Paano i-customize ang operation target plan ng Taobao/Douyin?Mga ideya sa pagpapatakbo at pamamahala ng E-commerce ORK

淘 宝AtDouyinPaano magtakda ng mga layunin para sa mga operasyon?

• Huwag basta-basta magtakda ng benta, walang silbi.
• dahilpagmemerkado gamit ang internetHindi rin alam ng mga operasyon kung ano ang gagawin sa paligid ng mga benta?
• Samakatuwid, upang gumanaPromosyon sa WebLayunin, ano ang gagawin?upang mabilang.
• Halimbawa, gumawa ng 8 pangunahing larawan at hanapin ang pinakamahusay.'

Ito ay OKR - Mga Layunin at Pangunahing Resulta.

Ang paulit-ulit na pagdaraos ng mga pagpupulong at pagtuturo sa lahat ng mga operasyon upang magtakda ng mga layunin ay karaniwang malulutas ang problema ng katamaran sa pagpapatakbo, ngunit kung ang direksyon ng layunin ay mali, gaano man kahirap subukan, hindi ka makakakuha ng mga resulta.

Hanapin ang tamang direksyon at layunin, ang pagganap ay lalabas nang madali!'

AlaminE-commercePamamaraan ng pamamahala ng operasyon ng ORK

Mga Layunin at Pangunahing Resulta (OKR) na pamamaraan ng pamamahala, karaniwang mula sa iba't ibang malalaking kumpanya:

1. Natutunan ang paraan ng pamamahala ng OKR mula sa Google.Ang pinakamahusay na paggamit ng paraang ito sa China ay ByteDance.
2. Natutunan ang density ng talento mula sa Netflix at pinahusay na kalidad ng talento.Ito rin ang pinakamahusay na paggamit ng ByteDance sa China.
3. Natutunan ang 271 eliminations mula sa GM.Dito pinakamahusay na gumagana ang Alibaba China.
4. Natutunan ang assessment score at bonus system mula sa Alibaba at Huawei.
5. Ang pag-aaral mula sa Kyocera ay amoeba management at corporate culture.

Ang magagandang sistemang ito ay makakatulong sa mga kumpanyang e-commerce na mapabuti ang kahusayan sa pamamahala at malutas ang mga problema sa pamamahala.

Natutunan namin ang mga system na ito at pagkatapos ay iangkop ang mga ito sa mga pamamaraan na mas magagamit ng mas maliliit na kumpanya.

Ano ang mga OKR?

Ang OKR (Mga Layunin at Pangunahing Resulta) ay tinatawag na "mga layunin at pangunahing resulta".

• Ang system, na binuo ng Intel Corporation, ay ipinakilala sa Google ng mamumuhunan na si John-Doerr wala pang isang taon matapos itong itatag at ginagamit na mula noon.

Ang mga OKR ay isang hanay ng mga tool at pamamaraan sa pamamahala para sa pagtukoy at pagsubaybay sa mga layunin at ang kanilang nakamit:

• Ang pamamaraang ito ay naimbento ng Intel noong 1999, at kalaunan ay na-promote ni John Doerr sa mga high-tech na kumpanya tulad ng Oracle, Google, at LinkedIn, at unti-unting kumalat, at ngayon ay malawakang ginagamit sa IT, venture capital, mga laro, pagkamalikhain, atbp. Ang laki ng unit ng negosyo.

Pinagmulan ng OKR

• Ang pinagmulan ng OKR ay maaaring masubaybayan pabalik sa pamamahala ni Drucker sa pamamagitan ng teorya ng mga layunin, na ang pangunahing ideya ay upang itaguyod ang paglipat mula sa pamamahala na hinimok ng utos patungo sa pamamahala na hinihimok ng layunin.

Ang mga OKR ay gumagawa ng konteksto

Sa teorya, ang mga KPI ay dapat buuin nang mahigpit alinsunod sa pamantayan ng SMART, at kung umabot man ito o umabot pa sa proporsyon (mas mababa sa 100% o higit sa 100%) ay dapat na masusukat.

Ngunit ito ay humahantong sa isang problema, ang ilang mga bagay ay karapat-dapat gawin, ngunit hindi mo masusukat at samakatuwid ay hindi makakapagtakda ng mga layunin hanggang sa ang ilan sa mga ito ay tapos na. Sa oras na ito, nahuhulog ka sa problema ng manok-at-itlog.

Ang isang mas konserbatibong diskarte ay huwag munang isulat ang KPI na ito, o magsulat ng napakababang halaga ng target. Gayunpaman, karaniwan nang baguhin ang KPI sa pagtatapos ng quarter.Ang ilang mga koponan ay madalas na hindi nakumpleto ang gawain ng pagbabalangkas ng KPI hanggang sa katapusan ng quarter. Sa oras na iyon, kung ano ang maaaring magawa at kung ano ang hindi maaaring magawa ay karaniwang tinutukoy. Siyempre, ang mga KPI ay maaaring karaniwang makamit.

Ang isang mas malubhang problema sa mga KPI ay na upang makamit ang isang masusukat na layunin, posible na ang aktwal na paraan ng pagpapatupad ay magiging eksaktong kabaligtaran ng hindi masusukat na pananaw na nais makamit ng layunin.

Inaasahan namin na mas gusto ng mga gumagamit na gamitin ang aming mga produkto, dahil gusto nila ang kawalan ng kakayahang sumukat, kaya ang PV ay nakasulat sa KPI. (Totoo na hindi nauunawaan ng lahat ang mga advanced na konsepto gaya ng NPS o DAU, at gumagamit lamang sila ng PV para sukatin ang lahat.)

Gayunpaman, sa aktwal na proseso ng pagpapatupad, maaari naming hatiin ang mga bagay na maaaring kumpletuhin ng mga user sa isang pahina sa ilang mga pahina upang kumpletuhin. Bilang resulta, naabot ng PV ang target na tinukoy ng KPI, ngunit ang mga gumagamit ay talagang higit na napopoot sa aming mga produkto.

Upang makayanan ang mga KPI, ito ay dahil ang mga KPI ay naka-link sa mga pagtatasa ng pagganap. Kung ang mga KPI ay hindi natutugunan, ito ay makakaapekto sa bonus. Samakatuwid, kahit na ito ay sumasalungat sa mga interes ng kumpanya at sa mga interes ng mga gumagamit, dapat kang kumpletuhin ang iyong sariling mga KPI at ang mga KPI ng departamento.

Nalulutas ng mga OKR ang lahat ng mga kakulangan ng mga KPI.Una sa lahat, ito ay hiwalay sa performance appraisal, at performance appraisal ay ibinibigay sa peerreview (katumbas ng 360-degree na pagsusuri ng mga kumpanyang Tsino).Pagkatapos ay binibigyang-diin nito na ang panghuling resulta ng key ay dapat sumunod sa layunin, kaya kung sumulat ka sa layunin na gawing tulad ng mga user ang aming produkto, ngunit ang paraan ng iyong aktwal na pagpapatupad ng pangunahing resulta ay lumalabag dito, makikita iyon ng sinuman, natural na mayroon kang disadvantages lang at walang advantages.

• Dahil ang mga pangunahing resulta ay ginagamit lamang upang maihatid ang layunin, hindi na kailangang itakda ang mga ito nang maaga at ipatupad ang mga ito tulad ng mga KPI.
• Malaya kang baguhin ang Mga Pangunahing Resulta habang nagpapatuloy ka, hangga't nagsisilbi pa rin ang mga ito sa orihinal na layunin.
• Sa katunayan, ang pinakamahalagang tungkulin ng OKR ay tulungan kang "manatiling nakatutok", at ang "manatiling nakatutok" ay makakatulong sa iyo na "maimpluwensyahan" (siyempre, ang isang tao ay maaaring magkaroon ng impluwensya nang walang konsentrasyon, o kahit na sila ay nakatutok, maaari nilang huwag gumawa ng epekto).

Kapag nagpapatupad ng pamamahala ayon sa mga layunin, ang mga sumusunod ay dapat gawin:

1. Ang pagbuo ng mga layunin ay resulta ng magkasanib na mga talakayan sa pagitan ng mga senior manager at lower-level managers, sa halip na unilateral na kagustuhan;
2. Suriin ang indibidwal na pagganap sa isang paraan ng pamamahala sa sarili;
3. Ang mga pamamaraan ng pagsusuri sa pagganap ay dapat na may kaugnayan sa mga layunin, at maging simple, makatwiran at madaling masusukat;

• Umaasa si Drucker na sa pamamagitan ng "target na pamamahala", lahat ay maaaring magbigay ng buong laro sa kanilang mga lakas, magsulong ng pagtutulungan ng magkakasama, at magtrabaho patungo sa isang karaniwang pananaw. Ang teoryang ito ay naging paunang prototype din ng OKR.

Ang OKR ay ipinakilala sa China noong humigit-kumulang 2013, at ito ay pangunahing ipinatupad ng ilang mga start-up na may background sa Silicon Valley.

Ngayon, ang OKR ay unti-unting hinahangad ng mga IT, Internet, at mga high-tech na negosyo, at ito ay naging tanyag. Matagumpay na naipatupad ng mga kilalang domestic Internet na kumpanya na Wandoujia at Zhihu ang OKR sa loob ng kanilang mga negosyo.

kahulugan ng Wikipedia:Ang OKR (Mga Layunin at Pangunahing Resulta) ay ang paraan ng mga layunin at pangunahing resulta, na isang hanay ng mga tool at pamamaraan sa pamamahala upang linawin at subaybayan ang mga layunin at ang kanilang pagkumpleto.

Isa pang kahulugan na ibinigay ng mga makapangyarihang iskolar na sina Paul R. Niven at Ben Lamorte:

Ang OKR ay isang hanay ng mahigpit na mga balangkas ng pag-iisip at patuloy na mga kinakailangan sa disiplina na idinisenyo upang matiyak na ang mga empleyado ay magtutulungan nang malapitan at ituon ang kanilang lakas sa mga masusukat na kontribusyon na nagtataguyod ng paglago ng organisasyon.

Mga ideya sa pagpapatakbo at pamamahala ng E-commerce ORK

Ayon sa kahulugang ito, ang mga sumusunod na punto ay maaaring gawing malinaw:

1. Mahigpit na balangkas ng pag-iisip: Hindi lamang sinusubaybayan ng OKR ang mga resulta ng pagpapatupad sa bawat cycle, ngunit tungkol sa paglampas sa mga numero at pag-iisip tungkol sa kung ano ang ibig sabihin ng mga numerong iyon sa iyo at sa organisasyon.
2. Patuloy na Mga Kinakailangan sa Disiplina: Ang mga OKR ay kumakatawan sa isang pangako ng oras at lakas.
3. Pagtitiyak ng malapit na pakikipagtulungan sa mga empleyado: Ang layunin ng mga OKR ay pasiglahin ang pakikipagtulungan sa mga pangkat ng empleyado at iayon sa mga layunin ng organisasyon, hindi mga pagtatasa ng pagganap ng empleyado.
4. Tumutok sa enerhiya: Ginagamit ang mga OKR upang tukuyin ang pinakamahalagang layunin sa negosyo, hindi isang simpleng listahan ng ilang bagay na dapat gawin.
5. Masusukat na Kontribusyon: Tiyaking nasusukat ang resulta, hindi subjective.
6. I-promote ang paglago ng organisasyon: Ang sukdulang pamantayan para sa paghusga sa tagumpay ng pagpapatupad ng OKR ay kung itinataguyod nito ang paglago ng organisasyon.

• Sa katunayan, ang OKR ay hindi bago, ito ay isang pagsasanib ng isang serye ng mga balangkas, pamamaraan atPilosopiyaprodukto;
• Iminungkahi ni Peter Drucker ang ideya ng MBO noong 60s;
• Simula noon, naging tanyag ang mga layunin at KPI ng SMART noong dekada 80. Noong 1999, ipinakilala ni John Doerr ang OKR sa Google.

Handa nang ilunsad ang mga OKR

Ang pinakamahirap na bahagi ng pagpapatupad ng OKR sa isang organisasyon o kumpanya ay nasa mga paghahanda sa maagang yugto. Ang bulag na pagpapatupad ay hahantong lamang sa pagiging pormalidad lamang ng OKR, ang hugis lamang nito, hindi ang magic. Ang huling epekto ay talagang isa pang anyo ng KPI. Tanging, hindi ito makapagdadala ng anumang paglago sa organisasyon, kumpanya at indibidwal.

Samakatuwid, bago maghanda na ipatupad ang OKR, pag-isipang mabuti ang mga sumusunod na tanong.

Bakit ipatupad ang mga OKR?

Bago mo simulan ang pagpapatupad ng mga OKR, tanungin ang iyong sarili ang tanong na ito: Bakit ipinatupad ang mga OKR?

Kung hindi mo masagot ng maayos ang tanong na ito, lahat ng gagawin mo mamaya ay walang kabuluhan.

Kung ang sagot ay "dahil ginagamit ito ng Google at Intel", "Gusto kong pagandahin ang kumpanya" at iba pang walang kabuluhang mga walang laman na sagot, mas mabuting itigil ito hanggang sa mapag-isipan mong mabuti ang problemang ito, at hayaan ang kabuuan. Naiintindihan ng kumpanya kung bakit Ipapatupad ang mga OKR?

Dahil sa mabilis na pag-unlad at patuloy na pagsasaayos ng negosyo ng kumpanya, mahirap para sa mga empleyado na mabilis na umangkop at tumuon sa mga layunin at negosyo ng kasalukuyang kumpanya, kaya dapat na ipatupad ang mga OKR.

Sa anong antas ipinatupad ang mga OKR?

Sa pangkalahatan, ang pagpapatupad ng OKR ay may tatlong antas: antas ng kumpanya, antas ng departamento, at antas ng indibidwal, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang tatlong antas ay dapat na ipatupad nang magkasama mula sa simula.

Ang isang mas mahusay na diskarte ay ang pumili ng isang antas, unti-unting i-promote ito mula sa punto hanggang sa ibabaw, at sa wakas ay ipatupad ang OKR para sa lahat ng empleyado.

Ayon sa partikular na sitwasyon ng negosyo ng kumpanya, mayroong dalawang paraan:

1. Ang una ay patayong pagpapatupad. Sa una, ang mga OKR sa antas ng kumpanya lamang ang ipinatupad. Pagkatapos ng matagumpay na pagpapatupad ng senior management, ito ay pinalawak sa antas ng departamento, at sa wakas sa indibidwal na antas;
2. Ang pangalawa ay pahalang na pagpapatupad. Pumili ng unit o departamento ng negosyo, at ipatupad ang mga OKR ng kumpanya, departamento, at indibidwal na antas sa unit ng negosyong ito nang sabay, at sa wakas ay i-promote ito sa buong kumpanya.

Ang siklo ng pagpapatupad ng mga OKR

Bago simulan ang mga OKR, kailangan mong isaalang-alang kung gaano katagal ang ikot ng pagpapatupad. Ang inirerekomendang pagsasanay ay quarterly, ngunit hindi ito ganap.

• Maaari itong ipatupad sa buwanang batayan ayon sa mga kondisyon ng negosyo ng kumpanya, at hindi inirerekomenda ang taunang, kalahating taon o lingguhang cycle.
• Masyadong mahaba ang cycle, na nagreresulta sa hindi makatwirang pagtatakda ng layunin;
• Kung ang cycle ay masyadong maikli, ang pagbabalangkas ng mga pangunahing resulta ay magiging isang listahan ng dapat gawin at hindi maaaring ituon sa layunin.
• Inirerekomenda na pumili ng isang cycle sa pagitan ng quarters at buwan habang ang kumpanya ay nagpapatupad ng mga OKR.

Isang pinag-isang pag-unawa sa mga OKR sa loob ng kumpanya

Ang huli at pinakamahalagang punto ay kung ang lahat ng taong kasangkot sa pagpapatupad ng OKR ay may pinag-isang pag-unawa sa OKR?

Huwag ipatupad ang mga OKR bago maabot ang isang pinagkasunduan, kung hindi, sa proseso ng pagpapatupad, ang panghuling pagpapatupad ng OKR ay malilihis din dahil sa paglihis ng pang-unawa.

Ang inirerekomendang paraan ay upang makakuha ng pinag-isang pag-unawa sa pamamagitan ng pagtatanghal ng OKR bago magsimula. Sa pagtatanghal, ang tatlong tanong na binanggit sa itaas ay kailangang malinaw na masagot, ibig sabihin:

1. Bakit ipatupad ang mga OKR?
2. Sa anong antas ipinatupad ang mga OKR?
3. At ang cycle ng pagpapatupad ng mga OKR.

Pumili ng Epektibong OKR Tools

• Upang ipatupad ang pamamahala sa target ng OKR, kailangan ng angkop na platform. Ang Worktile ay ang unang paraan ng pamamahala ng OKR sa China.软件Bumuo ng pagpapatupad ng landing enterprise collaboration platform.
• Ang koponan ng Worktile ay nagsagawa ng malalim na pananaliksik sa pamamahala ng target ng OKR. Ang bawat function at detalye sa disenyo ng produkto ay nakakatugon sa mga kinakailangan sa pagganap ng pamamahala ng target ng OKR.

Bilang karagdagan sa Worktile, ang "Source Target - OKR Target Management Tool" ay isang mas cost-effective na software kaysa sa Worktile:

• Libreng enterprise na bersyon ng source target, maaari kang magdagdag ng hanggang 10 miyembro;
• maaaring bumalangkaswalang hanggananTarget na numero, tangkilikin ang gabay sa online na pag-aaral, suporta sa tagumpay ng customer at iba pang mga benepisyo.
• Pagkatapos i-upgrade ang bayad na bersyon, ang kaukulang bayad ay sisingilin ayon sa gawain ng pangkat.

Ang mga pangunahing pamamaraan at prinsipyo ng OKR

Ang pangunahing paraan ng pagbabalangkas ng mga OKR ay: una, magtakda ng "layunin" (Layunin), na hindi kailangang maging eksakto at masusukat, tulad ng "Gusto kong pagandahin ang aking website";

Pagkatapos, magtakda ng bilang ng nasusukat na "Mga Pangunahing Resulta" na magagamit mo upang matulungan kang makamit ang iyong mga layunin, gaya ng mga partikular na layunin tulad ng "gawing 30% mas mabilis ang iyong website" o "15% na higit na pinagsama."

Prinsipyo ng OKR

1. Ang mga OKR ay dapat na quantifiable (oras at dami), hal.gmailNaabot ang tagumpay" ngunit "inilunsad ang gmail noong Setyembre at nagkaroon ng 9 milyong user noong Nobyembre"
2. Ang mga layunin ay ambisyoso, ang ilan ay mapaghamong, ang ilan ay hindi komportable.Sa pangkalahatan, 1 ang kabuuang marka, at mas mahusay ang 0.6-0.7., upang patuloy kang magsikap para sa iyong mga layunin at hindi matugunan ang mga deadline.
3. Ang mga OKR ng lahat ay bukas at transparent sa buong kumpanya.Halimbawa, ang pahina ng pagpapakilala ng bawat tao ay naglalaman ng isang talaan ng kanilang mga OKR, kasama ang nilalaman at mga rating.

Pagpapakilala at pagpapatupad ng mga OKR

Paano ipakilala ang mga OKR?

Mga Kinakailangang Naaangkop na Kundisyon para sa mga OKR

Ang mga naaangkop na kondisyon ng OKR ay halos nahahati sa dalawang bahagi.

1. Bahagi nito ang mga pangunahing kinakailangan, kabilang ang tiwala, pagiging bukas at pagiging patas.
2. Ang isa pang bahagi ay ang mga kinakailangan sa aplikasyon.

Ang mga kahulugan ng tiwala, pagiging bukas, at pagiging patas ay hindi nangangailangan ng paliwanag, ngunit sila ang mga garantiya para sa pangmatagalang pagpapatupad ng mga OKR.

Ang mga kinakailangan sa aplikasyon ay nahahati sa tatlong antas: negosyo, tao, at pamamahala, na ang mga sumusunod:

1. para sa negosyo
2. para sa tao
3. sa pamamahala

Ang pagkakaiba sa pagitan ng OKR at KPI

(1) Para sa negosyo:

• Kung ikukumpara sa mga KPI, ang mga OKR ay mas angkop para sa mga lugar ng negosyo ng pagbabago o pagbabago ng proseso upang mapabuti ang kahusayan ng tao.
• Ang praktikal na karanasan sa OKR ng Huawei ay nagpapakita na: ang pagpapabuti ng R&D at pamamahala ng mga back-end na serbisyo sa pamamagitan ng inobasyon ay mas angkop para sa OKR;
• Ang operasyon at produksyon, ang ganitong uri ng negosyo na bahagyang gumagana, ay maaaring mapabuti ang kahusayan ng tao sa pamamagitan ng kontrol sa oras, na mas angkop para sa KPI;

(2) Para sa mga tao:

• Kapag pumipili ng mga tagapagpatupad ng OKR, kailangan mong pumili ng mga empleyado na ang mga pangunahing pangangailangan sa materyal ay natugunan, pati na rin ang mga empleyado na masigasig sa paggawa ng mga bagay (kung walang sigasig, kailangan mo munang isulong ito).
• Sa ilalim ng pamamahala ng OKR, ang mga empleyadong nagsasagawa ng inisyatiba na gumawa ng mga bagay ay lilikha ng mas mataas na halaga.

(3) Sa pamamahala:

• Ang mga OKR ay para sa mga pinuno ng pagbabago, hindi para sa mga pinuno ng transaksyon at mga pinuno na kailangang pamahalaan ang lahat ng kanilang sarili.
• Kapag nagpapakilala ng mga OKR, kailangan mong pumili ng isang transformational na pinuno upang mamuno sa koponan, o sanayin ang orihinal na pinuno upang magbago.

Mga hakbang sa pagpapakilala ng OKR

1. Gawin ang mga marka ng pagiging angkop para sa mga module ng negosyo o mga departamento na handang ipakilala ang mga OKR;
2. Pangangaral upang lumikha ng isang kapaligiran ng pagsisiwalat ng impormasyon at magtatag ng kinakailangang ugnayan ng tiwala sa pagitan ng mga nakatataas at nasasakupan;
3. Sa ilalim ng patnubay ng mga propesyonal na guro, ang kolektibong pag-aaral ay bumubuo ng angkop para sa mga sitwasyon sa trabaho na O at KR;
4. Kasunduan sa pangkat ng aplikasyon para sa isang 1-taong panahon ng eksperimentong paggawa ng epekto ng OKR, at pansamantalang hindi magbabago ang pagtatasa ng pagganap;
5. Bigyan ang mga tagapagpatupad ng mga pagkakataon sa pagsasalita, lumikha ng epekto ng karamihan, at gawing makikilala ang mga indibidwal na pagkakaiba;
6. Lumikha ng mga mapa ng impormasyon, nagdodokumento ng mga mahahalagang kaganapan, kontribusyon ng bawat indibidwal at mga indibidwal na katangian;
7. Bumuo ng sariling Basic Law at Tennet ng kumpanya/negosyo batay sa praktikal na karanasan;
8. Ipakilala ang software batay sa praktikal na karanasan (bumili ng tapos na produkto o gawin ito sa iyong sarili).

Mga pagsasaalang-alang sa OKR

Bigyang-pansin ang pagbabalangkas ng OKR: kapag bumubuo ng O (Layunin), dapat itong magmukhang mahusay, na karaniwang tinatawag na THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

At kapag nabuo ang O, dapat ipaliwanag sa mga empleyado na ang KR assessment ay "decoupled" mula sa O.Sa mga tuntunin ng mga karaniwang tao, kahit na hindi nakamit ang formulated O, hindi ito nakakaapekto sa mga resulta ng pagtatasa. Hangga't ang huling resulta ay aktwal na pinabuting kumpara sa orihinal na kahusayan ng tao, isang mahusay na pagsusuri ang maaaring makuha.

Kapag bumubuo ng KR (Mga Pangunahing Resulta), dapat itong tiyak, makatotohanan at masusukat.Halimbawa, ang "paghahatid ng 2.0 na produkto ngayong quarter" ay isang magandang KR.

Bilang karagdagan, dahil sa magkaibang katangian ng O at KR, hindi maaaring direktang gamitin ang KR ng upper department bilang lower O.

OKR key na proseso

Mula sa itaas hanggang sa ibaba, ang pagkakasunud-sunod ng pagtatakda ng mga layunin ay dapat na kumpanya sa departamento sa pangkat sa indibidwal.

Ang gustong gawin ng isang indibidwal, at kung ano ang gusto ng mga manager na gawin niya sa pangkalahatan, ay hindi eksaktong pareho.

• Pagkatapos ay maaari niyang suriin muna ang mga layunin ng nakatataas na pamamahala, hanapin ang mga bahagi na kapaki-pakinabang sa mga layunin ng kumpanya sa loob ng saklaw ng kung ano ang gusto niyang gawin, at dalhin siya upang makipag-usap sa kanyang mga tagapamahala at gumawa ng mga trade-off.
• Sa ilang mga sitwasyon, malamang na ang gusto mong gawin ay magiging direksyon ng pag-unlad ng kumpanya sa hinaharap. (tulad ng halimbawa ng gmail)

Ang problema ng komunikasyon sa OKR

Mayroong dalawang paraan:

1. One-to-one na komunikasyon, kung saan nakikipag-usap ang indibidwal sa kanyang manager.Lalo na kapag natapos ang isang quarter at nagsimula ang isa pa, pinag-uusapan kung ano ang mga pangunahing resulta.Dahil hindi lang ang indibidwal ang makakapagsabi kung ano ang gusto niyang gawin, kundi kung ano ang gusto niyang gawin mo, ang pinakamagandang kaso ay pinagsama ang dalawa.
2. Ang pagpupulong sa buong kumpanya ay gaganapin sa anyo ng isang grupo. Ang mga pinuno ng bawat grupo ay nakikilahok at nagpapakilala sa mga OKR ng kanilang sariling grupo, at sa wakas ang lahat ay magkakasamang mag-iskor at magsusuri.

OKR pangunahing mga kinakailangan

Hanggang 5 Os at hanggang 4 KR bawat O.

Animnapung porsyento ng mga O ay orihinal na mula sa ilalim na layer.Dapat marinig ang boses ng mga tao sa ibaba, para mas maging motivated ang lahat na magtrabaho.
Ang lahat ay dapat magtulungan, walang uri ng utos ang maaaring lumitaw.

Ang isang pahina ay pinakamahusay, dalawang pahina ang pinakamataas na limitasyon.

Ang mga OKR ay hindi isang tool sa pagsukat ng pagganap.Para sa mga indibidwal, ito ay nagsisilbing isang magandang retrospective.Mabilis at malinaw kong nakikita ang aking sarili kung ano ang nagawa ko at kung paano ang mga resulta.

Ang score na 0.6-0.7 ay magandang performance, kaya 0.6-0.7 ang iyong layunin.Kung ang marka ay mas mababa sa 0.4, dapat mong isipin kung dapat bang ipagpatuloy ang proyektong iyon.Tandaan na sa ibaba ng 0.4 ay hindi nangangahulugan ng pagkabigo, ito ay isang paraan upang linawin kung ano ang hindi mahalaga at kung paano hanapin ang problema.Ang mga marka ay hindi kailanman ang pinakamahalaga, maliban bilang isang direktang gabay.

Ipagpatuloy lang ang paggawa sa mga KR kung mahalaga pa rin ang mga ito.

Mayroong isang pederasyon upang matiyak na ang lahat ay nagtatrabaho patungo sa parehong mga layunin. (Sa katunayan, sa panahon ng pagpapatupad ng mga OKR, maaari mong makuha ang pag-apruba at tulong ng lahat, na lubhang kawili-wili)

Ang susi sa mga OKR

1) Magkaroon ng mga OKR bawat quarter at taon, at panatilihin ang ritmo na iyon.Ang mga taunang OKR ay hindi nakatakda sa isang pagkakataon.Halimbawa, nagtakda ka ng mga OKR para sa susunod na quarter at taon sa Disyembre, at pagkatapos ay tumuon sa pagpapatupad ng mga quarterly na OKR. Pagkatapos ng lahat, ito ang agarang layunin.At sa paglipas ng panahon, maaari mong i-verify na ang mga taunang OKR ay tama at patuloy na binabago ang mga ito.Ang mga taunang OKR ay nagpapahiwatig, hindi nagbubuklod.

2). Nasusukat

3) Magagamit sa mga antas ng indibidwal, grupo, at kumpanya

4) Pagsisiwalat sa buong kumpanya

5) Puntos kada quarter

Dalawang pagkakaiba sa pagitan ng O at KR:

1. O ay maging mapaghamong, kung ito ay isang tiyak na bagay, ito ay hindi sapat;
2. Mahusay na suportahan ng mga KR ang pagkumpleto ng O, na malinaw na nasusukat at madaling makapuntos.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga indibidwal, grupo, at mga OKR ng kumpanya: Ang mga personal na OKR ay ang iyong personal na presentasyon ng kung ano ang iyong gagawin; ang mga OKR ng grupo ay hindi mga indibidwal na pakete, ngunit kung ano ang priyoridad ng grupo; ang mga OKR ng kumpanya ay mataas na antas ng mga inaasahan para sa buong kumpanya.

10 takeaways mula sa mga OKR

Point 1: Maging ganap na tapat

• Ang kakanyahan ng isang malusog na kultura ng OKR ay ganap na katapatan, pagtanggi sa mga personal na interes, at katapatan sa koponan.

Point 2: Masusukat

• Ang mga pangunahing resulta ay dapat na masusukat, sa huli ay mapapansin, at walang pag-aalinlangan: Ginawa ko ba ito, o hindi ko?Oo o Hindi?Dapat itong simple at madaling husgahan.

Point 3: Humanities Driven

1. Nag-isip si Peter Drucker ng isang bagong pilosopiya ng pamamahala: pamamahalang humanistiko sa mga resulta.
2. Ang mga kumpanya ay dapat na "itinayo sa tiwala at paggalang sa kanilang mga empleyado - hindi lamang bilang mga makina ng kita".
3. Gamitin ang data at patuloy na komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado upang balansehin ang pangmatagalan at panandaliang mga plano ng kumpanya.

Takeaway 4: Mas kaunti ang mas marami

• "Ang mga maingat na piniling target na ito ay nagpapadala ng isang malinaw na mensahe tungkol sa kung ano ang dapat gawin at kung ano ang hindi dapat gawin."
• Hindi hihigit sa 3 hanggang 5 OKR bawat cycle ay makakatulong sa mga kumpanya, koponan at indibidwal na matukoy kung ano ang pinakamahalaga.
• Sa pangkalahatan, ang bawat layunin ay dapat tumugma sa 5 o mas kaunting Mga Pangunahing Resulta.

Point 5: Ibaba pataas

• Upang mapadali ang pakikipag-ugnayan ng empleyado, ang mga koponan at indibidwal ay dapat hikayatin na kumunsulta sa mga tagapamahala.
• Ang mga OKR na nabuo sa paraang ito ay dapat magbilang ng halos kalahati ng kani-kanilang mga OKR.
• Kung ang lahat ng mga layunin ay itinakda mula sa itaas pababa, ang pagganyak ng empleyado ay mabibigo.

Point 6: Magsama-sama

• Ang mga OKR ay idinisenyo upang magtakda ng mga priyoridad sa pamamagitan ng pakikipagtulungan at magdikta kung paano susukatin ang pag-unlad.
• Ang mga pangunahing resulta ay maaari pa ring makipag-ayos at ayusin kahit na ang mga layunin ng kumpanya ay natukoy na.
• Ang kolektibong kasunduan ay mahalaga sa pag-maximize ng pagkamit ng mga layunin.

Point 7: Maging flexible

• Kung ang mas malawak na kapaligiran ay nagbabago at ang mga nakasaad na layunin ay tila hindi makatotohanan o mahirap makamit, ang ilang mga pangunahing resulta ay maaaring mabago o kahit na itapon sa panahon ng pagpapatupad.

Point 8: Mangahas na mabigo

• Sumulat si Grove: "Kung ang bawat isa ay nagtatakda ng mga layunin na mas mataas kaysa sa madali nilang makamit, ang mga resulta ay malamang na maging mas mahusay. Kung gusto mong pareho ang iyong sarili at ang iyong mga nasasakupan na gumanap sa kanilang pinakamahusay, kung gayon ang mga layuning tulad nito ay malamang na maging mas mahusay. Ang paraan ng pagbuo nito ay napakahalaga.”
• Ang ilang partikular na layunin sa pagpapatakbo ay dapat matugunan nang buo, ngunit ang mga insentibong OKR ay maaaring maging stress at kahit na pakiramdam na sila ay maaaring hindi makamit.Tinatawag ni Grove ang ganitong uri ng layunin na isang "mapaghamong layunin," at itinutulak nito ang isang organisasyon sa mga bagong taas.

Point 9: Patas na Paggamit

• Ang OKR system "ay tulad ng pagbibigay sa iyo ng isang stopwatch upang masuri mo ang iyong pagganap anumang oras.
• Ito ay hindi isang legal na teksto batay sa mga pagtatasa ng pagganap".
• Upang hikayatin ang mga empleyado na makipagsapalaran at maiwasan ang passive na pakikilahok, pinakamainam na paghiwalayin ang mga OKR at mga bonus na insentibo.

Point 10: Pasensya, Tiyaga

• Ang bawat proseso ay nangangailangan ng pagsubok at pagkakamali.
• Maaaring tumagal ng 4 hanggang 5 quarters ang isang organisasyon upang ganap na umangkop sa system, at mas magtatagal ang pagbuo ng mga mature na target.

Pagsusuri ng kaso ng aplikasyon ng OKR

Narito ang 2 praktikal na kaso:

1. Kaso XNUMX: Pagsusuri ng OKR ng empleyado ng Google
2. Case XNUMX: Mga OKR para sa mga artista

Kaso XNUMX: Pagsusuri ng OKR ng empleyado ng Google

Nang si Rick Klau, isang kasosyo sa Google Ventures, ang venture capital arm ng Google, ay namamahala sa Blogger, ang platform sa pag-blog ng Google, nagtakda siya ng ilang layunin sa bawat quarter, isa rito ay ang "palakasin ang prestihiyo ng Blogger"— — Malaki na ang Blogger sa panahon, ngunit ang kasikatan nito ay nababawasan ng mga umuusbong na platform tulad ng Tumblr.Bilang tugon sa layuning ito, naglista si Crowe ng limang pangunahing resulta na napakadaling sukatin, kabilang ang pagsasalita sa tatlong pangunahing kaganapan sa industriya, pag-coordinate ng 5th anniversary PR campaign ng Blogger, paggawa ng opisyal na Twitter account at paglahok sa mga regular na talakayan, at higit pa.

Sinabi rin ni Crow na ang Google ay may mga taunang OKR at quarterly na OKR: ang mga taunang OKR ay nangunguna sa taon, ngunit hindi naayos ang mga ito, ngunit maaaring ayusin sa oras; hindi na mababago ang mga quarterly na OKR kapag natukoy na ang mga ito.Bukod pa rito, ang Google ay may iba't ibang antas ng mga OKR mula sa kumpanya, koponan, tagapamahala hanggang sa indibidwal, na lahat ay nagtutulungan upang matiyak na ang kumpanya ay tumatakbo ayon sa plano.

Karaniwang nagtatakda ang mga Googler ng 4 hanggang 6 na OKR bawat quarter, at napakaraming layunin ay maaaring napakalaki.Sa pagtatapos ng quarter, kinakailangang i-rate ng mga empleyado ang kanilang mga pangunahing resulta—isang proseso na tumatagal lamang ng ilang minuto, at mula 0 hanggang 1, na may perpektong marka sa pagitan ng 0.6 at 0.7.Ang marka ng 1 ay nagpapahiwatig na ang layunin ay itinakda nang masyadong mababa; kung ito ay mas mababa sa 0.4, maaaring may problema sa paraan ng pagtatrabaho.

Sa Google, mula sa CEO na si Larry Page hanggang sa bawat grassroots na empleyado, ang OKR ng lahat ay bukas sa publiko, at masusuri ng lahat ang kasalukuyang status ng sinumang kasamahan sa direktoryo ng empleyado. Mga OKR at nakaraang OKR na pagmamarka. Ang pagsasapubliko ng mga OKR ay nakakatulong sa mga Googler na maunawaan kung ano ang ginagawa ng kanilang mga kasamahan—halimbawa, si Crow ang may pananagutanYouTubeKapag ang homepage ng website, maaaring gusto ng ilang kasamahan na maglagay ng video sa pag-promote ng produkto sa YouTube. Sa oras na ito, maaari nilang tingnan ang mga OKR ni Crowe, maunawaan kung ano ang ginagawa niya sa quarter, at husgahan kung paano ito makipag-ayos sa koponan ng YouTube.

Ang mga OKR ay hindi isang sukatan na tumutukoy sa pag-promote ng empleyado, ngunit makakatulong ang mga ito sa mga empleyado na tumuon sa kanilang mga nagawa.Sinabi ni Crowe na habang naghahanda siya para sa isang promosyon, makikita niya sa isang sulyap kung ano ang nagawa niya para sa kumpanya sa pamamagitan ng pagtingin sa kanyang mga OKR.

Ang mekanismo ng OKR ng Google, kabilang ang:

1. Misyon: Ano ang layunin ng ating pag-iral?
2. Vision: Balangkas ang isang blueprint para sa hinaharap sa mga salita.
3. Diskarte: mga priyoridad at priyoridad.
4. Layunin: Tukuyin kung ano ang naabot sa malapit na pagtutok.
5. Pangunahing Resulta: Paano natin malalaman kung gaano kalayo na tayo patungo sa ating layunin?
6. Mga Gawain: Hatiin ang mga pangunahing resulta sa mga partikular na aksyon at dami ng mga gawain.

Case XNUMX: Mga OKR para sa mga artista

1. Natutukoy ang mga layunin ng kumpanyakoponanAng layunin.Tinutukoy ng mga layunin ng pangkat ang mga layunin ng indibidwal.

Kapag nagtatakda ng mga layunin, ang mga indibidwal ay dapat sumangguni sa mga layunin ng kumpanya at ng koponan, upang ang mga layunin ng indibidwal ay pare-pareho sa mga layunin ng koponan at ng kumpanya.

Habang ang sining ay kadalasang hindi pangunahing negosyo ng isang koponan o departamento, ang mga layunin ay dapat na itakda nang mas malapit hangga't maaari sa mga layunin ng koponan at kumpanya.

2 Ang layunin ng kumpanya ay makamit ang XXX milyon sa quarterly na benta ng XX na produkto.Pagkatapos ang mga quarterly na layunin ng artist ay maaaring mabuo bilang:

• O: Pagandahin at i-package ang XX na mga produkto para mapahusay ang pagtanggap ng mga user sa XX na produkto.
• KR: Gumawa ng 16-pahinang 32K na brochure [nakumpleto noong XX buwan XX].
• KR: Pag-isahin ang mga istilo ng homepage at mga page sa unang antas ng produkto sa istilong XX (mas propesyonal at palakaibigan) [nakumpleto noong XX buwan XX].
• Tandaan: Ang KR ay dapat na quantified, parehong sa dami at sa oras.