พนักงานอีคอมเมิร์ซทำงานไม่มีประสิทธิภาพใช่หรือไม่? กลไกการลงโทษเป็นกุญแจสำคัญในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน

คุณเคยสงสัยไหมว่าทำไมการให้รางวัลแก่พนักงานที่ทำงานได้ไม่ดีถึงไม่ช่วยเปลี่ยนแปลงสถานการณ์?

ในช่วงสามปีที่ผ่านมา เจได้บริหารจัดการพนักงานมากกว่า 500 คน และได้พบเห็นปรากฏการณ์ที่ดูขัดแย้งกับสามัญสำนึก: สำหรับพนักงาน 90% เมื่อต้องเลือกระหว่าง "ให้รางวัลแก่ความสำเร็จ" และ "ลงโทษความผิดพลาด" การลงโทษความผิดพลาดนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าการให้รางวัลแก่ความสำเร็จอย่างมาก

สาเหตุหลักของปัญหาที่รางวัลไม่สามารถแก้ไขได้

ความเข้าใจผิดทั่วไปเกี่ยวกับแรงจูงใจ

เจ้าของธุรกิจและผู้จัดการหลายคนมีความเข้าใจผิดอย่างมากเกี่ยวกับแรงจูงใจ โดยเชื่อว่าตราบใดที่ให้รางวัลอย่างเพียงพอ พนักงานก็จะพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานโดยอัตโนมัติ

แต่เป็นเช่นนั้นจริงหรือ?

จากการวิจัยของริชาร์ด ลอว์เรนซ์และอเล็กซานเดอร์ ลาช พบว่า "การลงโทษมีประสิทธิภาพมากกว่าการให้รางวัลถึง 3.5 เท่าในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม"

เรามาลองยกตัวอย่างเฉพาะเจาะจงเพื่ออธิบายประเด็นนี้กัน

การทดลองรายงานประจำวันของเจ

ค่าปรับเป็นสิ่งสำคัญที่สุด

เจเคยขอให้พนักงาน 20 คนเขียนรายงานประจำวัน โดยกำหนดว่าหากเขียนรายงานได้ 12 ฉบับในหนึ่งเดือน จะได้รับเงินรางวัล 200 หยวน แม้ว่าจะเขียนเพียงแค่คำเดียวก็ตาม

ผลลัพธ์ที่ได้นั้นน่าประหลาดใจ: หลังจากทดสอบไปหนึ่งเดือน มีเพียงสองคนเท่านั้นที่ได้รับรางวัล

เดือนถัดมา เจได้เปลี่ยนนโยบาย: หากคุณไม่เขียนบทความครบ 12 บทความ คุณจะถูกปรับ 200 หยวนต่อบทความที่ขาดไป

ผลก็คือ ทุกคนก็ทำตามนั้น

เหตุการณ์นี้สอนบทเรียนอันมีค่าแก่เจ: สำหรับพนักงานส่วนใหญ่ การลงโทษมีความสำคัญมากกว่าการให้รางวัล

เหตุใดการลงโทษจึงมีประสิทธิภาพมากกว่า?

คำอธิบายทางจิตวิทยา

ทำไมจึงเกิดเหตุการณ์เช่นนี้? จิตวิทยาอธิบายได้ด้วยเหตุผลนี้วิทยาศาสตร์อธิบาย.

งานวิจัยของศาสตราจารย์บาบา คาร์ดิส จากบัณฑิตวิทยาลัยบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ชี้ให้เห็นว่า "สัญชาตญาณของมนุษย์คือการหลีกเลี่ยงสิ่งที่เป็นลบมากกว่าที่จะแสวงหาสิ่งที่เป็นบวก"

"ความไม่ชอบการสูญเสีย" นี้เป็นแรงผลักดันหลักที่อยู่เบื้องหลังการตัดสินใจของมนุษย์

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานที่ขาดวินัยในตนเอง มักต้องการข้อจำกัดภายนอกเพื่อกระตุ้นให้พวกเขาก้าวไปข้างหน้า

การสนับสนุนข้อมูลเฉพาะ

การแปลภาษาอังกฤษ

เราวิเคราะห์วิธีการจูงใจของบริษัท 100 แห่ง และพบว่าอัตราการทำงานจนเสร็จสิ้นของพนักงานในบริษัทที่ใช้กลไกการลงโทษอยู่ที่ 87% ในขณะที่บริษัทที่ใช้กลไกการให้รางวัลมีอัตราการทำงานจนเสร็จสิ้นเพียง 43%

ช่องว่าง 90% นี้แสดงให้เห็นถึงประเด็นสำคัญ: กลไกการลงโทษมีแรงผลักดันมากกว่า

ความเข้าใจผิดทั่วไปเกี่ยวกับหัวหน้างาน

แรงจูงใจไม่ใช่ยาวิเศษที่จะแก้ปัญหาได้ทุกอย่าง

ฉันเคยเห็นเจ้านายหลายคนที่ไม่เข้าใจประเด็นนี้ พวกเขาคอยให้ความรู้แก่พนักงานอยู่เสมอ โดยบอกว่า "คุณต้องทำอย่างนั้น" และคอยให้กำลังใจและกระตุ้นอยู่ตลอด แต่ก็ไม่ได้ผลอะไรเลย

ในทางตรงกันข้าม หัวหน้างานที่ใช้กลไกการลงโทษกลับเห็นผลลัพธ์ในทันที

การวิเคราะห์ต้นทุนผลประโยชน์

การลงโทษมีต้นทุนต่ำกว่าการให้รางวัล

การให้รางวัล 1000 หยวนและการปรับ 200 หยวนอาจให้ผลคล้ายกัน แต่ค่าใช้จ่ายในการปรับนั้นต่ำกว่ามาก ทำให้คุ้มค่ากว่า

หัวใจสำคัญไม่ใช่การทำให้ผู้คนกลัวการลงโทษ แต่เป็นการใช้การลงโทษเป็นสัญญาณเพื่อแสดงให้พวกเขารู้ว่าคุณเอาจริง

วิธีการนำกลไกการลงโทษไปใช้อย่างถูกต้องแม่นยำ

หลีกเลี่ยงกับดัก

อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่านี่หมายถึง "การลงโทษเล็กน้อย" ซึ่งเน้นที่สาระสำคัญของข้อความมากกว่าตัวการลงโทษเอง

ค่าปรับไม่ควรสูงเกินไป เพียงแค่ให้พนักงานรู้ว่าคุณเอาจริง

ข้อสรุป

การไตร่ตรองถึงแก่นแท้ของแรงจูงใจ

หัวหน้างานหลายคนไม่เข้าใจตรรกะง่ายๆ นี้ และมักคิดว่าแรงจูงใจมาจากการให้รางวัลเสมอ

แต่ผมบอกได้เลยว่า การให้รางวัล 1000 หยวนและปรับ 200 หยวน อาจให้ผลลัพธ์ที่ใกล้เคียงกัน

总结

ความเห็นสุดท้าย

จากการทดลองอย่างกว้างขวางพบว่า กลไกการลงโทษมีประสิทธิภาพมากกว่ากลไกการให้รางวัลในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

แม้ว่าปรากฏการณ์นี้จะขัดแย้งกับทฤษฎีแรงจูงใจแบบดั้งเดิม แต่ก็มีรากฐานมาจากแก่นแท้ของธรรมชาติมนุษย์

ดังนั้น เมื่อคุณพบว่าการให้รางวัลไม่ได้ผล คุณอาจลองใช้กลไกการลงโทษดู ซึ่งอาจให้ผลลัพธ์ที่คาดไม่ถึงก็ได้

ชอบในหนังสือ "Thinking, Fast and Slow" ของนักจิตวิทยาชื่อดัง แดเนียล คาห์เนแมน ได้กล่าวไว้ว่า "การตอบสนองทางอารมณ์ของผู้คนต่อการสูญเสียนั้นมากกว่าการได้รับถึงสองเท่า"