Mayroon bang malaking agwat sa suweldo sa pagitan ng mga bago at lumang empleyado? Ang mga diskarte sa patas na kompensasyon ay mahalaga para sa mga tagapamahala.

Ang mga pagkakaiba sa suweldo ay hindi lamang isang larong numero; sila ay higit na parang piyus na maaaring mag-apoy anumang sandali.

Maraming mga kumpanya ang nakatagpo ng isang mahirap na problema sa panahon ng kanilang yugto ng pagpapalawak: ang mga bagong empleyado ay madalas na binabayaran ng higit sa mga pangmatagalang empleyado.

Sa puntong ito, hindi maiiwasang makaramdam ng pagkabalisa ang mga beteranong empleyado.

Ang ilang mga tao ay nararamdaman na sila ay nagtrabaho nang husto sa loob ng ilang taon, ngunit madaling nalampasan ng mga bagong dating.

Ang ilan ay maaaring magtanong kung pinahahalagahan pa rin sila ng kumpanya.

Kaya, bilang isang tagapamahala, paano ka makakahanap ng balanse sa maselang sitwasyong ito?

Hayaan akong magbahagi ng ilang praktikal na karanasan.

Ang Lohika sa Likod ng Mga Pagkakaiba sa Salary

Ang suweldo ay hindi isang nakahiwalay na kadahilanan; ito ay sumasalamin sa mga kondisyon ng merkado, kakulangan ng talento, at diskarte ng kumpanya.

Ang mga bagong empleyado ay kadalasang nakakatanggap ng mas mataas na suweldo dahil sa matinding kumpetisyon sa merkado, na pinipilit ang mga kumpanya na magkaroon ng mas mataas na gastos upang makaakit ng angkop na talento.

Ang istraktura ng suweldo para sa mga pangmatagalang empleyado ay karaniwang inaayos nang paunti-unti sa paglipas ng panahon.

Ito ay humahantong sa isang natural na puwang.

Kung ang mga tagapamahala ay hindi nagpapaliwanag ng mga bagay nang malinaw sa isang napapanahong paraan, ang puwang na ito ay mapapalaki sa isang pakiramdam ng sikolohikal na kawalan ng timbang.

Sitwasyon 1: Ang mga bagong empleyado ay tumatanggap ng mataas na suweldo ngunit katamtaman lamang ang pagganap.

Sasabihin namin nang direkta sa mga pangmatagalang empleyado: Ito ay talagang isang magandang bagay.

bakit?

Dahil kung ang output ng isang bagong empleyado ay katulad ng isang pangmatagalang empleyado pagkatapos ng ilang buwan, ang kumpanya ay mayroon lamang dalawang pagpipilian.

Ibaba ang suweldo ng mga bagong empleyado o itaas ang suweldo ng mga kasalukuyang empleyado.

Sa madaling salita, ang pagdaragdag ng mga bagong empleyado ay talagang nagtatampok sa halaga ng mga beteranong empleyado.

Sa puntong ito, ang mga beteranong empleyado ay dapat tumuon sa kanilang mga lakas, hindi sa kanilang mga pagkabalisa.

Ang pangalawang senaryo: Ang bagong dating ay gumaganap nang mas mahusay.

Kung talagang mas may kakayahan ang isang bagong empleyado kaysa sa isang beteranong empleyado, babaguhin ko ang istilo ng komunikasyon ko.

Sasabihin namin: Ito ay isang bagong benchmark para sa koponan.

Hangga't ang mga pangmatagalang empleyado ay maaaring ma-promote sa parehong antas, ang pagkakataon para sa pagsasaayos ng suweldo ay natural na darating.

Kapag ang isang bagong empleyado ay nakamit ang isang bagay na hindi pa kayang gawin ng isang beteranong empleyado, iyon mismo ay isang anyo ng pagganyak.

Ang mga koponan ay nangangailangan ng kumpetisyon, ngunit kailangan din nila ng mga huwaran.

Sa halip na makaramdam ng sama ng loob, dapat nating gawing motibasyon ang puwang na ito.

Ang ikatlong senaryo: Ang mga pangmatagalang empleyado ay labis na nag-aalala tungkol sa mga pagkakaiba sa suweldo.

Ang ilang mga tao ay partikular na sensitibo sa mga pagkakaiba sa suweldo.

Nag-aalala sila na malalampasan sila ng mga bagong dating pagdating nila.

Ang kaisipang ito ay mahalagang kawalan ng tiwala sa sariling kakayahan.

Magiging diretso kami: ang kumpanya ay nagdadala ng mga bagong empleyado hindi para pahinain ang loob ng mga matatandang empleyado, ngunit para muling pasiglahin ang koponan.

Ang pagdaragdag ng sariwang dugo ay maaaring magdala sa buong koponan sa patuloy na pag-unlad.

Kung maisasaayos ng mga beteranong empleyado ang kanilang mindset, magagamit talaga nila ang kompetisyong ito para makamit ang self-breakthrough.

Ang Sining ng Komunikasyon: Let Logic Be the Bridge

Kadalasan, ang problema ay hindi pagkakaiba sa suweldo, ngunit sa halip ay komunikasyon.

Kung malinaw na maipaliwanag ng mga tagapamahala ang lohika, ang mga beteranong empleyado ay magiging mas madaling tanggapin.

Ang susi ay hayaan silang makita ang sanhi at epekto sa likod ng suweldo, sa halip na paghahambing lamang ng mga numero.

Ang suweldo ay isang senyales; ito ay nagbibigay ng halaga sa merkado at pagganap ng koponan.Pagpoposisyon.

Kung malinaw at angkop ang paliwanag, mababawasan ang mga salungatan.

Disenyo ng mekanismo ng insentibo: isang balanse na lampas sa suweldo

Bukod sa suweldo, ang mga kumpanya ay maaari ring gumamit ng iba pang mga pamamaraan upang balansehin ang sikolohikal na agwat sa pagitan ng mga bago at lumang empleyado.

tulad ng:

• Bonus sa pagganap: Magbigay ng mga karagdagang gantimpala sa mga natitirang pangmatagalang empleyado.
• Mga pagkakataon sa promosyonAng halaga ay ipinapakita sa pamamagitan ng promosyon.
• Mga Mapagkukunan ng PagsasanayMagbigay ng mas maraming pagkakataon para sa paglago para sa mga pangmatagalang empleyado.
• Mga parangal at InsentiboAng pagkilala sa kanila sa publiko ay nagpapadama sa kanila ng paggalang.

Ang mga hakbang na ito ay kadalasang mas epektibo kaysa sa simpleng pagsasaayos ng suweldo.

Dahil hindi lamang nila malulutas ang mga problema sa ekonomiya, ngunit nasiyahan din ang mga sikolohikal na pangangailangan.

Pagbuo ng kultura: pagpapatibay ng pinagkasunduan sa loob ng koponan

Ang kultura ng korporasyon ang pinakamalalim na tagabalanse.

Kung ang isang koponan ay nagpapaunlad ng isang kultura ng "lumalagong magkasama," kung gayon ang mga pagkakaiba sa suweldo ay hindi magiging pangunahing pinagmumulan ng salungatan.

Makikita ng mga tao ang mga bagong dating bilang mga kasosyo, hindi mga kakumpitensya.

Ang ganitong uri ng kultura ay kailangang patuloy na itanim ng mga tagapamahala.

Halimbawa, pagbibigay-diin sa mga layunin ng pangkat, pagbabahagi ng mga kwento ng tagumpay, at paghikayat sa pag-aaral sa isa't isa.

Kapag nag-ugat ang kultura, hindi gaanong kapansin-pansin ang mga pagkakaiba sa suweldo.

Ang aking pananaw: Ang pagkakaiba sa suweldo ay isang katalista para sa pag-unlad.

Sa aking opinyon, hindi isang halimaw ang pagkakaiba sa suweldo.

Ito ay gumaganap na mas tulad ng isang katalista, na nagtutulak sa koponan upang patuloy na mapabuti.

Kung walang pagkakaiba, ang mga koponan ay maaaring maging kampante at kulang sa pagganyak.

Ang pagkakaroon ng mga pagkakaibang ito ay nagsisilbing paalala na nagbabago ang merkado at tumitindi ang kompetisyon; sa pamamagitan lamang ng patuloy na pagpapabuti ay maaaring mapanatili ng isang tao ang isang kalamangan.

Ito ay isang dynamic na equilibrium, at isa ring hindi maiiwasang batas ng pag-unlad ng negosyo.

Konklusyon: Paggamit ng karunungan upang malutas ang mga salungatan sa suweldo

Ang pagkakaiba sa suweldo ay maaaring mukhang isang numerong isyu, ngunit ito ay talagang isang sikolohikal na isyu.

Ang mga tagapamahala ay kailangang gumamit ng karunungan upang malutas ang mga isyu, komunikasyon upang makamit ang balanse, at mga sistema upang magbigay ng mga garantiya.

Kapag ang lohika ay malinaw, ang mekanismo ay maayos, at ang kultura ay nasa lugar, ang mga pagkakaiba sa suweldo ay magiging isang puwersang nagtutulak sa halip na isang balakid.

Ito ay hindi lamang isang kasanayan sa pamamahala, ngunit isang salamin din ng diskarte ng kumpanya.

Sa antas ng macro, ito ay may kinalaman sa pagkakaisa at pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon.

Sa micro level, ito ay may kinalaman sa mindset at paglago ng bawat empleyado.

Buod

• Ang mataas na suweldo para sa mga bagong empleyado ay hindi naman isang masamang bagay; sa kabaligtaran, maaari nilang i-highlight ang halaga ng mga beteranong empleyado.
• Kapag ang mga bagong empleyado ay mas namumukod-tangi, ang mga beteranong empleyado ay dapat gawing motibasyon ang puwang.
• Ang labis na pag-aalala tungkol sa mga pagkakaiba sa suweldo ay kadalasang nagmumula sa kawalan ng tiwala sa sarili.
• Dapat balansehin ng mga tagapamahala ang mga pagkakaiba sa pamamagitan ng komunikasyon, mga mekanismo ng insentibo, at pag-unlad ng kultura.
• Ang mga pagkakaiba sa suweldo ay isang katalista para sa pag-unlad ng koponan, hindi isang mapagkukunan ng salungatan.

Ang mga pagkakaiba sa suweldo ay hindi maaaring ganap na maalis, ngunit maaari silang gabayan sa isang makatwirang paraan.

Ang susi ay nakasalalay sa kung ang tagapamahala ay may sapat na karunungan at pangitain.

Sa pamamagitan lamang ng tunay na pag-unawa sa lohika sa likod ng mga suweldo makakahanap ang isang koponan ng balanse sa gitna ng mga pagkakaiba at makamit ang win-win situation sa kompetisyon.

Nakaranas ka na ba ng katulad na sitwasyon sa iyong koponan? Kung gayon, simulan ngayon upang tingnan ang mga pagkakaiba sa suweldo mula sa isang mas mataas na pananaw at gawin itong isang puwersang nagtutulak para sa paglago ng koponan.