கு ஒரு சிறிய குழுவைக் கொடுத்து, அவர் ஒருங்கிணைக்க முயற்சிக்கட்டும்.

அவரால் அதை நன்றாகக் கையாள முடிந்தால், அவர் "மேலாண்மை முன்னேற்றத்தில்" முன்னேற்றம் அடைந்துள்ளார் என்று அர்த்தம்.

இல்லையென்றால், அது போதுமான அளவு சமைக்கப்படவில்லை என்று அர்த்தம்.

அவசர பதவி உயர்வு ஏன் ஒரு பெரிய ஆபத்தாக இருக்கிறது?

பல முதலாளிகள் சிறந்த ஊழியர்களை பதவி உயர்வு செய்ய ஆர்வமாக உள்ளனர், இது அவர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளவும், குழுவை ஊக்குவிக்கவும் உதவும் என்று நினைக்கிறார்கள்.

உண்மையில், இது பெரும்பாலும்தோல்வி-தோல்வி சூழ்நிலை.

ஒரு பதவி உயர்வு தோல்வியடைந்தால், நீங்கள் காணலாம்:

1. இந்த நபர் இனி முன் வரிசைக்கு ஏற்றவர் அல்ல, அவருடைய செயல்திறன் குறைந்துவிட்டது;
2. அவர் நிர்வாகத்திற்கு ஏற்றவர் அல்ல, மேலும் அணியின் மன உறுதியும் குறைவாக உள்ளது;
3. மிகவும் பயங்கரமான விஷயம் என்னவென்றால், அவரே ஒரு பெரிய உளவியல் இடைவெளியை சந்திப்பார், மேலும் ராஜினாமா செய்யக்கூடத் தேர்வு செய்யலாம்.

இதன் விளைவாக, நிறுவனம் ஒரு சிறந்த போராளியை இழந்தது மற்றும் ஒரு தகுதிவாய்ந்த ஜெனரலை வளர்க்கத் தவறிவிட்டது. இது "மனைவி மற்றும் இராணுவம் இரண்டையும் இழப்பதற்கான" ஒரு பொதுவான நிகழ்வு.

"நிபுணர்" முதல் "தலைவர்" வரை, கடக்க வேண்டிய இடைவெளி

யாரோ ஒரு முறை ஒரு உன்னதமான பழமொழியைச் சொன்னார்கள்:ஒரு சிறந்த விற்பனையாளர் அவசியம் ஒரு நல்ல தலைவராக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, மேலும் ஒரு நல்ல தலைவர் அவசியம் ஒரு சிறந்த விற்பனையாளராக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஏன்? ஏனெனில் விற்பனை சாம்பியன்கள் "தனிப்பட்ட வீரத்தை" நம்பியிருக்கிறார்கள், அதே நேரத்தில் தலைவர்கள் "குழுப்பணியை" நம்பியிருக்கிறார்கள்.

ஒரு சிறந்த விற்பனையாளர், "நான் ஒரு பெரிய ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட முடிந்தால், முழு நிறுவனமும் தப்பிப்பிழைக்கும்" என்று நினைக்கலாம்.

மறுபுறம், ஒரு நல்ல தலைவர், "பத்து பேரையும் ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திடச் செய்து, நிறுவனத்தை நீண்ட காலம் நிலைத்திருக்க வைப்பது எப்படி?" என்று நினைப்பார்.

இந்த இரண்டு சிந்தனை முறைகளும் முற்றிலும் வேறுபட்டவை.

பதவி உயர்வுக்கான சரியான பாதை: அரக்கர்களை மேம்படுத்தி கொல்லுங்கள்.

சுருக்கமாக, மேற்பார்வையாளராக பதவி உயர்வு பெற குறைந்தது மூன்று நிலைகள் உள்ளன:

1. சரிபார்ப்பு மற்றும் சுருக்க திறன்கள்: உங்கள் அனுபவத்தை தெளிவாக விளக்க முடியுமா, அதை எழுதி மற்றவர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ள முடியுமா?
2. பயிற்சியாளர் ஆய்வு: இரண்டு அல்லது மூன்று பேர் மட்டுமே இருந்தாலும், கற்றல் மூலம் மற்றவர்கள் வளர உதவ முடியுமா?
3. குழுத் தலைவர் விசாரணை: நீங்கள் துறைகளை ஒருங்கிணைக்க முடியுமா, குழுவை இயக்க முடியுமா, உண்மையிலேயே "பசை"யின் பாத்திரத்தை வகிக்க முடியுமா.

இது "தனிப்பட்ட ஹீரோ" இலிருந்து "அணித் தலைவர்" வரை முழுமையான மேம்படுத்தல் செயல்முறையாகும்.

ஒரு விளையாட்டை விளையாடுவது போல, நீங்கள் புதிய கிராமத்திலிருந்து நேரடியாக இறுதி முதலாளி நிலைக்குத் தாவ முடியாது.

நீங்கள் படிப்படியாகப் போராட வேண்டும், உபகரணங்கள் மற்றும் திறன்களைக் கொஞ்சம் கொஞ்சமாகக் குவிக்க வேண்டும், இறுதியாக நீங்கள் வெற்றிகரமாக முன்னேற முடியும்.

முடிவு: சிறந்த தலைமைத்துவம் நடைமுறையில் இருந்து வருகிறது.

என்னுடைய கருத்து மிகவும் தெளிவாக உள்ளது: ஒரு மேற்பார்வையாளருக்கு பதவி உயர்வு அளிக்கும்போது, ​​நீங்கள் ஒருபோதும் தன்னிச்சையாக முடிவுகளை எடுக்கக்கூடாது.

சிறந்த ஊழியர்கள் மரியாதைக்கு தகுதியானவர்கள், ஆனால் தலைமைக்கு சரிபார்ப்பு தேவை.

பதவி உயர்வு என்பது எஃகு தயாரிப்பு போன்றது. அது உண்மையிலேயே வடிவம் பெறுவதற்கு முன்பு அதிக வெப்பநிலை, மெருகூட்டல் மற்றும் தணித்தல் ஆகியவற்றைக் கடந்து செல்ல வேண்டும்.

நிறுவனத்தில் பற்றாக்குறை இருந்தால்அறிவியல்பதவி உயர்வு வழிமுறை என்பது அடித்தளம் இல்லாமல் ஒரு கட்டிடத்தைக் கட்டுவது போன்றது. இது வேகமாகத் தோன்றினாலும், உண்மையில் ஆபத்தானது.

எனவே, முதலாளிகள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:திறமை வளர்ப்பு என்பது திடீர் நுகர்வு அல்ல, மாறாக ஒரு நீண்டகால முதலீடாகும்.

இறுதி சுருக்கம்

• சிறந்த பணியாளர்கள் மற்றும் சிறந்த மேற்பார்வையாளர்கள் என்பது முற்றிலும் மாறுபட்ட இரண்டு பாத்திரங்கள்.நிலைப்படுத்தல்.
• நீங்கள் ஒரு மேற்பார்வையாளராக இருக்க தகுதியுள்ளவரா என்பதைத் தீர்மானிக்க, முதலில் உங்களிடம் சுருக்கமாகக் கூறும் திறன் உள்ளதா என்பதைப் பார்க்க வேண்டும்.
• நீங்கள் "பயிற்சி பயிற்சியாளர்கள்" மற்றும் "குழுத் தலைவர் சோதனைகள்" ஆகிய இரண்டு நிலைகளைக் கடந்து செல்ல வேண்டும்.
• அவசரமாக பதவி உயர்வு அளிப்பதால் நிறுவனம் ஒரு திறமையான நபரை இழந்து, ஒரு தலைவரைப் பெற முடியாமல் போகலாம்.
• பதவி உயர்வு என்பது ஒரு முறையான திட்டமாகும், மேலும் அறிவியல் செயல்முறைகள் மட்டுமே திறமைகளின் மதிப்பை அதிகரிக்க முடியும்.

உங்கள் நிறுவனம் சீராகவும் மேலும் முன்னேறவும் விரும்பினால், நீங்கள் பொறுமையாக இருந்து உங்கள் சொந்த "பொது பயிற்சித் திட்டத்தை" உருவாக்க வேண்டும்.

எனவே கேள்வி என்னவென்றால் - உங்கள் அணியின் சிறந்த செயல்திறன் கொண்டவர் உண்மையிலேயே ஒரு தலைவராக மாறத் தயாரா?