OKR మరియు KPIని ఎలా ఎంచుకోవాలి? OKRలు మరియు KPIల తేడాలు మరియు లింక్ చేయడం ప్రయోజనాలు మరియు లోపాలను

OKR మరియు KPIని ఎలా ఎంచుకోవాలి?

OKR యొక్క వర్తించే షరతులు సుమారుగా రెండు భాగాలుగా విభజించబడ్డాయి.

1. విశ్వాసం, నిష్కాపట్యత మరియు సరసతతో సహా ప్రాథమిక అవసరాలు ఇందులో భాగంగా ఉన్నాయి.
2. ఇతర భాగం అప్లికేషన్ అవసరాలు.

విశ్వాసం, నిష్కాపట్యత మరియు న్యాయబద్ధత యొక్క నిర్వచనాలకు వివరణ అవసరం లేదు, కానీ అవి OKRల దీర్ఘకాలిక అమలుకు హామీలు.

అప్లికేషన్ అవసరాలు మూడు స్థాయిలుగా విభజించబడ్డాయి: వ్యాపారం, వ్యక్తులు మరియు నిర్వహణ, ఇవి క్రింది విధంగా ఉన్నాయి:

(1) వ్యాపారం కోసం:

• KPIలతో పోలిస్తే, మానవ సామర్థ్యాన్ని మెరుగుపరచడానికి ఆవిష్కరణ లేదా ప్రక్రియ పరివర్తన యొక్క వ్యాపార రంగాలకు OKRలు మరింత అనుకూలంగా ఉంటాయి.
• Huawei యొక్క OKR ఆచరణాత్మక అనుభవం ఇలా చూపిస్తుంది: ఇన్నోవేషన్ ద్వారా R&D మరియు బ్యాక్-ఎండ్ సేవల నిర్వహణను మెరుగుపరచడం OKRకి మరింత అనుకూలంగా ఉంటుంది;
• ఆపరేషన్ మరియు ఉత్పత్తి, కార్యకలాపాలకు పాక్షికంగా ఉండే ఈ రకమైన వ్యాపారం, సమయ నియంత్రణ ద్వారా మానవ సామర్థ్యాన్ని మెరుగుపరుస్తుంది, ఇది KPIకి మరింత అనుకూలంగా ఉంటుంది;

(2) వ్యక్తుల కోసం:

• OKR ఎగ్జిక్యూటర్‌లను ఎన్నుకునేటప్పుడు, మీరు ప్రాథమిక మెటీరియల్ అవసరాలను తీర్చిన ఉద్యోగులను, అలాగే పనులు చేయడంలో ఉత్సాహంగా ఉన్న ఉద్యోగులను ఎంచుకోవాలి (ఉత్సాహం లేకపోతే, మీరు దీన్ని ముందుగా ప్రోత్సహించాలి).
• OKR నిర్వహణలో, పనులు చేయడానికి చొరవ తీసుకునే ఉద్యోగులు అధిక విలువను సృష్టిస్తారు.

(3) నిర్వహణకు:

• OKRలు పరివర్తన నాయకుల కోసం, లావాదేవీల నాయకులు మరియు ప్రతి విషయాన్ని స్వయంగా నిర్వహించే నాయకుల కోసం కాదు.
• OKRలను పరిచయం చేస్తున్నప్పుడు, మీరు టీమ్‌కి నాయకత్వం వహించడానికి పరివర్తనాత్మక నాయకుడిని ఎంచుకోవాలి లేదా మార్చడానికి అసలు నాయకుడికి శిక్షణ ఇవ్వాలి.

OKR మరియు KPI మధ్య వ్యత్యాసం మరియు సంబంధం

KPI (కీ పెర్ ఫార్మెన్స్ ఇండికేటర్స్), చైనీస్ భాషలో "కీ పెర్ఫార్మెన్స్ ఇండికేటర్స్"గా అనువదించబడింది, ఇది సంస్థ యొక్క స్థూల వ్యూహాత్మక లక్ష్యాల కుళ్ళిపోవడం ద్వారా ఉత్పన్నమయ్యే కార్యాచరణ వ్యూహాత్మక లక్ష్యాలను సూచిస్తుంది.

కీలక పనితీరు సూచికలు నిర్దిష్ట వ్యవధిలో సంస్థ యొక్క వ్యాపార దృష్టిని ప్రతిబింబిస్తాయి. కీలక సూచికల ట్రాక్షన్ ద్వారా, సంస్థ యొక్క వనరుల కేటాయింపు మరియు కీలక పనితీరు ప్రాంతాలలో సామర్థ్యాలు బలోపేతం చేయబడతాయి, తద్వారా సభ్యులందరి ప్రవర్తన విజయవంతమైన కీపై దృష్టి పెట్టవచ్చు. ప్రవర్తనలు మరియు వ్యాపార ప్రాధాన్యతలు.

OKR (లక్ష్యాలు మరియు కీలక ఫలితాలు), చైనీస్ అనువాదం "లక్ష్యాలు మరియు కీలక ఫలితాలు".

ఉనికిలో ఉన్నాయిపుస్తకంలో, నివెన్ మరియు లామోర్టే OKRను "ఒక క్లిష్టమైన ఆలోచనా ఫ్రేమ్‌వర్క్ మరియు నిరంతర వ్యాయామం, ఇది ఉద్యోగులు సహకరించడానికి, దృష్టి కేంద్రీకరించడానికి మరియు వ్యాపారాన్ని ముందుకు తీసుకెళ్లడానికి వీలు కల్పిస్తుంది" అని నిర్వచించారు.

మరొకటి, మరింత సాధారణ నిర్వచనం OKRని "కార్పోరేట్, బృందం మరియు వ్యక్తిగత లక్ష్యాలను రూపొందించడానికి మరియు కమ్యూనికేట్ చేయడానికి మరియు ఆ లక్ష్యాలపై పని ఫలితాలను మూల్యాంకనం చేయడానికి ఒక పద్ధతి మరియు సాధనం"గా చూస్తుంది.

OKR యొక్క ప్రధాన అంశం ఏమిటంటే, కంపెనీలు తమ అభివృద్ధికి అత్యంత కీలకమైన దిశను కనుగొనడంలో సహాయపడటం, దృష్టి కేంద్రీకరించడం మరియు ఉన్నతమైన వనరులను కేంద్రీకరించడం ద్వారా అత్యంత ముఖ్యమైన ప్రదేశాలలో పురోగతి సాధించడం.

పేరు సూచించినట్లుగా, OKRలు రెండు భాగాలను కలిగి ఉంటాయి, లక్ష్యాలు (O) మరియు కీలక ఫలితాలు (KRలు):

లక్ష్యం అనేది ఒక ఎంటర్‌ప్రైజ్ కోరుకున్న దిశలో సాధించే ఫలితాల వివరణ, మరియు ఇది ప్రధానంగా "మేము ఏమి చేయాలనుకుంటున్నాము" అనే ప్రశ్నకు సమాధానం ఇస్తుంది.ఒక మంచి లక్ష్యం జట్టు సభ్యులందరితో ప్రతిధ్వనించాలి మరియు ఇప్పటికే ఉన్న సామర్థ్యాలకు గొప్ప సవాలుగా ఉండాలి.

ఒక ముఖ్య ఫలితం అనేది ఇచ్చిన లక్ష్యాన్ని సాధించడాన్ని కొలిచే పరిమాణాత్మక వివరణ, మరియు ఇది ప్రాథమికంగా "లక్ష్యం సాధించబడిందని మాకు ఎలా తెలుసు" అనే ప్రశ్నకు సమాధానమిస్తుంది.ఒక మంచి కీలక ఫలితం నైరూప్య లక్ష్యాల పరిమాణం.

KPIలు మరియు OKRలు ఉమ్మడిగా ఏదో కలిగి ఉన్నాయని నిర్వచనం నుండి చూడటం కష్టం కాదు.వారంతా ఎంటర్‌ప్రైజ్ యొక్క ముఖ్య పనితీరు లక్ష్యాలపై దృష్టి పెడతారు మరియు కీలకమైన పనితీరు లక్ష్యాలపై దృష్టి సారించడం ద్వారా, వారు సమర్థవంతమైన పనితీరు ప్రవర్తనలను రూపొందించడానికి మరియు చివరికి కావలసిన పనితీరు ఫలితాలను సాధించడానికి సంస్థ సభ్యులకు మార్గనిర్దేశం చేయగలరని వారు అందరూ నొక్కి చెప్పారు.

KPIలు మరియు OKRల యొక్క లాభాలు మరియు నష్టాలు

ఏదేమైనా, రెండింటి మధ్య ముఖ్యమైన తేడాలు ఉన్నాయి, ఇవి ప్రధానంగా క్రింది అంశాలలో ప్రతిబింబిస్తాయి:

డిఫరెంట్‌గా డిజైన్‌ చేస్తున్నారు

KPI చాలా స్పష్టమైన సూచికలను కలిగి ఉంది మరియు అది అనుసరించేది ఈ సూచికలను సమర్థవంతంగా పూర్తి చేయడం.

KPI అనేది పని యొక్క ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి ఒక సాధనం, ఇది వ్యూహం యొక్క అమలును కొలవడానికి పరిమాణాత్మక సూచికలను ఉపయోగిస్తుంది.

మూల్యాంకన వస్తువు స్థాపించబడిన లక్ష్యాల సాధనకు కీలకమైనది, ఎందుకంటే ఇది కార్పొరేట్ వ్యూహం ఎంత ప్రభావవంతంగా ఉంటుందో నిర్ణయిస్తుంది.

KPI XNUMX% పూర్తి రేటును అనుసరిస్తున్నందున, సూచికలను ఎన్నుకునేటప్పుడు, అదే సమయంలో సాధించాల్సిన లక్ష్యాలను సాధించగల సామర్థ్యంపై దృష్టి పెడుతుంది.వాటి ద్వారా, వారు సంస్థ ఆశించిన ఖచ్చితమైన ప్రవర్తనలను రూపొందించడానికి ఉద్యోగులకు మార్గనిర్దేశం చేస్తారు మరియు సంస్థ యొక్క వ్యూహాత్మక నిర్ణయాలు. స్థిరమైన అధిక-సామర్థ్య రాబడి.

OKR యొక్క లక్ష్యం సాపేక్షంగా అస్పష్టంగా ఉంది మరియు ఇది సవాలును ప్రతిపాదించడం మరియు అర్ధవంతమైన దిశలను ట్రాక్ చేయడంపై ఎక్కువ దృష్టి పెడుతుంది. OKR సంస్థ తన స్వంత వ్యాపారం, వనరులు, బాహ్య మార్కెట్లు మరియు పోటీదారుల యొక్క విశ్లేషణ ద్వారా, పోటీలో కంపెనీని గెలవడానికి వీలు కల్పించే దిశను కనుగొనగలదని మరియు పురోగతులను వెతకడానికి ఈ దిశపై దృష్టి పెట్టడం కొనసాగించవచ్చని నొక్కిచెప్పింది.

అందువల్ల, OKR సరైన దిశలో పని చేస్తుంది మరియు ఉద్యోగుల ఉత్సాహాన్ని ప్రేరేపించడం ద్వారా, అంచనాలను మించిన ఫలితాలు.పూర్తి చేయగల సూచికలపై దృష్టి సారించే KPIలతో పోలిస్తే, OKRలు ఆదర్శంగా రూపొందించబడ్డాయా లేదా అనేదానిని కొలవడానికి ముఖ్యమైన ప్రమాణం లక్ష్యాలు సవాలుగా ఉన్నాయా లేదా అంతకు మించి ఉన్నాయా.

OKR అంటే చాలా సవాలుగా ఉన్న లక్ష్యాలు అంటే అలవాటు ఆలోచనను వదిలించుకోవడానికి మరియు లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి బహుళ పరిష్కారాలను ప్రయత్నించడానికి గొప్ప ప్రయత్నం చేయాలి, ఇది లక్ష్యంపై స్థిరమైన దృష్టిని సులభతరం చేయడమే కాకుండా, అధిక-పనితీరు ప్రవర్తనకు కూడా దారి తీస్తుంది.ఒక సంస్థలోని ప్రతి సభ్యుడు "అసాధ్యం అనిపించే" లక్ష్యం వైపు పని చేస్తే, అంతిమ లక్ష్యం సాధించబడనప్పటికీ, ఫలితం సంప్రదాయ లక్ష్యాన్ని సాధించడం కంటే మెరుగ్గా ఉంటుంది.

డిజైన్ ఫుట్‌హోల్డ్‌ల పరంగా KPIలు మరియు OKRల మధ్య ముఖ్యమైన తేడాలు ఉన్నాయని చూడవచ్చు. KPIలు స్పష్టమైన లక్ష్యాలను సాధించడంపై దృష్టి పెడతాయి, వాటిని మించకూడదు.

కొన్ని సందర్భాల్లో, కంపెనీలు అధిక-సాధించే లక్ష్యాల యొక్క అత్యుత్తమ పనితీరును చూపుతాయి, ఇది అవసరం లేదు మరియు అధిక-సాధన స్థాయి సాపేక్షంగా పరిమితం.మరియు OKR ముందుకు మార్గనిర్దేశం చేయడానికి మరియు పురోగతిని సాధించడానికి కట్టుబడి ఉంది.

లక్ష్యాన్ని సాధించడం చాలా కష్టం కాబట్టి, అది పూర్తవుతుందా లేదా అనేది అంత ముఖ్యమైనది కాదు.సాధారణంగా, లక్ష్యాన్ని XNUMX నుండి XNUMX శాతం పూర్తి చేస్తే సరిపోతుంది.

డిజైన్ ప్రక్రియలో తేడాలు ఉన్నాయి

డిజైన్ ప్రక్రియలో KPIలు మరియు OKRల కమ్యూనికేషన్ మోడ్‌లు కూడా భిన్నంగా ఉంటాయి. KPIల రూపకల్పన సాధారణంగా టాప్-డౌన్ డెలిగేషన్, అయితే OKRలు ఎగువ, దిగువ, ఎడమ మరియు కుడి యొక్క బహుళ-డైమెన్షనల్ ఇంటరాక్షన్‌పై ఎక్కువ శ్రద్ధ చూపుతాయి.

సాధారణంగా ఉపయోగించే KPI డెవలప్‌మెంట్ మెథడ్స్‌లో ప్రధానంగా "బ్యాలెన్స్‌డ్ స్కోర్‌కార్డ్" మరియు "క్రిటికల్ సక్సెస్ ఫ్యాక్టర్ మెథడ్" ఉన్నాయి.

"బ్యాలెన్స్‌డ్ స్కోర్‌కార్డ్" అనేది ఫైనాన్స్, కస్టమర్‌లు, అంతర్గత ప్రక్రియలు మరియు అభ్యాసం మరియు వృద్ధి అనే నాలుగు అంశాల నుండి వ్యూహాన్ని కొలవడమే, వ్యూహం యొక్క విజయానికి దారితీసే కీలకమైన వ్యూహాత్మక అంశాలను కనుగొనడం మరియు కీలక పనితీరు సూచిక వ్యవస్థను ఏర్పాటు చేయడం. కీలక విజయ కారకాలకు దగ్గరి సంబంధం కలిగి ఉంటుంది. ప్రభావాన్ని అమలు చేయడానికి ఒక మార్గం.

"క్లిష్టమైన సక్సెస్ ఫ్యాక్టర్ మెథడ్" అనేది కంపెనీ యొక్క కీలక విజయవంతమైన ప్రాంతాల విశ్లేషణ ద్వారా కంపెనీ విజయం మరియు విజయానికి సంబంధించిన ముఖ్య అంశాలను కనుగొనడం, ఆపై విజయానికి దారితీసే కీలక పనితీరు మాడ్యూళ్లను సంగ్రహించడం, ఆపై కీ మాడ్యూళ్లను విడదీయడం. కీలక అంశాలు, మరియు చివరగా ప్రతి మూలకాన్ని విభజించండి. పరిమాణాత్మక కీ పనితీరు సూచికలుగా విభజించండి.

ఉపయోగించిన పద్ధతితో సంబంధం లేకుండా, KPIలను అభివృద్ధి చేసే ప్రక్రియ అనేది కార్పొరేట్ వ్యూహం యొక్క లేయర్-బై-లేయర్ కుళ్ళిపోవడం, అద్భుతమైన పనితీరును సాధించడానికి మరియు ఏమి సాధించాలి అనే దాని యొక్క టాప్-డౌన్ నిర్వచనం.

ఈ ప్రక్రియ KPIలు వ్యక్తులు చేయాలని ఆశించే పనితీరు ప్రవర్తనను మరింత ప్రతిబింబించేలా చేస్తుంది. KPIల ఇంటరాక్టివ్ స్వభావానికి దారితీసే కార్పొరేట్ వ్యూహం యొక్క సాక్షాత్కారానికి వ్యక్తి చురుకుగా దోహదపడగలడని నిర్దిష్ట సూచికలలో స్పష్టంగా కనిపించదు. తరచుగా ఇది అధ్వాన్నంగా.

దీనికి విరుద్ధంగా, OKR రూపకల్పన బహుళ-దిశాత్మక ఇంటరాక్టివ్ ప్రక్రియ.డ్రక్కర్ యొక్క "మేనేజ్‌మెంట్ బై ఆబ్జెక్టివ్స్" నుండి గ్రోవ్ యొక్క "హై అవుట్‌పుట్ మేనేజ్‌మెంట్" వరకు, Google యొక్క OKR మోడల్ వరకు, ఇది ఎల్లప్పుడూ "కోహెరెన్స్ ఆఫ్ డైరెక్షన్", "ఉద్యోగి చొరవ" మరియు "క్రాస్ డిపార్ట్‌మెంటల్ సహకారం" అని నొక్కి చెబుతుంది, ఈ మూడు లక్షణాలు కూడా మూడు కమ్యూనికేషన్‌లను సూచిస్తాయి. డిజైన్ ప్రక్రియలో OKR యొక్క మోడ్‌లు.

డ్రైవింగ్ మెకానిజంలో తేడాలు

డ్రైవింగ్ మెకానిజం దృక్కోణం నుండి, KPI ప్రధానంగా ఉద్యోగుల పనితీరు ప్రవర్తనను బాహ్య మెటీరియల్ కారకాల ప్రోత్సాహం ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేస్తుంది, అయితే OKR పనితీరు లక్ష్యాలను సాధించడానికి ఉద్యోగుల స్వీయ-విలువను ఉపయోగించడాన్ని నొక్కి చెబుతుంది. కాబట్టి, ప్రేరణలో తేడా ఉంది. రెండు ప్రవర్తనలలో..

KPI యొక్క అమలు సాధారణంగా బాహ్య ప్రోత్సాహకాల యొక్క ట్రాక్షన్‌పై ఆధారపడవలసి ఉంటుంది, ఇది దాని అభివృద్ధి ప్రక్రియ యొక్క లక్షణాల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. KPI రూపకల్పన ప్రధానంగా టాప్-డౌన్ రూపంలో ఉంటుంది, దీని వలన ఎంటర్‌ప్రైజ్ ఉద్యోగులు సాధించాల్సిన పని ఫలితాలను ఎక్కువగా ప్రతిబింబిస్తుంది.ఉద్యోగులు తరచుగా నిష్క్రియాత్మక అంగీకార స్థితిలో ఉంటారు మరియు వారి వ్యక్తిగత సంకల్పం ప్రతిబింబించబడదు.

ఈ సందర్భంలో, ఉద్యోగుల ఆత్మాశ్రయ చొరవను సమీకరించడానికి "కాంట్రాక్ట్" సంబంధాన్ని ఏర్పరచడానికి బాహ్య కారకాలను ఉపయోగించడం సాధారణ పద్ధతి.

• సాధారణంగా, కంపెనీలు ఉద్యోగుల యొక్క అధిక-పనితీరు ప్రవర్తనకు మార్గనిర్దేశం చేయడానికి జీతం పెరుగుదల మరియు బోనస్ పంపిణీ వంటి భౌతిక అంశాలను ఉపయోగిస్తాయి మరియు ఉద్యోగులు KPI సూచికలను సాధించడం ద్వారా అధిక మెటీరియల్ రివార్డ్‌లను పొందుతారు.
• అనేక సందర్భాల్లో KPIల మూల్యాంకన ఫలితాలు పరిహారం ప్రోత్సాహక వ్యవస్థతో ఎందుకు అనుసంధానించబడి ఉన్నాయో కూడా ఇది వివరిస్తుంది.కానీ ఈ విధానం యొక్క పరిమితులు మరింత స్పష్టంగా ఉన్నాయి.మొదట, మెటీరియల్ ప్రోత్సాహకాలు వ్యాపారం యొక్క నిర్వహణ ఖర్చులను పెంచుతాయి, కాబట్టి సంస్థలు అలా చేయవుఅపరిమితపదార్థ ప్రోత్సాహకాల స్థాయిని పెంచండి;
• రెండవది, ప్రేరణ స్థాయి ఎల్లప్పుడూ ప్రేరణ ప్రభావానికి అనులోమానుపాతంలో ఉండదు మరియు కొన్నిసార్లు ప్రతికూల ప్రభావాన్ని కూడా కలిగి ఉంటుంది, కాబట్టి రెండింటి మధ్య సమతుల్యతను కనుగొనడం చాలా కీలకం.
• ఈ పరిమితుల కారణంగా, అనేక కంపెనీలు మరింత వైవిధ్యమైన ప్రోత్సాహక పద్ధతులను వెతకడం ప్రారంభించాయి, వ్యక్తిగత పనితీరు యొక్క నిరంతర అభివృద్ధిని సాధించడానికి ఉద్యోగుల యొక్క లోతైన అంతర్గత ప్రేరణను నొక్కడానికి ప్రయత్నిస్తున్నాయి.

మరియు OKR ఈ విషయంలో మరింత చురుకుగా ఉన్నట్లు కనిపిస్తోంది.

ఇది ప్రధానంగా పనితీరును మెరుగుపరిచే ఉద్దేశ్యాన్ని సాధించడానికి స్వచ్ఛందంగా ఉద్యోగుల సానుకూల ప్రవర్తనను ప్రేరేపించడంపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

ఈ దృగ్విషయానికి రెండు ప్రధాన కారణాలు ఉన్నాయి.

1. మొదట, ఉద్యోగి నిశ్చితార్థం స్థాయి వారి పని ప్రవర్తనను ప్రభావితం చేస్తుంది.ప్రజలు తాము పాల్గొన్న కార్యకలాపాలతో చురుకుగా కనెక్ట్ అవ్వడానికి మరియు ఎక్కువ శ్రద్ధ చూపడానికి ఇష్టపడతారని మనస్తత్వశాస్త్రం నమ్ముతుంది.పైన చెప్పినట్లుగా, OKRలు ఉద్యోగి నిశ్చితార్థంపై దృష్టి పెడతాయి.OKR రూపకల్పన కోసం సంస్థ సభ్యులు లోతైన ఆలోచన మరియు ఆల్-రౌండ్ కమ్యూనికేషన్ కలిగి ఉండాలి, ఇది ప్రతి లక్ష్యం మరియు కీలక ఫలితాన్ని కలిగి ఉంటుంది.
2. రెండవది, OKR అనేది సంస్థ యొక్క దృష్టి మాత్రమే కాదు, ఉద్యోగుల వ్యక్తిగత విలువ యొక్క పూర్తి స్వరూపం కూడా. OKR ను గ్రహించే ప్రక్రియ కూడా స్వీయ-విలువను గ్రహించే ప్రక్రియ.

అందువల్ల, అధిక ఆకాంక్షలు ఉన్న ఉద్యోగుల కోసం, OKR స్వీయ-సాక్షాత్కారం కోసం వారి అంతర్గత ప్రేరణను మరింత ప్రభావవంతంగా ప్రేరేపిస్తుంది.

OKR ఆచరణలో శ్రద్ధ వహించాల్సిన సమస్యలు

OKR సాధన చేస్తున్నప్పుడు, కంపెనీకి పనితీరు సంస్కరణ ప్రభావవంతంగా ఉండేలా, స్వల్పకాలంలో మార్చలేని కొన్ని స్వాభావిక సమస్యలు లేదా నమూనాలను ఎలా నివారించాలి?

OKRలు వర్తించని కంపెనీ భాగాలు ఉంటే ఏమి చేయాలి?

KPI అసెస్‌మెంట్‌లను భర్తీ చేయడానికి ఎంటర్‌ప్రైజెస్ OKRలను పరిచయం చేయనవసరం లేదు. OKRలను KPIలతో కలిపి ఉపయోగించవచ్చు (ప్రతిభను స్వీయ-నిర్వహణ మరియు నిష్క్రియాత్మక నిర్వహణగా విభజించారు, స్వీయ-నిర్వహణ ప్రతిభను నిర్వహించడానికి OKRలు ఉపయోగించబడతాయి మరియు నిష్క్రియ నిర్వహణను నిర్వహించడానికి KPIలు ఉపయోగించబడతాయి. ప్రతిభ).

ఇది లక్ష్యాలు + కీలక ఫలితాల పద్ధతి ద్వారా మాత్రమే నిర్వహించబడుతుంది మరియు ప్రస్తుతానికి మూల్యాంకన పద్ధతి ప్రవేశపెట్టబడదు.

ఉత్పత్తిని ఉదాహరణగా తీసుకుంటే, ఆన్-సైట్ మేనేజ్‌మెంట్ డిపార్ట్‌మెంట్ సామర్థ్యంపై నిఘా ఉంచడానికి KPIని ఉపయోగిస్తుంది, సాధారణ నిర్వహణ విభాగం ఖర్చు తగ్గింపు మరియు సామర్థ్యాన్ని పెంచే లక్ష్యాన్ని నిర్దేశించడానికి OKRని ఉపయోగిస్తుంది మరియు లక్ష్యం అధిక పాయింట్‌లో సెట్ చేయబడింది. చివరిది మూల్యాంకనం లక్ష్యం నుండి విడదీయబడుతుంది, సహకారం, దీర్ఘకాలిక పుల్ అప్, నిర్వహణ ఖర్చు సహజంగా తక్కువ; ప్రస్తుత నిర్వహణతో మాత్రమేసాఫ్ట్వేర్అభివృద్ధి స్థాయి, OKRలు మరియు KPIల విభజన చాలా వరకు డిపార్ట్‌మెంటల్ స్థాయిలో ఉంటుంది.

బిజినెస్ మాడ్యూల్‌లో చురుకైన వ్యక్తులు లేకపోవడం గురించి ఏమిటి?

ముందుగా భౌతిక అవసరాలు తీర్చబడిన కొద్ది సంఖ్యలో ఉద్యోగులను ఎంపిక చేసుకోండి లేదా శిక్షణ ఇవ్వండి, ఈ ఉద్యోగుల మద్దతును కోరండి మరియు మెజారిటీని నడిపించడానికి మైనారిటీని ఉపయోగించండి;

సాపేక్షంగా సరసమైన వాతావరణం లేకపోతే ఏమి చేయాలి?

OKR పూర్తిగా న్యాయమైన వాతావరణాన్ని అనుసరించదు, ఇక్కడ సహకారం రాబడికి సమానం, కానీ చెల్లించే వారు త్వరగా లేదా తర్వాత తిరిగి పొందవచ్చని నిర్ధారించుకోవాలి;

OKR చెల్లింపుకు సమానమైన రాబడి యొక్క స్థిర నిష్పత్తిని కొనసాగించదు, అయితే ఇది సాపేక్షంగా న్యాయమైన మొత్తం వాతావరణాన్ని నిర్ధారించాలి.ఇది ఎంటర్‌ప్రైజ్ అభివృద్ధికి పునాది మరియు సెంట్రిపెటల్ ఫోర్స్ సమన్వయానికి పునాది.

రివార్డులు మరియు రివార్డులను నిర్ణయించడం కష్టంగా ఉంటే?

1-సంవత్సరం పరిచయ కాలం కేటాయించబడింది.

• మొదటి సంవత్సరం జీతం మార్చవద్దు మరియు లక్ష్యాలు మరియు మూల్యాంకనాలను వేరు చేయండి.బృందం విజయాలు సాధించినప్పుడు, పర్యవేక్షకులు సహజంగా పరిహారం కోసం అడుగుతారు మరియు ఈ సమయంలో, వారు నిర్వహణ యొక్క మద్దతును మరింత మెరుగ్గా పొందవచ్చు.
• అదనంగా, మీరు ఉద్యోగులను ప్రచారం చేస్తున్నప్పుడు రాబడి రేటును లెక్కించకూడదు, తద్వారా ఉద్యోగులు డబ్బు మొత్తంపై దృష్టిని మళ్లించకుండా నిరోధించడానికి, దీని ఫలితంగా దృష్టి తగ్గిపోతుంది. రిటర్న్ రివార్డ్‌లో ప్రతిబింబిస్తుంది మరియు అది సరిపోతుంది. సాపేక్షంగా న్యాయంగా నిర్వహించడానికి.

ఎలా అనుకూలీకరించాలితోఁబావు/Douyinకార్యాచరణ లక్ష్య ప్రణాళిక?కిందివివిద్యుత్ సరఫరాORK ఆపరేషన్ నిర్వహణ ఆలోచనలు మరియు పద్ధతి దశలు ▼

Taobao/Douyin యొక్క ఆపరేషన్ లక్ష్య ప్రణాళికను ఎలా అనుకూలీకరించాలి?ఇ-కామర్స్ ORK ఆపరేషన్ మరియు నిర్వహణ ఆలోచనలు

టావోబావో మరియు డౌయిన్ కార్యకలాపాల కోసం లక్ష్యాలను ఎలా సెట్ చేయాలి?అమ్మకాలను సుమారుగా సెట్ చేయవద్దు, ఇది పనికిరానిది.ఎందుకంటే నెట్‌వర్క్ మార్కెటింగ్ కార్యకలాపాలకు అమ్మకాల విషయంలో ఏమి చేయాలో తెలియదా?కాబట్టి, ఆపరేషన్ కోసం నెట్‌వర్క్ ప్రమోషన్ లక్ష్యాన్ని సెట్ చేయడానికి, మీరు ఏమి చేయాలి?లెక్కించడానికి. ...