Paano pumili ng OKR at KPI? Mga Pagkakaiba ng OKR at KPI at Pag-uugnay ng Mga Benepisyo at Kakulangan

Paano pumili ng OKR at KPI?

Ang mga naaangkop na kondisyon ng OKR ay halos nahahati sa dalawang bahagi.

1. Bahagi nito ang mga pangunahing kinakailangan, kabilang ang tiwala, pagiging bukas at pagiging patas.
2. Ang isa pang bahagi ay ang mga kinakailangan sa aplikasyon.

Ang mga kahulugan ng tiwala, pagiging bukas, at pagiging patas ay hindi nangangailangan ng paliwanag, ngunit sila ang mga garantiya para sa pangmatagalang pagpapatupad ng mga OKR.

Ang mga kinakailangan sa aplikasyon ay nahahati sa tatlong antas: negosyo, tao, at pamamahala, na ang mga sumusunod:

(1) Para sa negosyo:

• Kung ikukumpara sa mga KPI, ang mga OKR ay mas angkop para sa mga lugar ng negosyo ng pagbabago o pagbabago ng proseso upang mapabuti ang kahusayan ng tao.
• Ang praktikal na karanasan sa OKR ng Huawei ay nagpapakita na: ang pagpapabuti ng R&D at pamamahala ng mga back-end na serbisyo sa pamamagitan ng inobasyon ay mas angkop para sa OKR;
• Ang operasyon at produksyon, ang ganitong uri ng negosyo na bahagyang gumagana, ay maaaring mapabuti ang kahusayan ng tao sa pamamagitan ng kontrol sa oras, na mas angkop para sa KPI;

(2) Para sa mga tao:

• Kapag pumipili ng mga tagapagpatupad ng OKR, kailangan mong pumili ng mga empleyado na ang mga pangunahing pangangailangan sa materyal ay natugunan, pati na rin ang mga empleyado na masigasig sa paggawa ng mga bagay (kung walang sigasig, kailangan mo munang isulong ito).
• Sa ilalim ng pamamahala ng OKR, ang mga empleyadong nagsasagawa ng inisyatiba na gumawa ng mga bagay ay lilikha ng mas mataas na halaga.

(3) Sa pamamahala:

• Ang mga OKR ay para sa mga pinuno ng pagbabago, hindi para sa mga pinuno ng transaksyon at mga pinuno na kailangang pamahalaan ang lahat ng kanilang sarili.
• Kapag nagpapakilala ng mga OKR, kailangan mong pumili ng isang transformational na pinuno upang mamuno sa koponan, o sanayin ang orihinal na pinuno upang magbago.

Ang pagkakaiba at relasyon sa pagitan ng OKR at KPI

Ang KPI (Key Per formance Indicators), na isinalin bilang "Key Performance Indicators" sa Chinese, ay tumutukoy sa mga operational tactical na layunin na nabuo sa pamamagitan ng decomposition ng mga macro strategic na layunin ng enterprise.

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay sumasalamin sa pokus sa negosyo ng isang negosyo sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon. Sa pamamagitan ng traksyon ng mga pangunahing tagapagpahiwatig, ang paglalaan ng mapagkukunan ng organisasyon at mga kakayahan sa mga pangunahing bahagi ng pagganap, upang ang pag-uugali ng lahat ng mga miyembro ay makakatuon sa matagumpay na susi pag-uugali at prayoridad sa negosyo.

Ang OKR (Mga Layunin at Pangunahing Resulta), ang pagsasalin ng Chinese ay "mga layunin at pangunahing resulta".

umiralSa aklat, tinukoy ni Niven at Lamorte ang OKR bilang "isang kritikal na balangkas ng pag-iisip at tuluy-tuloy na ehersisyo na nagbibigay-daan sa mga empleyado na magtulungan, tumuon, at isulong ang negosyo."

Ang isa pang mas pangkalahatang kahulugan ay nakikita ang OKR bilang isang "paraan at tool para sa pagdidisenyo at pakikipag-usap sa mga layunin ng korporasyon, pangkat, at indibidwal, at pagsusuri sa mga resulta ng trabaho sa mga layuning iyon."

Ang core ng OKR ay tulungan ang mga kumpanya na mahanap ang pinakamahalagang direksyon para sa kanilang pag-unlad, manatiling nakatutok, at gumawa ng mga tagumpay sa pinakamahahalagang lugar sa pamamagitan ng pagtutuon ng higit na mahusay na mga mapagkukunan.

Gaya ng ipinahihiwatig ng pangalan, ang mga OKR ay binubuo ng dalawang bahagi, Mga Layunin (O) at Mga Pangunahing Resulta (KR):

Ang layunin ay isang paglalarawan ng mga resulta na makakamit ng kumpanya sa nais na direksyon, at pangunahing sinasagot nito ang tanong na "ano ang gusto nating gawin".Ang magagandang layunin ay dapat na umaayon sa lahat ng miyembro ng koponan at maging ang pinakamalaking hamon sa mga kasalukuyang kakayahan.

Ang pangunahing resulta ay isang quantitative na paglalarawan na sumusukat sa pagkamit ng isang partikular na layunin, at pangunahing sinasagot nito ang tanong na "Paano natin malalaman na ang layunin ay nakamit na".Ang isang mahusay na pangunahing resulta ay ang dami ng abstract na mga layunin.

Hindi mahirap makita mula sa kahulugan na ang mga KPI at OKR ay may pagkakatulad.Nakatuon silang lahat sa mga pangunahing layunin ng pagganap ng negosyo, at binibigyang-diin nilang lahat na sa pamamagitan ng pagtuon sa mga pangunahing layunin sa pagganap, maaari nilang gabayan ang mga miyembro ng organisasyon na gumawa ng mahusay na mga pag-uugali sa pagganap at sa huli ay makamit ang ninanais na mga resulta ng pagganap.

Ang mga kalamangan at kahinaan ng mga KPI at OKR

Gayunpaman, may mga mahahalagang pagkakaiba sa pagitan ng dalawa, na pangunahing makikita sa mga sumusunod na aspeto:

Pagdidisenyo sa ibang footing

Ang KPI ay may napakalinaw na mga tagapagpahiwatig, at ang hinahabol nito ay ang mahusay na pagkumpleto ng mga tagapagpahiwatig na ito.

Ang KPI ay isang tool para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng trabaho, gumagamit ito ng mga quantitative indicator upang sukatin ang pagpapatupad ng diskarte.

Ang layunin ng pagsusuri ay mahalaga sa pagkamit ng mga itinatag na layunin, dahil tinutukoy nito kung gaano kabisa ang diskarte ng kumpanya.

Dahil lamang sa hinahabol ng KPI ang isang XNUMX% na rate ng pagkumpleto, kapag pumipili ng mga tagapagpahiwatig, nakatutok ito sa kakayahang makamit ang mga layunin na dapat makamit sa parehong oras, gabayan ang mga empleyado na gumawa ng mga tumpak na pag-uugali na inaasahan ng negosyo, at mapagtanto ang mga estratehikong desisyon ng enterprise. Sustained high-efficiency returns.

Ang layunin ng OKR ay medyo malabo, at mas nakatuon ito sa pagmumungkahi ng mapaghamong at pagsubaybay sa mga makabuluhang direksyon. Binibigyang-diin ng OKR na sa pamamagitan ng pagsusuri ng kumpanya sa sarili nitong negosyo, mga mapagkukunan, panlabas na merkado, at mga kakumpitensya, mahahanap nito ang direksyon na magbibigay-daan sa kumpanya na manalo sa kompetisyon, at patuloy na tumuon sa direksyong ito upang maghanap ng mga tagumpay.

Samakatuwid, ang OKR ay may posibilidad na magtrabaho nang husto sa tamang direksyon, at sa pamamagitan ng pagpapasigla sa sigasig ng mga empleyado, makakamit nito ang mga resulta na higit sa inaasahan.Kung ikukumpara sa mga KPI na tumutuon sa mga indicator na maaaring kumpletuhin, isang mahalagang criterion para sa pagsukat kung ang mga OKR ay perpektong idinisenyo ay kung ang mga layunin ay mapaghamong at higit pa.

Naniniwala ang OKR na ang napakahirap na layunin ay nangangahulugang kinakailangang magsikap, alisin ang nakagawiang pag-iisip, at subukan ang maraming solusyon upang makamit ang layunin, na hindi lamang nagpapadali sa patuloy na pagtuon sa layunin, ngunit humahantong din sa pag-uugali na may mataas na pagganap.Kung ang bawat miyembro ng isang organisasyon ay nagtatrabaho patungo sa isang "tila imposible" na layunin, kahit na ang pangwakas na layunin ay hindi nakamit, ang resulta ay mas mahusay kaysa sa pagkamit ng isang karaniwang layunin.

Makikita na may mahahalagang pagkakaiba sa pagitan ng mga KPI at OKR sa mga tuntunin ng mga foothold ng disenyo. Nakatuon ang mga KPI sa pagtupad ng mga malinaw na layunin, hindi hihigit sa mga ito.

Bagama't sa ilang mga kaso, ang mga kumpanya ay magpapakita ng pambihirang pagganap ng labis na pagkamit ng mga layunin, hindi ito kinakailangan, at ang antas ng labis na pagkamit ay medyo limitado.At ang OKR ay nakatuon sa paggabay sa daan pasulong at paggawa ng pambihirang pag-unlad.

Dahil ang layunin mismo ay napakahirap makamit, hindi ito napakahalaga kung ito ay nakumpleto o hindi.Kadalasan, ang pagkumpleto ng XNUMX hanggang XNUMX porsiyento ng layunin ay sapat na upang humantong sa isang resulta na lampas sa inaasahan.

May mga pagkakaiba sa proseso ng disenyo

Ang mga mode ng komunikasyon ng mga KPI at OKR sa proseso ng disenyo ay iba rin. Ang disenyo ng mga KPI ay karaniwang top-down na delegasyon, habang ang mga OKR ay mas binibigyang pansin ang multi-dimensional na interaksyon ng pataas, pababa, kaliwa at kanan.

Ang karaniwang ginagamit na mga pamamaraan ng pagbuo ng KPI ay pangunahing kasama ang "balanseng scorecard" at "paraan ng kritikal na kadahilanan ng tagumpay".

Ang "Balanced Scorecard" ay upang sukatin ang diskarte mula sa apat na aspeto ng pananalapi, mga customer, mga panloob na proseso at pag-aaral at paglago sa pamamagitan ng paghahanap ng mga pangunahing estratehikong elemento na maaaring magmaneho sa tagumpay ng diskarte, at pag-set up ng isang pangunahing sistema ng tagapagpahiwatig ng pagganap na malapit na nauugnay sa mga pangunahing salik ng tagumpay.Isang paraan upang ipatupad ang epekto.

Ang "paraan ng kritikal na kadahilanan ng tagumpay" ay upang malaman ang mga pangunahing salik ng tagumpay at tagumpay ng kumpanya sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga pangunahing lugar ng tagumpay ng kumpanya, at pagkatapos ay kunin ang mga pangunahing module ng pagganap na humahantong sa tagumpay, at pagkatapos ay i-decompose ang mga pangunahing module sa mga pangunahing elemento, at sa wakas, ang bawat elemento ay Hatiin sa mabibilang na key performance indicator.

Anuman ang paraan na kanilang ginagamit, ang proseso ng pagbuo ng mga KPI ay isang layer-by-layer na decomposition ng corporate strategy, isang top-down na kahulugan ng kung ano ang kinakailangan upang makamit ang mahusay na pagganap at kung ano ang dapat makamit.

Ang prosesong ito ay ginagawang higit na sumasalamin sa mga KPI ang pag-uugali ng pagganap na inaasahan ng organisasyon na gagawin ng mga indibidwal. Hindi halata sa mga partikular na tagapagpahiwatig na ang indibidwal ay maaaring aktibong mag-ambag sa pagsasakatuparan ng diskarte ng kumpanya, na humahantong sa interactive na katangian ng mga KPI. Kadalasan ito ay mas malala.

Sa kaibahan, ang disenyo ng OKR ay isang multi-directional na interactive na proseso.Mula sa "Management by Objectives" ni Drucker hanggang sa "High-yield Management" ni Grove, hanggang sa OKR model ng Google, palagi nitong binibigyang-diin ang "coherence of direction", "employee initiative" at "cross-departmental collaboration", Ang tatlong katangiang ito ay kumakatawan din sa tatlo mga mode ng komunikasyon ng OKR sa proseso ng disenyo.

Mga pagkakaiba sa mekanismo ng pagmamaneho

Mula sa pananaw ng mekanismo sa pagmamaneho, pangunahing ginagabayan ng KPI ang pag-uugali ng pagganap ng mga empleyado sa pamamagitan ng insentibo ng mga panlabas na materyal na salik, habang binibigyang-diin ng OKR ang paggamit ng pagpapahalaga sa sarili ng mga empleyado upang himukin ang pagkamit ng mga layunin sa pagganap. Samakatuwid, mayroong pagkakaiba sa pagganyak sa dalawang ugali..

Ang pagpapatupad ng KPI sa pangkalahatan ay kailangang umasa sa traksyon ng mga panlabas na insentibo, na tinutukoy ng mga katangian ng proseso ng pag-unlad nito. Ang disenyo ng KPI ay pangunahin sa anyo ng top-down, na nagiging sanhi upang maipakita nito sa malaking lawak ang mga resulta ng trabaho na hinihiling ng kumpanya na makamit ng mga empleyado. Ang mga empleyado ay kadalasang nasa isang estado ng passive na pagtanggap, at ang kanilang personal na kalooban ay hindi maaaring nasasalamin.

Sa kasong ito, isang karaniwang kasanayan ang paggamit ng mga panlabas na salik upang magtatag ng isang "kontraktwal" na relasyon upang mapakilos ang subjective na inisyatiba ng mga empleyado.

• Karaniwan, ang mga kumpanya ay gumagamit ng mga materyal na kadahilanan tulad ng pagtaas ng suweldo at pamamahagi ng bonus upang gabayan ang mataas na pagganap ng pag-uugali ng mga empleyado, at ang mga empleyado ay nakakakuha ng mas mataas na mga gantimpala sa materyal sa pamamagitan ng pagkamit ng mga tagapagpahiwatig ng KPI.
• Ipinapaliwanag din nito kung bakit sa maraming kaso ang mga resulta ng pagtatasa ng mga KPI ay naka-link sa compensation incentive system.Ngunit ang mga limitasyon ng diskarte na ito ay mas malinaw din.Una, pinapataas ng mga materyal na insentibo ang mga gastos sa pagpapatakbo ng isang negosyo, kaya hindi ginagawa ng mga organisasyonwalang hangganandagdagan ang antas ng mga materyal na insentibo;
• Pangalawa, ang antas ng pagganyak ay hindi palaging proporsyonal sa epekto ng pagganyak, at kung minsan ay may negatibong epekto, kaya ang paghahanap ng balanse sa pagitan ng dalawa ay kritikal.
• Dahil sa mga limitasyong ito, maraming kumpanya ang nagsimulang maghanap ng higit pang sari-sari na paraan ng insentibo, sinusubukang i-tap ang mas malalim na panloob na pagganyak ng mga empleyado upang makamit ang patuloy na pagpapabuti ng personal na pagganap.

At lumilitaw na mas maagap ang OKR sa bagay na ito.

Pangunahing umaasa ito sa pagpapasigla sa positibong pag-uugali ng mga empleyado na kusang-loob upang makamit ang layunin ng pagpapabuti ng pagganap.

Mayroong dalawang pangunahing dahilan para sa hindi pangkaraniwang bagay na ito.

1. Una, ang antas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay nakakaapekto sa kanilang pag-uugali sa trabaho.Naniniwala ang sikolohiya na ang mga tao ay mas gustong aktibong kumonekta sa mga aktibidad kung saan sila kasali at maglaan ng higit na atensyon.Tulad ng nabanggit sa itaas, nakatuon ang mga OKR sa pakikipag-ugnayan ng empleyado.Ang mga miyembro ng organisasyon ay kailangang magkaroon ng malalim na pag-iisip at all-round na komunikasyon para sa disenyo ng OKR, na ginagawang may kaugnayan ang bawat layunin at pangunahing resulta.
2. Pangalawa, ang OKR ay hindi lamang ang pananaw ng kumpanya, kundi pati na rin ang buong sagisag ng personal na halaga ng mga empleyado. Ang proseso ng pagsasakatuparan ng OKR ay ang proseso din ng pagsasakatuparan ng pagpapahalaga sa sarili.

Samakatuwid, para sa mga empleyadong may mas matataas na hangarin, mas epektibong mapasigla ng OKR ang kanilang panloob na pagganyak para sa pagsasakatuparan ng sarili.

Mga isyu na dapat bigyang pansin sa pagsasanay sa OKR

Kapag nagsasanay ng OKR, paano maiiwasan ang ilang likas na problema o pattern na hindi mababago sa maikling panahon, upang ang reporma sa pagganap ay epektibo para sa kumpanya?

Paano kung may mga bahagi ng kumpanya na hindi nag-aaplay ng mga OKR?

Hindi kailangang ipakilala ng mga negosyo ang mga OKR upang palitan ang mga pagtatasa ng KPI. Ang mga OKR ay maaaring gamitin kasabay ng mga KPI (ang mga talento ay nahahati sa pamamahala sa sarili at passive na pamamahala, ang mga OKR ay ginagamit upang pamahalaan ang mga talento sa pamamahala sa sarili, at ang mga KPI ay ginagamit upang pamahalaan ang passive na pamamahala mga talento).

Mapapamahalaan lamang ito sa pamamagitan ng pamamaraan ng layunin + pangunahing mga resulta, at ang paraan ng pagtatasa ay hindi muna ipakikilala sa ngayon.

Isinasaalang-alang ang produksyon bilang isang halimbawa, ang on-site na departamento ng pamamahala ay gumagamit ng KPI upang subaybayan ang kahusayan, ang pangkalahatang departamento ng pamamahala ay gumagamit ng OKR upang itakda ang layunin ng pagbawas sa gastos at pagtaas ng kahusayan, at ang layunin ay itinakda sa isang mataas na punto. Ang pangwakas Pagtatasa ay decoupled mula sa layunin, tinitingnan lamang ang kontribusyon, pang-matagalang pull up, pamamahala gastos Naturally mas mababa, kasama ang kasalukuyang pamamahala软件Ang antas ng pag-unlad, ang dibisyon ng mga OKR at KPI ay maaaring nasa antas ng departamento sa karamihan.

Paano ang tungkol sa kakulangan ng mga aktibong tao sa module ng negosyo?

Piliin muna o sanayin ang isang maliit na bilang ng mga empleyado na ang mga materyal na pangangailangan ay natugunan, humingi ng suporta ng mga empleyadong ito, at gamitin ang minorya upang himukin ang karamihan;

Paano kung walang medyo patas na kapaligiran?

Ang OKR ay hindi nagtataguyod ng isang ganap na patas na kapaligiran kung saan ang kontribusyon ay katumbas ng pagbabalik, ngunit dapat nitong tiyakin na ang mga nagbabayad ay makakakuha ng pagbabalik maaga o huli;

Hindi hinahabol ng OKR ang isang nakapirming proporsyon ng pagbabalik na katumbas ng pagbabayad, ngunit dapat nitong tiyakin ang isang medyo patas na pangkalahatang kapaligiran.Ito ang pundasyon ng pag-unlad ng negosyo at ang pundasyon ng centripetal force cohesion.

Paano kung ang mga gantimpala at gantimpala ay mahirap matukoy?

Ang isang 1-taong panahon ng pagpapakilala ay itinalaga.

• Huwag baguhin ang suweldo para sa unang taon, at paghiwalayin ang mga layunin at pagsusuri.Kapag ang koponan ay gumawa ng mga tagumpay, ang mga superbisor ay natural na humihingi ng kabayaran, at sa oras na ito, sila ay maaaring mas mahusay na humingi ng suporta ng pamamahala.
• Bilang karagdagan, hindi mo dapat i-quantify ang rate ng return kapag nagsasapubliko ng mga empleyado, upang maiwasan ang mga empleyado na ilihis ang kanilang atensyon sa halaga ng pera, na nagreresulta sa pagpapaliit ng paningin. Ang pagbabalik ay makikita sa gantimpala, at ito ay sapat na upang mapanatili ang isang medyo patas.

Paano i-customize淘 宝/DouyinTarget na plano sa pagpapatakbo?Ang mga sumusunod ayE-commerceMga ideya sa pamamahala ng operasyon ng ORK at mga hakbang sa pamamaraan ▼

Paano i-customize ang operation target plan ng Taobao/Douyin?Mga ideya sa pagpapatakbo at pamamahala ng E-commerce ORK

Paano magtakda ng mga layunin para sa mga operasyon ng Taobao at Douyin?Huwag basta-basta magtakda ng benta, walang silbi.Dahil hindi alam ng mga network marketing operations kung ano ang gagawin sa mga benta?Kaya, para magtakda ng layunin sa pag-promote ng network para sa operasyon, ano ang kailangan mong gawin?upang mabilang. ...