Taobao/Douyin operasyon hedef planı nasıl özelleştirilir?E-ticaret ORK operasyon ve yönetim fikirleri

Taobao和DouyinOperasyonlar için hedefler nasıl belirlenir?

• Satışları kabaca belirlemeyin, işe yaramaz.
• Çünküİnternet pazarlamacılığıOperasyonlar da satış çevresinde ne yapacağını bilmiyor mu?
• Bu nedenle işletmekWeb PromosyonuHedef, ne yapmalı?ölçmek.
• Örneğin, 8 ana resim yapın ve en iyisini bulun.​

Bu OKR - Hedefler ve Temel Sonuçlar.

Tekrar tekrar toplantılar yapmak ve tüm operasyonları hedef belirlemeyi öğretmek temelde operasyondaki tembellik sorununu çözdü, ancak hedefin yönü yanlışsa, ne kadar uğraşırsanız uğraşın sonuç alamazsınız.

Doğru yönü ve hedefi bulun, performans kolayca ortaya çıkacaktır!​

ÖğreninElektrik tedarikçisiORK operasyon yönetimi yöntemi

Temel olarak çeşitli büyük şirketlerden Hedefler ve Anahtar Sonuçlar (OKR) yönetim yöntemleri:

1. OKR yönetim yöntemini Google'dan öğrendi.Çin'de bu yöntemin en iyi kullanımı ByteDance'dir.
2. Netflix'ten öğrenilen yetenek yoğunluğu ve iyileştirilmiş yetenek kalitesi.Bu aynı zamanda Çin'de ByteDance'in en iyi kullanımıdır.
3. GM'den 271 eleme öğrenildi.Alibaba Çin'in en iyi çalıştığı yer burasıdır.
4. Alibaba ve Huawei'den değerlendirme puanı ve bonus sistemini öğrendi.
5. Kyocera'dan öğrenmek, Amip yönetimi ve kurumsal kültürdür.

Bu iyi sistemler, e-ticaret şirketlerinin yönetim verimliliğini geliştirmelerine ve yönetim sorunlarını çözmelerine yardımcı olabilir.

Bu sistemleri öğreniyoruz ve daha sonra onları daha küçük şirketler tarafından daha kullanışlı yöntemlere uyarlıyoruz.

OKR'ler nedir?

OKR (Hedefler ve Anahtar Sonuçlar) "hedefler ve anahtar sonuçlar" olarak adlandırılır.

• Intel Corporation tarafından geliştirilen sistem, kuruluşundan bir yıldan kısa bir süre sonra yatırımcı John-Doerr tarafından Google'a tanıtıldı ve o zamandan beri kullanılmaktadır.

OKR'ler, hedefleri ve bunların başarılarını tanımlamak ve izlemek için bir dizi yönetim aracı ve yöntemidir:

• Bu yöntem 1999'da Intel tarafından icat edildi ve daha sonra John Doerr tarafından Oracle, Google ve LinkedIn gibi yüksek teknoloji şirketlerine terfi ettirildi ve yavaş yavaş yayıldı ve şimdi BT, risk sermayesi, oyunlar, yaratıcılık vb. İş biriminin büyüklüğü.

OKR'nin Kökeni

• OKR'nin kökeni, temel fikri komuta dayalı yönetimden hedef odaklı yönetime geçişi savunmak olan hedefler teorisi ile Drucker'ın yönetimine kadar uzanabilir.

OKR'ler bağlam oluşturur

Teorik olarak, KPI'lar SMART standartlarına sıkı sıkıya göre formüle edilmeli ve orana ulaşıp ulaşmadığı (%100'den az veya %100'den büyük) ölçülebilir olmalıdır.

Ama bu bir soruna yol açar, bazı şeyler yapmaya değer ama ölçemezsiniz ve bu nedenle bazıları bitene kadar hedef koyamazsınız.Bu sırada tavuk-yumurta sorununa düşersiniz.

Daha muhafazakar bir yaklaşım, önce bu KPI'yi yazmamak veya çok düşük bir hedef değer yazmaktır.Her neyse, KPI'yi çeyreğin sonunda değiştirmek nadir değildir.Bazı ekipler genellikle çeyrek sonuna kadar KPI formülasyonu çalışmalarını tamamlamazlar.O zaman neyin başarılabileceği ve neyin başarılamayacağı temel olarak belirlenir.Tabii ki temel olarak KPI'lar elde edilebilir.

KPI'larla ilgili daha ciddi bir sorun, ölçülebilir bir hedefe ulaşmak için, gerçek uygulama araçlarının, hedefin ulaşılmak istenen ölçülemeyen vizyonun tam tersi olması ihtimalidir.

Kullanıcıların ölçüm yapamamaktan hoşlandıkları için ürünlerimizi kullanmayı tercih etmelerini umuyoruz, bu nedenle PV KPI'ye yazılır. (Herkesin NPS veya DAU gibi gelişmiş kavramları anlamadığı ve her şeyi ölçmek için yalnızca PV kullandığı doğrudur.)

Ancak, gerçek uygulama sürecinde, kullanıcıların bir sayfada tamamlayabilecekleri şeyleri tamamlamak için birkaç sayfaya bölebiliriz.Sonuç olarak, PV, KPI tarafından belirtilen hedefe ulaşır, ancak kullanıcılar aslında ürünlerimizden daha fazla nefret eder.

KPI'larla başa çıkabilmek için KPI'ların performans değerlendirmeleri ile bağlantılı olmasıdır.KPI'ların karşılanmaması bonusu etkileyecektir.Bu nedenle şirketin ve kullanıcıların çıkarlarına aykırı olsa bile, kendi KPI'larınızı ve departmanın KPI'larını tamamlayın.

OKR'ler, KPI'ların tüm eksikliklerini giderir.Her şeyden önce, performans değerlendirmesinden ayrılır ve performans değerlendirmesi, akran değerlendirmesine (Çin şirketlerinin 360 derecelik değerlendirmesine eşdeğer) devredilir.Ardından, nihai anahtar sonucun amaca uyması gerektiğini vurgular, bu nedenle, hedefin üzerine kullanıcıların ürünümüzü beğenmesini sağlamak için yazarsanız, ancak anahtar sonucu gerçek uygulamanızın araçları bunu ihlal ederse, herkes bunu görebilir, doğal olarak sadece dezavantajlar ve hiçbir avantaj yok.

• Anahtar sonuçlar yalnızca amaca hizmet etmek için kullanıldığından, bunları erken formüle etmeye ve KPI'lar gibi uygulamaya gerek yoktur.
• Orijinal amaçlarına hizmet ettikleri sürece, Anahtar Sonuçları ilerledikçe değiştirmekte özgürsünüz.
• Aslında, OKR'nin en önemli rolü, "odaklanmanıza" yardımcı olmaktır ve "odaklı kalmanız", "etkilemenize" yardımcı olabilir (elbette, birisi konsantrasyon olmadan bir etkiye sahip olabilir veya odaklanmış olsalar bile, yapabilirler). etkilemez).

Hedeflere göre yönetimi uygularken aşağıdakiler yapılmalıdır:

1. Hedeflerin oluşturulması, tek taraflı isteklerden ziyade üst düzey yöneticiler ve alt düzey yöneticiler arasındaki ortak tartışmaların sonucudur;
2. Bireysel performansı kendi kendini yöneten bir şekilde değerlendirin;
3. Performans değerlendirme yöntemleri, hedeflere uygun, basit, makul ve kolayca ölçülebilir olmalıdır;

• Drucker, "hedef yönetimi" yoluyla herkesin güçlü yanlarını tam olarak gösterebileceğini, ekip çalışmasını teşvik edebileceğini ve ortak bir vizyon için çalışabileceğini umuyor.Bu teori aynı zamanda OKR'nin ilk prototipi haline geldi.

OKR, Çin'e yaklaşık 2013 yılında tanıtıldı ve esas olarak Silikon Vadisi geçmişine sahip bazı start-up'lar tarafından uygulandı.

Şimdi OKR yavaş yavaş BT, İnternet ve yüksek teknoloji kuruluşları tarafından aranıyor ve popüler hale geldi.Tanınmış yerli İnternet şirketleri Wandoujia ve Zhihu, OKR'yi işletmelerinde başarıyla uyguladı.

Vikipedi tanımı:OKR (Hedefler ve Temel Sonuçlar), hedefleri ve bunların tamamlanmasını netleştirmek ve izlemek için bir dizi yönetim aracı ve yöntemi olan hedefler ve kilit sonuçlar yöntemidir.

Yetkili bilim adamları Paul R. Niven ve Ben Lamorte tarafından verilen bir başka tanım:

OKR, çalışanların birlikte çalışmasını ve enerjilerini kurumsal büyümeyi teşvik eden ölçülebilir katkılara odaklamasını sağlamak için tasarlanmış bir dizi titiz düşünme çerçevesi ve devam eden disiplin gereksinimleridir.

E-ticaret ORK operasyon ve yönetim fikirleri

Bu tanıma göre, aşağıdaki noktalar açıklığa kavuşturulabilir:

1. Titiz düşünme çerçevesi: OKR, her döngüde yalnızca yürütmenin sonuçlarını takip etmek değil, sayıların ötesine geçmek ve bu sayıların sizin ve kuruluş için ne anlama geldiğini düşünmektir.
2. Devam Eden Disiplin Gereksinimleri: OKR'ler, zaman ve enerji taahhüdünü temsil eder.
3. Çalışanlar arasında yakın işbirliğinin sağlanması: OKR'lerin amacı, çalışan performans değerlendirmeleri değil, çalışan ekipleri arasında işbirliğini teşvik etmek ve kurumsal hedeflerle uyum sağlamaktır.
4. Enerjiye odaklanma: OKR'ler, bazı yapılacaklar listesinin basit bir listesi değil, en kritik iş hedeflerini belirlemek için kullanılır.
5. Ölçülebilir Katkı: Nihai sonucun öznel değil, ölçülebilir olduğundan emin olun.
6. Kurumsal büyümeyi teşvik edin: OKR uygulamasının başarısını değerlendirmek için nihai kriter, kurumsal büyümeyi teşvik edip etmediğidir.

• Aslında OKR yeni bir şey değil, bir dizi çerçeve, yöntem vefelsefeürün;
• Peter Drucker, 60'larda MBO fikrini önerdi;
• O zamandan beri, SMART hedefleri ve KPI'lar 80'lerde popüler hale geldi. 1999'da John Doerr, OKR'yi Google'a tanıttı.

OKR'leri başlatmaya hazır

OKR'yi bir kuruluşta veya şirkette uygulamanın en zor kısmı erken aşamadaki hazırlıklarda yatmaktadır.Kör uygulama OKR'nin sadece bir formalite olmasına yol açacaktır, sadece şeklidir, sihri değil.Nihai etki aslında sadece başka bir formdur. KPI.Yalnızca kuruma, şirkete ve kişiye herhangi bir büyüme getiremez.

Bu nedenle, OKR'yi uygulamaya hazırlanmadan önce aşağıdaki soruları net bir şekilde düşünün.

Neden OKR'leri uygulamalısınız?

OKR'leri uygulamaya başlamadan önce kendinize şu soruyu sorun: Neden OKR'leri uygulamalısınız?

Bu soruya iyi cevap veremiyorsanız, daha sonra yaptığınız her şey anlamsızdır.

Cevap sadece "Google ve Intel kullandığı için", "Şirketi daha iyi hale getirmek istiyorum" ve diğer anlamsız boş cevaplar ise, bu sorun hakkında net bir şekilde düşünene kadar beklemeye almak ve bütüne izin vermek daha iyidir. şirket neden OKR'leri uyguladığını anlıyor mu?

Şirketin işinin hızlı gelişimi ve sürekli ayarlanması nedeniyle, çalışanların hızlı bir şekilde uyum sağlaması ve mevcut şirketin hedeflerine ve işine odaklanması zordur, bu nedenle OKR'ler uygulanmalıdır.

OKR'ler hangi düzeyde uygulanmaktadır?

Genel olarak konuşursak, OKR'nin uygulanmasının üç seviyesi vardır: şirket seviyesi, departman seviyesi ve bireysel seviye, ancak bu, üç seviyenin baştan birlikte uygulanması gerektiği anlamına gelmez.

Daha iyi bir yaklaşım, bir seviye seçmek, kademeli olarak noktadan yüzeye yükseltmek ve nihayet tüm çalışanlar için OKR'yi uygulamaktır.

Şirketin özel iş durumuna göre iki yol vardır:

1. Birincisi dikey uygulamadır.İlk başta sadece şirket düzeyinde OKR'ler uygulanır.Üst yönetim tarafından başarılı bir şekilde uygulandıktan sonra departman düzeyine ve son olarak da bireysel düzeye genişletilir;
2. İkincisi yatay uygulamadır.Bir iş birimi veya departman seçin ve şirket, departman ve bireysel düzeyde OKR'leri bu iş biriminde aynı anda uygulayın ve son olarak şirket genelinde tanıtın.

OKR'leri uygulama döngüsü

OKR'lere başlamadan önce, uygulama döngüsünün ne kadar süreceğini göz önünde bulundurmalısınız.Önerilen uygulama üç aylıktır, ancak bu mutlak değildir.

• Şirketin iş koşullarına göre aylık olarak uygulanabilir ve yıllık, yarım yıllık veya haftalık döngü tavsiye edilmez.
• Döngü çok uzun, bu da mantıksız hedef belirlemeyle sonuçlanıyor;
• Döngü çok kısaysa, kilit sonuçların formülasyonu bir yapılacaklar listesi haline gelir ve hedefe odaklanılamaz.
• Şirket OKR'leri uyguladığı için çeyrekler ve aylar arasında bir döngü seçilmesi önerilir.

Şirket içinde birleşik bir OKR anlayışı

Son ve en önemli nokta, OKR'nin uygulanmasına dahil olan tüm kişilerin birleşik bir OKR anlayışına sahip olup olmadığıdır.

OKR'leri bir fikir birliğine varmadan uygulamayın, aksi takdirde uygulama sürecinde, anlayışın sapması nedeniyle nihai OKR uygulaması da sapacaktır.

Önerilen yol, başlamadan önce OKR sunumu aracılığıyla birleşik bir anlayış elde etmektir.Sunumda, yukarıda belirtilen üç sorunun net bir şekilde cevaplanması gerekir:

1. Neden OKR'leri uygulamalısınız?
2. OKR'ler hangi düzeyde uygulanmaktadır?
3. Ve OKR'leri uygulama döngüsü.

Etkili OKR Araçlarını Seçin

• OKR hedef yönetimini uygulamak için uygun bir platform gereklidir.Worktile, Çin'deki ilk OKR yönetim yöntemidir.软件İniş kurumsal işbirliği platformunun uygulamasını oluşturun.
• Worktile ekibi, OKR hedef yönetimi hakkında derinlemesine araştırma yaptı.Ürün tasarımındaki her işlev ve ayrıntı, OKR hedef yönetiminin işlevsel gereksinimlerini karşılar.

Worktile'a ek olarak, "Source Target - OKR Target Management Tool", Worktile'dan daha uygun maliyetli bir yazılımdır:

• Kaynak hedefin ücretsiz kurumsal sürümü, 10 üyeye kadar ekleyebilirsiniz;
• formüle edilebilirsınırsızHedef sayı, çevrimiçi öğrenme rehberliğinin, müşteri başarısı desteğinin ve diğer avantajların keyfini çıkarın.
• Ücretli sürüm yükseltildikten sonra, takım görevine göre ilgili ücret tahsil edilecektir.

OKR'nin temel yöntem ve ilkeleri

OKR'leri formüle etmenin temel yöntemi şudur: ilk olarak, "Web sitemi daha iyi hale getirmek istiyorum" gibi kesin ve ölçülebilir olması gerekmeyen bir "hedef" (Hedef) belirleyin;

Ardından, "web sitenizi %30 daha hızlı hale getirin" veya "%15 daha entegre hale getirin" gibi belirli hedefler gibi hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olması için kullanabileceğiniz ölçülebilir bir dizi "Temel Sonuç" belirleyin.

OKR prensibi

1. OKR'ler ölçülebilir olmalıdır (zaman ve miktar), ör.gmailBaşarıya ulaştı" ancak "gmail'i Eylül'de kullanıma sundu ve Kasım'da 9 milyon kullanıcıya ulaştı"
2. Hedefler iddialı, bazıları zorlayıcı, bazıları rahatsız edici.Genel olarak konuşursak, 1 toplam puandır ve 0.6-0.7 daha iyidir., böylece hedefleriniz için çabalamaya devam edeceksiniz ve son teslim tarihlerini karşılamayacaksınız.
3. Herkesin OKR'leri şirket genelinde açık ve şeffaftır.Örneğin, her kişinin giriş sayfası, içerik ve derecelendirmeler dahil olmak üzere OKR'lerinin bir kaydını içerir.

OKR'lerin tanıtılması ve uygulanması

OKR'ler nasıl tanıtılır?

OKR'ler İçin Gerekli Geçerli Koşullar

OKR'nin uygulanabilir koşulları kabaca iki kısma ayrılır.

1. Bunun bir kısmı, güven, açıklık ve adalet dahil olmak üzere temel gereksinimlerdir.
2. Diğer bir kısım ise başvuru şartlarıdır.

Güven, açıklık ve adalet tanımları açıklama gerektirmez, ancak bunlar OKR'lerin uzun vadeli uygulanmasının garantisidir.

Başvuru gereksinimleri üç düzeye ayrılır: iş, insan ve yönetim, bunlar aşağıdaki gibidir:

1. iş için
2. insanlar için
3. yönetime

OKR ve KPI arasındaki fark

(1) İş için:

• KPI'larla karşılaştırıldığında, OKR'ler, insan verimliliğini artırmak için inovasyon veya süreç dönüşümü iş alanları için daha uygundur.
• Huawei'nin OKR pratik deneyimi şunu gösteriyor: inovasyon yoluyla arka uç hizmetlerin Ar-Ge ve yönetiminin iyileştirilmesi OKR için daha uygundur;
• Operasyon ve üretim, operasyonun bir parçası olan bu tür işler, KPI için daha uygun olan zaman kontrolü yoluyla insan verimliliğini artırabilir;

(2) İnsanlar için:

• OKR yürütücülerini seçerken, temel maddi ihtiyaçları karşılanmış çalışanları olduğu kadar, bir şeyler yapmaya hevesli çalışanları da seçmelisiniz (heves yoksa önce bunu terfi ettirmelisiniz).
• OKR yönetimi altında inisiyatif alan çalışanlar daha yüksek değer yaratacaktır.

(3) Yönetime:

• OKR'ler, işlemsel liderler ve her şeyi kendilerinin yönetmesi gereken liderler için değil, dönüşümcü liderler içindir.
• OKR'leri tanıtırken, ekibe liderlik edecek bir dönüşüm lideri seçmeniz veya orijinal lideri değişim için eğitmeniz gerekir.

OKR tanıtım adımları

1. OKR'leri tanıtmaya hazır olan iş modülleri veya departmanlar için uygulanabilirlik puanları yapın;
2. Bir bilgi ifşa ortamı yaratmayı ve üstler ve astlar arasında gerekli güven ilişkisini kurmayı vaaz etmek;
3. Profesyonel öğretmenlerin rehberliğinde, O ve KR çalışma senaryolarına uygun toplu öğrenme formülleri;
4. Uygulama ekibi ile 1 yıllık OKR etkisi yaratan deneysel dönem için anlaşma ve performans değerlendirmesi geçici olarak değişmeden kalacaktır;
5. Yöneticilere konuşma fırsatları sağlayın, kitle etkisi yaratın ve bireysel farklılıkları tanımlanabilir hale getirin;
6. Önemli olayları, her bireyin katkısını ve bireysel özelliklerini belgeleyen bilgi haritaları oluşturun;
7. Pratik deneyime dayalı olarak şirket/iş modülünün kendi Temel Yasasını ve On İlkesini formüle edin;
8. Pratik deneyime dayalı yazılımı tanıtın (bitmiş ürünü satın alın veya kendiniz yapın).

OKR değerlendirmeleri

OKR'nin formülasyonuna dikkat edin: O'yu (Amaç) formüle ederken, genellikle BÜYÜK DÜŞÜN olarak adlandırılan harika görünmelidir.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

Ve O formüle edildiğinde, çalışanlara KR değerlendirmesinin O'dan "ayırıldığı" açıklanmalıdır.Meslekten olmayanların terimleriyle, formüle edilmiş O elde edilmese bile, değerlendirme sonuçlarını etkilemez.Nihai sonuç, orijinal insan verimliliğine kıyasla fiilen geliştirildiği sürece, mükemmel bir değerlendirme elde edilebilir.

KR'yi (Anahtar Sonuçlar) formüle ederken, spesifik, gerçekçi ve ölçülebilir olmalıdır.Örneğin, "bu çeyrekte 2.0 ürün sunmak" iyi bir KR'dir.

Ayrıca, O ve KR'nin farklı doğası nedeniyle, üst bölümün KR'si doğrudan alt O olarak kullanılamaz.

OKR anahtar işlemi

Yukarıdan aşağıya, hedeflerin belirlenme sırası şirketten departmana, gruba ve bireye olmalıdır.

Bireyin yapmak istediği ile genel olarak yöneticilerin yapmasını istedikleri tam olarak aynı değildir.

• Daha sonra önce üst yönetimin hedeflerini kontrol edebilir, yapmak istedikleri kapsamında şirket hedeflerine faydalı olan kısımları bulabilir ve onu yöneticileriyle tartışmak ve takaslar yapmak için dışarı çıkarabilir.
• Belirli koşullar altında, yapmak istediğiniz şeyin gelecekte şirketin gelişim yönü haline gelmesi çok muhtemeldir. (gmail örneği gibi)

OKR iletişim sorunu

İki yol var:

1. Bireyin yöneticisiyle iletişim kurduğu bire bir iletişim.Özellikle bir çeyrek bittiğinde ve diğeri başladığında, kilit sonuçların ne olduğu konusunda müzakere.Birey sadece ne yapmak istediğini değil, aynı zamanda ne yapmanızı istediğini de söyleyebildiğinden, en iyi durum senaryosu ikisinin birleşimidir.
2. Şirket genelinde yapılan toplantı grup şeklinde yapılır, her grubun liderleri kendi grubunun OKR'lerine katılır ve onları tanıtır ve sonunda herkes birlikte puanlar ve değerlendirir.

OKR temel gereksinimleri

O başına 5 Os'a kadar ve 4 KR'ye kadar.

O'ların yüzde altmışı başlangıçta alt katmandan geldi.Aşağıdaki kişilerin sesleri duyulmalı ki herkes daha çok çalışmaya motive olsun.
Herkes işbirliği yapmalıdır, hiçbir komuta biçimi ortaya çıkamaz.

Bir sayfa en iyisidir, iki sayfa maksimum sınırdır.

OKR'ler bir performans ölçüm aracı değildir.Bireyler için iyi bir retrospektif görevi görür.Ne yaptığımı ve sonuçların nasıl olduğunu hızlıca ve açıkça görebilirim.

0.6-0.7 puan iyi bir performanstır, bu nedenle hedefiniz 0.6-0.7 olacaktır.Puan 0.4'ten düşükse, o projenin devam edip etmeyeceğini düşünmelisiniz.0.4'ün altında olmanın başarısızlık anlamına gelmediğini, neyin önemli olmadığını ve sorunun nasıl bulunacağını açıklamanın bir yolu olduğunu unutmayın.Doğrudan bir rehber olma dışında, puanlar asla en önemli şey değildir.

Sadece hala önemliyse KR'ler üzerinde çalışmaya devam edin.

Herkesin aynı amaç için çalışmasını sağlayan bir federasyon var. (Aslında OKR'lerin uygulanması sırasında herkesin onayını ve yardımını alabilirsiniz ki bu çok ilginç)

OKR'lerin anahtarı

1) Her üç ayda bir ve yılda bir OKR yapın ve bu ritmi koruyun.Yıllık OKR'ler bir çırpıda ayarlanmaz.Örneğin, Aralık ayında sonraki çeyrek ve yıl için OKR'ler belirlediniz ve ardından üç ayda bir OKR'leri uygulamaya odaklandınız.Sonuçta, bu acil hedeftir.Ve zamanla, yıllık OKR'lerin doğru olduğunu doğrulayabilir ve bunları revize etmeye devam edebilirsiniz.Yıllık OKR'ler gösterge niteliğindedir, bağlayıcı değildir.

2). Ölçülebilir

3) Bireysel, grup ve şirket seviyelerinde mevcuttur

4) Şirket çapında açıklama

5) Her çeyrekte puan

O ve KR arasındaki iki fark:

1. O meydan okumaktır, kesin bir şeyse yetmez;
2. KR'ler, açıkça ölçülebilir ve puanlanması kolay olan O'nun tamamlanmasını destekleyebilir.

Bireysel, grup ve şirket OKR'leri arasındaki fark: Kişisel OKR'ler, yapacaklarınıza ilişkin kişisel sunumunuzdur; grup OKR'leri, bireysel paketler değil, grubun öncelik verdiği şeydir; şirket OKR'leri, tüm şirket için üst düzey beklentilerdir.

OKR'lerden 10 paket servis

Nokta 1: Kesinlikle dürüst olun

• Sağlıklı bir OKR kültürünün özü mutlak dürüstlük, kişisel çıkarların reddedilmesi ve takıma bağlılıktır.

2. Nokta: Ölçülebilir

• Anahtar sonuçlar ölçülebilir, nihayetinde gözlemlenebilir olmalı ve hiçbir şüpheye yer bırakmamalıdır: Yaptım mı, yapmadım mı?Evet veya Hayır?Basit ve yargılaması kolay olmalıdır.

Nokta 3: Beşeri Bilimlere Yönelik

1. Peter Drucker yeni bir yönetim felsefesi tasarladı: hümanist sonuç odaklı yönetim.
2. Şirketler "sadece kar makineleri olarak değil, çalışanlarına karşı güven ve saygı üzerine inşa edilmelidir".
3. Şirketin uzun vadeli ve kısa vadeli planlarını dengelemek için verilerden ve çalışanlar arasındaki sürekli iletişimden yararlanın.

Paket Servis 4: Daha az, daha fazladır

• "Bu özenle seçilmiş hedefler, ne yapılması ve ne yapılmaması gerektiği konusunda net bir mesaj veriyor."
• Döngü başına en fazla 3 ila 5 OKR, şirketlerin, ekiplerin ve bireylerin neyin en önemli olduğunu belirlemelerine yardımcı olabilir.
• Genel olarak, her bir hedef 5 veya daha az Anahtar Sonuca karşılık gelmelidir.

Nokta 5: Aşağıdan yukarıya

• Çalışan katılımını kolaylaştırmak için ekipler ve bireyler yöneticilere danışmaya teşvik edilmelidir.
• Bu şekilde formüle edilen OKR'ler, ilgili OKR'lerinin yaklaşık yarısını oluşturmalıdır.
• Tüm hedefler yukarıdan aşağıya belirlenirse, çalışan motivasyonu hüsrana uğrayacaktır.

6. Nokta: Birlikte dahil olun

• OKR'ler, işbirliği yoluyla öncelikleri belirlemek ve ilerlemenin nasıl ölçüleceğini dikte etmek için tasarlanmıştır.
• Ana sonuçlar, şirket hedefleri belirlendiğinde bile müzakere edilebilir ve düzenlenebilir.
• Toplu sözleşme, hedeflere ulaşılmasını en üst düzeye çıkarmak için kritik öneme sahiptir.

7. Nokta: Esnek olun

• Daha geniş çevre değişirse ve belirtilen hedefler gerçekçi değilse veya elde edilmesi zor görünüyorsa, bazı önemli sonuçlar uygulama sırasında değiştirilebilir veya hatta atılabilir.

Nokta 8: Başarısız olmaya cesaret edin

• Grove şöyle yazıyor: "Herkes kolayca başarabileceğinden daha yüksek hedefler belirlerse, sonuçlar daha iyi olma eğilimindedir. Hem kendinizin hem de astlarınızın en iyi şekilde performans göstermesini istiyorsanız, bunun gibi hedefler daha iyi olma eğilimindedir. Formüle edilme şekli çok önemli."
• Belirli operasyonel hedeflere tam olarak ulaşılmalıdır, ancak teşvik edilen OKR'ler stresli ve hatta başarılması imkansız hissedebilir.Grove, bu tür bir hedefi "zorlayıcı bir hedef" olarak adlandırır ve bir organizasyonu yeni zirvelere taşır.

9. Nokta: Adil Kullanım

• OKR sistemi "size bir kronometre vermek gibidir, böylece performansınızı istediğiniz zaman teşhis edebilirsiniz.
• Performans değerlendirmeye dayalı hukuki bir metin değildir”.
• Çalışanları risk almaya teşvik etmek ve pasif katılımı önlemek için OKR'leri ve ikramiye teşviklerini ayırmak en iyisidir.

10. Nokta: Sabır, Azim

• Her işlem deneme yanılma gerektirir.
• Bir kuruluşun sisteme tam olarak uyum sağlaması 4-5 çeyrek sürebilir ve olgun hedefler oluşturmak daha uzun sürer.

OKR uygulama durum analizi

İşte 2 pratik durum:

1. XNUMX. Durum: Google çalışanı OKR değerlendirmesi
2. Durum XNUMX: Sanatçılar için OKR'ler

XNUMX. Durum: Google çalışanı OKR değerlendirmesi

Google'ın girişim sermayesi kolu olan Google Ventures'ın bir ortağı olan Rick Klau, Google'ın blog platformu Blogger'dan sorumluyken, her üç ayda bir, biri "Blogger'ın prestijini güçlendirmek" olan birkaç hedef belirledi. zaman, ancak popülaritesi Tumblr gibi gelişmekte olan platformlar tarafından aşınıyordu.Bu amaca yanıt olarak Crowe, üç büyük endüstri etkinliğinde konuşma, Blogger'ın 5. yıl dönümü PR kampanyasını koordine etme, resmi bir Twitter hesabı oluşturma ve düzenli tartışmalara katılma gibi ölçülmesi çok kolay olan beş önemli sonucu listeledi.

Crow ayrıca Google'ın hem yıllık OKR'leri hem de üç aylık OKR'leri olduğunu söyledi: yıllık OKR'ler yılı yönetiyor, ancak sabit değiller, ancak zamanla ayarlanabiliyorlar; üç aylık OKR'ler belirlendikten sonra değiştirilemez.Ayrıca Google, şirketin planlandığı gibi çalışmasını sağlamak için hepsi birlikte çalışan şirketten, ekipten, yöneticiden kişiye kadar farklı OKR seviyelerine sahiptir.

Google çalışanları genellikle her çeyrekte 4 ila 6 OKR belirler ve çok fazla hedef bunaltıcı olabilir.Çeyreğin sonunda, çalışanlardan temel sonuçlarını değerlendirmeleri isteniyor; bu süreç yalnızca birkaç dakika sürüyor ve 0 ile 1 arasında değişiyor ve ideal puan 0.6 ile 0.7 arasında değişiyor.1 puan, hedefin çok düşük belirlendiğini gösterir; 0.4'ten az ise, çalışma yönteminde bir sorun olabilir.

Google'da CEO Larry Page'den tabandaki her çalışana kadar herkesin OKR'si halka açıktır ve herkes çalışan dizinindeki herhangi bir iş arkadaşının mevcut durumunu, OKR'leri ve önceki OKR puanlamasını kontrol edebilir. OKR'leri herkese açık hale getirmek, Google çalışanlarının meslektaşlarının ne yaptığını anlamalarına yardımcı olur; örneğin, aşağıdakilerden Crow sorumludurYouTubeWeb sitesinin ana sayfası olduğunda, bazı iş arkadaşları YouTube'a bir ürün tanıtım videosu koymak isteyebilirler.Bu sırada Crowe'un OKR'lerini kontrol edebilir, çeyrekte ne yaptığını anlayabilir ve YouTube ekibiyle bunun nasıl müzakere edileceğine karar verebilirler.

OKR'ler, çalışan terfisini belirleyen bir ölçüm değildir, ancak çalışanların başarılarına odaklanmasına yardımcı olabilir.Crowe, bir terfi için hazırlanırken OKR'lerine bakarak şirket için ne yaptığını bir bakışta görebileceğini söylüyor.

Google'ın OKR mekanizması şunları içerir:

1. Misyon: Varlığımızın amacı nedir?
2. Vizyon: Gelecek için bir planın ana hatlarını kelimelerle çizin.
3. Strateji: öncelikler ve öncelikler.
4. Hedef: Yakın vadeli odakta nelerin başarıldığını ölçün.
5. Anahtar Sonuç: Hedefimize doğru ne kadar ilerlediğimizi nasıl bilebiliriz?
6. Görevler: Temel sonuçları belirli eylemlere ve nicel görevlere ayırın.

Durum XNUMX: Sanatçılar için OKR'ler

1. Şirketin hedefleri belirlenirtakımGol.Takımın hedefleri, bireyin hedeflerini belirler.

Hedefleri belirlerken bireyler, şirketin ve ekibin hedeflerine atıfta bulunmalıdır, böylece bireyin hedefleri, ekibin ve şirketin hedefleriyle tutarlı olur.

Sanat genellikle bir ekibin veya departmanın ana işi olmasa da, hedefler ekip ve şirket hedeflerine mümkün olduğunca yakın belirlenmelidir.

2 Şirketin hedefi, XX ürününün üç aylık satışlarında XXX milyona ulaşmaktır.Ardından sanatçının üç aylık hedefleri şu şekilde formüle edilebilir:

• O: Kullanıcıların XX ürünlerini kabulünü artırmak için XX ürünlerini güzelleştirin ve paketleyin.
• KR: 16 sayfalık bir 32K broşürü üretin [XX. ayda tamamlandı].
• KR: Ürünün ana sayfasının ve birinci düzey sayfalarının stillerini XX stilinde birleştirin (daha profesyonel ve arkadaş canlısı) [XX. ayda tamamlandı].
• Not: KR, hem miktar hem de zaman olarak nicelleştirilmelidir.