Bakit hindi mo hayaang mahiga ang mga empleyado? Di-wasto ang reward? Gamitin ang trick na ito upang hayaan ang iyong mga empleyado na magpaalam nang ganap na "nakahiga"!

Sa mga araw na ito, naging karaniwan na para sa mga empleyado na "humiga", at inaasahan mo pa rin silang tumayo sa pamamagitan ng mga gantimpala? Gumising ka kapatid, hindi ganoon kaganda ang realidad!

Bakit "humiga" ang mga empleyado? Ang mga insentibo sa tubo lamang ay hindi sapat

Nakita ko ang isang punto ng view kaninang umaga na nagsasabing ang paggamit ng mga benepisyo upang pasiglahin ang sigasig ng empleyado. Ito ay talagang maganda, hindi ba?

Kung ang mga gantimpala ay sapat na malaki, ang mga empleyado ay natural na magsusumikap?

Pero sorry, kailangan kitang buhusan ng malamig na tubig.

Minsan may nagsagawa ng eksperimento.

Ito ay isang napakasimpleng gawain, at sinumang makakumpleto nito ay gagantimpalaan ng 500 yuan.

Parang nakatutukso, tama?

Ano ang resulta?

Makalipas ang isang buwan, 20% lang ng mga tao ang kumilos.

Paano ang iba?

Sabihin ang "Masyadong abala ako at wala akong oras" o maglaro ng patay.

Gusto daw nilang kumita, ngunit ang kanilang aktwal na pagkilos ay kasingbagal ng isang kuhol.

Siguro sa tingin mo ang mga gantimpala ay hindi sapat?

Paano kung kaunti pa?

Ngunit ang katotohanan ay ang karamihan sa mga gawain sa mga katutubo na posisyon ay ganoon ang uri - maliit ngunit kinakailangang gawain.

To put it bluntly, walang gustong gawin ito kahit gaano pa kalaki ang pera na inaalok sa kanila.

Hindi lahat ay handang magsumikap para sa pera. Ang ilang mga tao ay ipinanganak upang "humiga hangga't kaya nila."

Itigil ang paniniwala sa "mga insentibo" at parusahan ang "pagsisinungaling" sa pamamagitan ng unang pagpapataw ng "mga parusa"

Alam ko na sa panahon ngayon maraming mga boss at HR ang nagsisimulang matuto tungkol sa "mga patakaran ng insentibo" kapag pinag-uusapan nila ang tungkol sa pamamahala.

Iba't ibang bonus, year-end bonus, komisyon, dibidendo... maraming pagpipilian.

Ngunit ito ba talaga ang mga tamang remedyo?

Para sa ilang highly motivated na empleyado, marahil.

Ngunit para sa karamihan ng mga empleyado ng katutubo?

Paumanhin, hindi ito gumana.

为什么?

Dahil ang mga insentibo ay para sa mga "gusto ng mas mahusay".

Ngunit sa 80% ng mga empleyado sa kumpanya, ang talagang nakakaabala sa iyo ay ang mga taong nasa "lowest line".

Ang mga hindi makakumpleto ng mga gawain, kadalasan ay tamad, at gumagawa ng mga bagay nang walang kabuluhan.

Hindi mo sila matatalo sa "awards" lang.

Simple lang ang kanilang pag-iisip: "Kung hindi ko makuha, kalimutan mo na. Wala naman akong mawawala."

Pero kung sasabihin mong, "Pag hindi mo natapos, 200 ang multa mo."

Bigla silang nagising: "Damn it, this matter can't delayed."

Medyo procrastinator ba yan?

"Kung hindi mo gagawin ang iyong takdang-aralin ngayon, mabubuhay ka pa bukas."

"Kung hindi ako magsusulat bukas, mabubuhay pa ako kinabukasan."

Hanggang sa sinabi ng guro: "Kung hindi mo ibigay ito, makakakuha ka ng 0 puntos."

Buong gabi siyang nagpuyat para makahabol sa kanyang takdang-aralin.

Ang ubod ng grassroots management: ang mga gantimpala ay ang icing on the cake, habang ang parusa ang ugat

Don't get me wrong, I'm not asking you to be a monster.

Hindi ito nangangahulugan na maaari kang magbawas ng pera o manira sa iba kung hindi ka sumasang-ayon sa isang bagay.

Ngunit kailangan mong maunawaan na ang lohika ng pamamahala ng mga empleyado sa katutubo ay iba sa iyong naiisip.

Akala mo ang kalikasan ng tao ay mabuti, ngunit ang katotohanan ay ang kalikasan ng tao ay tamad.

Lalo na kapag ang trabaho ay hindi mo mahal at ginagawa mo ito para lang mabuhay.

Sa oras na ito, mas makatutulong kung magtatakda ka ng malinaw na mga pamantayan at mekanismo ng pagpaparusa.

Sa isang proyekto, sinubukan naming mag-set up ng isang malinaw na "manwal ng operasyon".

Halimbawa, dapat kang mag-clock sa 8 a.m., at pagmumultahin ka ng 1 yuan kung huli ka ng isang minuto.

Ang bawat hindi nasagot na tawag sa customer ay magreresulta sa 20 yuan na multa.

May mga taong hindi nasisiyahan noong una, ngunit unti-unti na silang nasanay.

Dahil malinaw ang mga pamantayan at hangganan, walang nangahas na magpakalma.

May mga tao pa ngang gumaan ang pakiramdam.

Dahil alam nila: "Hangga't hindi ako lumampas sa linya, magagawa ko nang ligtas ang aking trabaho."

Parang traffic rules.

Ang kaayusan ay hindi pinananatili ng "moral consciousness" ng lahat, ngunit sa pamamagitan ng mga traffic light at ticket.

Itigil ang pagkopya kay Fat Donglai. Hindi ka mataba ni Donglai.

Kapag narinig ng marami ang salitang "paparusahan", binanggit agad nila ang halimbawa ni Pang Donglai.

"Walang pinaparusahan si Pang Donglai, mataas ang kanilang base salary, at ang mga empleyado nilamasayapakiramdam. ”

Kuya, gumising ka na.

Ang lohika ng pamamahala ng Pangdonglai ay itinatag sa ilalim ng saligan ng napakataas na pamantayan.

Hindi naman sa hindi niya pinaparusahan ang mga empleyado, gumagamit lang siya ng napakalakas na sistema para "awtomatikong" gumana ang mga ito.

Ang bawat posisyon ay may sariling mga kinakailangan.Pampalubag-loob(Standard Operating Procedures), kung hindi maganda ang performance ng mga empleyado, natural silang mapapalitan.

Bukod dito, kumikita sila ng daan-daang milyon bawat taon. Paano matututo ang isang maliit na kumpanya na tulad mo ng ganitong "mapagparaya na pamamahala"?

Kung gusto mong matuto, tingnan mo muna kung mayroon kang sistema at tubo.

Huwag isipin ang iyong sarili bilang isang "santo boss" bago ka kumita ng sapat upang bayaran ang mga suweldo ng iyong mga empleyado.

Paano bumuo ng isang "epektibong" mekanismo ng parusa? Ito ay hindi isang random na parusa;Aghamdisenyo

Narito ang punto: hindi lahat ng "parusa" ay epektibo.

Kung gumamit ka ng magaspang na istilo ng pamamahala kung saan madalas mong pinapagalitan ang mga empleyado at binabawasan ang kanilang mga sahod, maaga o huli ay aalis ang iyong mga empleyado.

Ang isang tunay na epektibong mekanismo ng pagpaparusa ay dapat matugunan ang ilang mga kundisyon:

1. Gawing malinaw at hindi malabo ang mga pamantayan

Sabihin sa mga empleyado: "Dapat mong gawin ito, at kung hindi mo ito gagawin, mapaparusahan ka."

Halimbawa: "Tumawag ng 30 tawag araw-araw, at pagmumultahin ka ng 5 yuan para sa bawat tawag na mas mababa."

Ang mga pamantayan ay tiyak at malinaw, na walang puwang para sa kalabuan.

2. Ang parusa ay dapat masakit ngunit hindi nakamamatay

Napakagaan ng parusa na walang pakialam;

Masyadong matindi ang parusa, kaya't lahat ay huminto kaagad.

Ang paghahanap ng balanseng punto ng "masakit ngunit matitiis" ay ang sining ng pamamahala.

3. Dapat isagawa ang parusa at hindi maaaring bawasan

Kung sasabihin mong parurusahan mo sila ngayon at pagkatapos ay pabayaan sila bukas, makikita ka kaagad ng iyong mga empleyado.

Kapag bumitaw ka, magiging invalid ang lahat ng mekanismo ng parusa.

Tandaan: kung ang sistema ay hindi ipinatupad, hindi ito umiiral.

4. Dapat bigyan ng mga parangal, ngunit dapat ay bihira at tumpak ang mga ito

Ang parusa ang nagtatakda sa ilalim na linya, habang ang mga gantimpala ay nagtatakda ng pinakamataas na linya.

Ang parangal ay ibinibigay sa 20% ng mga taong handang magtrabaho nang mas mabuti at gumawa ng isang mas mahusay na trabaho.

Ito ay dapat na mas mababa, mas mahusay, at "nakakainggit".

Sa ganitong paraan, mararamdaman ng mga empleyado: "Maaari akong ma-promote kung magsusumikap ako, ngunit magdurusa ako kung hindi ako magsusumikap."

Ito ay isang epektibong loop ng pamamahala.

Pag-usapan natin muli ang tungkol sa "patakaran sa insentibo": Huwag magmadali sa paggantimpala, maglagay muna ng matatag na pundasyon

Maraming mga kumpanya ngayon ang sabik na matuto mula sa Google at ByteDance, tulad ng mga flexible na oras ng trabaho,walang hanggananMga meryenda, mga slide sa opisina...

Ngunit kung titingnan mong mabuti, sa likod ng lahat ng ito ay napaka-sopistikadong pamamahala ng KPI, buong data-driven, at napakalakas na suporta sa pagpapatupad.

Para sa ating mga small and medium-sized enterprises, may mga taong nagsasamantala sa mga butas kahit na sumuntok tayo, kaya paano natin pag-uusapan ang tungkol sa "self-management"?

Talagang, huwag magmadali upang ipatupad ang "humanistic management".

Kailangan mo munang pamahalaan ang iyong katamaran.

Pigilan muna ang mga "slacking" na pag-uugali, pagkatapos ay pag-usapan ang tungkol sa "motivating leaps forward."

Ang pamamahala ay hindi tungkol sa pag-aaral kung paano mag-bake muna ng cake, ngunit tungkol sa pag-aaral kung paano mag-bake muna ng bigas.

Huwag isipin na makakamit mo ang lahat sa isang pagkakataon. Darating ang tagumpay kung hindi mo hahayaang gawin ang iyong mga empleyado.

Ang parusa ay nasa ilalim na linya, ang gantimpala ay ang mataas na linya, huwag ilagay ang kariton bago ang kabayo

Bakit "humiga" ang mga empleyado?

Hindi dahil sa ayaw nilang gawin ito, kundi dahil alam nila na "hindi sila mamamatay kung mahiga sila."

at kung gayon,Kailangan mong bigyan sila ng isang kapaligiran ng "paghiga ay hahantong sa kamatayan".

Siyempre, hindi ito para hayaan ang mga empleyado na mabuhay sa takot araw-araw, kundi para ipaalam sa kanila na may kabayaran ang hindi pagtatrabaho nang husto.

Ang gastos na ito ay dapat na malinaw, tiyak at nakikita.

Ang pagganyak ay siyempre mahalaga, ngunit iyon ay isa pang kuwento.

Kung wala ang "pundasyon" ng parusa, ang "mataas na gusali" ng mga insentibo ay babagsak lamang.

Ang pangunahing bahagi ng pamamahala ng kumpanya ay hindi "kung paano gawing mas mahusay ang mga mabubuting empleyado" ngunit "kung paano maiwasan ang paghiga ng mga ordinaryong empleyado".

Ito ang susi sa pagtukoy ng mas mababang limitasyon ng negosyo.

upang mabuo:

• Ang mga gantimpala ay hindi isang panlunas sa lahat, lalo na para sa mga katutubo na posisyon.
• Ang mekanismo ng parusa ay maaaring mas mahusay na pigilan ang "nakahiga patag" na kababalaghan.
• Ang saligan para sa epektibong pamamahala ay malinaw na mga pamantayan at mahigpit na pagpapatupad.
• Ang mga patakaran sa insentibo ay dapat na tumpak at mahirap makuha bilang isang tool upang masira ang kisame.
• Huwag bulag-bulagang gayahin ang malalaking kumpanya. Ang susi ay magsimula sa paglalatag ng matatag na pundasyon.

Kaya naman, sa halip na pag-isipan kung paano hikayatin ang mga empleyado na tumayo araw-araw, mas mabuting humanap ng mga paraan upang maiwasan ang mga ito sa paghiga.