En iyi performans gösterenleri neden doğrudan yöneticilere terfi ettirmemelisiniz? Terfi tuzaklarının 3 ölümcül sonucunu ortaya çıkarın!

Birçok yönetici tuzağa düşmüştür: Olağanüstü performans gösteren ve sıra dışı yeteneklere sahip bir çalışan gördüklerinde, onu hemen amirliğe terfi ettirirler.

Sonuç? Çoğu zaman iyi niyetler kötü sonuçlara yol açar.

Başlangıçta takımın "lideri" olan biri, "lider" olduktan sonra bir "tökezleme taşı" haline gelebilir.

Peki bu neden oluyor? Aslında sebebi çok basit:Mükemmel çalışanlar ve mükemmel yöneticilerin tamamen iki farklı mantığı vardır.

Mükemmel çalışanlar ≠ mükemmel yöneticiler

Teklerde sayı kralı ve yenilmez bir basketbol yıldızı hayal edin. Koç olmasına izin verirseniz, takımını hemen zafere taşıyabilir mi?

Kesinlikle hayır. Çünkü basketbol oynamak ve basketbol öğretmek iki farklı şeydir.

İşyerinde de durum aynıdır. Bir çalışan ne kadar yetenekli olursa olsun, sorunları yalnızca kendi yetenekleriyle çözer; bir yönetici ise bir ekibe liderlik ederek sorunları çözer.

Mükemmel çalışanlar "Ben yaparım, ben yaparım, ben hallederim" tavrına alışkındır; yöneticilerin ise "Sen yap, ben sana yardım ederim" tavrını öğrenmeleri gerekir.

Kulağa tamamen farklı geliyor değil mi?

Birinci anahtar: Özetlemek ve öğretmek mi?

Bir kişinin yönetici olmaya uygun olup olmadığını değerlendirmenin ilk adımı, kişinin başarı deneyimini açıkça anlatıp anlatamadığına bakmaktır.

Örneğin, birisi yüksek performans elde ediyorsa bu şanstan mı, bağlantılardan mı, yoksa tekrarlanabilir bir yöntemden mi kaynaklanıyor?

Kendisinden "deneyim paylaşımı" yazmasını istediğinizde ve sonunda tereddüt edip net bir şekilde açıklayamadığında, terfi aldığında bu kişi daha da kötü bir duruma düşecektir.

Yetenekliydi ama diğerleri ondan ders çıkaramadı. Sonuçta takım gelişmedi, aksine üst düzey bir oyuncuyu kaybetti.

İkinci anahtar: Çıraklara liderlik etme becerisi

Özetlese bile, ona hemen amir ünvanını veremezsiniz.

Akıllıca yaklaşım, önce onun "usta" olmasına izin vermek ve birkaç "çırak" edinmektir.

Arabayı test sürüşüne benzetiyorum. Denemeden stabil olup olmadığını nasıl anlarsın?

Eğer bu çıraklar onun rehberliğinde birkaç ay içinde gerçekten önemli ilerlemeler kaydediyorlarsa, bu onun "kendini kopyalama" yeteneğine sahip olduğu anlamına gelir.

Öte yandan, eğer çırakları hala dağınık ise, bu onun bir liderin temel özelliklerine henüz sahip olmadığı anlamına gelir.

Üçüncü anahtar: grup lideri testi

Yöneticilik hiçbir zaman tek başına bir oyun olmadı, büyük ölçekli bir çevrimiçi kopyası oldu.

İki çırak yetiştirebilmeniz, bir departmanı yönetebileceğiniz anlamına gelmez.

Asıl zorluk, departmanlar arası iletişimi sağlamak, kaynakları koordine etmek ve çatışmaları yönetmektir.

Bu noktada bir "grup lideri" aşamasına ihtiyaç duyulmaktadır.

Ona küçük bir ekip verin ve koordineli çalışmaya çalışmasına izin verin.

Eğer bunu iyi becerebiliyorsa, "yöneticilik ilerlemesi" konusunda ilerleme kaydetmiş demektir.

Aksi halde yeterince pişmemiş demektir.

Aceleci tanıtım neden büyük bir tuzaktır?

Birçok yönetici, hem onları elinde tutacağını hem de ekibi motive edeceğini düşünerek, başarılı çalışanları terfi ettirmeye heveslidir.

Aslında bu sıklıklaKaybeden-kaybeden bir durum.

Bir terfi başarısız olursa şunları görebilirsiniz:

1. Bu kişi artık ön saflarda görev almaya uygun değil ve performansı düştü;
2. Yöneticiliğe uygun biri değil, takım morali de düşük;
3. En korkuncu ise kendisinin de psikolojik olarak büyük bir çöküntü yaşaması ve hatta istifa etmeyi tercih etmesidir.

Sonuç olarak şirket, üst düzey bir savaşçıyı kaybetti ve nitelikli bir general yetiştiremedi. Bu, "hem eşini hem de orduyu kaybetmenin" tipik bir örneğidir.

"Uzman"dan "lider"e, aşılması gereken uçurum

Birisi bir zamanlar klasik bir söz söylemişti:İyi bir satış elemanı mutlaka iyi bir lider değildir ve iyi bir lider de mutlaka iyi bir satış elemanı değildir.

Neden? Çünkü satış şampiyonları "bireysel kahramanlığa", liderler ise "takım çalışmasına" güvenirler.

Başarılı bir satış elemanı, "Eğer büyük bir anlaşma imzalayabilirsem, tüm şirket hayatta kalır." diye düşünüyor olabilir.

İyi bir lider ise şöyle düşünür: "On kişinin de sözleşme imzalamasını ve şirketin daha uzun süre hayatta kalmasını nasıl sağlayabilirim?"

Bu iki düşünce biçimi birbirinden tamamen farklıdır.

Terfi için doğru yol: Canavarları yükseltin ve öldürün

Özetle, yöneticiliğe terfi edebilmek için en az üç aşamadan geçmek gerekir:

1. Doğrulama ve özetleme yetenekleri:Deneyiminizi açık bir şekilde anlatabilir, yazabilir ve başkalarıyla paylaşabilir misiniz?
2. Çıraklık denetimi:Başkalarının öğrenme yoluyla gelişmesine yardımcı olabilir misiniz, sadece iki veya üç kişi olsa bile?
3. Grup Lideri Denemesi:Departmanları koordine edebiliyor musunuz, ekibi yönlendirebiliyor musunuz ve gerçek anlamda "tutkal" rolünü oynayabiliyor musunuz?

Bu, "bireysel kahraman"dan "takım lideri"ne doğru tam bir terfi sürecidir.

Tıpkı bir oyun oynarken olduğu gibi, acemi köyünden son boss seviyesine doğrudan atlayamazsınız.

Seviye seviye savaşmalı, ekipman ve becerilerinizi azar azar biriktirmeli ve en sonunda başarılı bir şekilde ilerleyebilirsiniz.

Sonuç: Mükemmel liderlik pratikten gelir

Benim demek istediğim çok açık: Bir yöneticiyi terfi ettirirken asla anlık kararlar almamalısınız.

Mükemmel çalışanlar saygıyı hak eder, ancak liderliğin onaylanması gerekir.

Promosyon, çelik üretimine benzer. Gerçekten şekil alabilmesi için yüksek sıcaklık, cilalama ve söndürme işlemlerinden geçmesi gerekir.

Eğer işletme eksiksebilimTerfi mekanizması, temeli olmayan bir bina inşa etmeye benzer. Hızlı görünür ama aslında tehlikelidir.

Bu nedenle patronların şunu hatırlamaları gerekir:Yetenek geliştirme dürtüsel bir tüketim değil, uzun vadeli bir yatırımdır.

Nihai özet

• Mükemmel çalışanlar ve mükemmel yöneticiler tamamen farklı iki roldürKonumlandırma.
• Yönetici olmaya yeterli olup olmadığınızı anlamak için öncelikle özetleme yeteneğinizin olup olmadığına bakmalısınız.
• "Çırak yetiştirme" ve "grup lideri denemeleri" olmak üzere iki aşamadan geçmeniz gerekiyor.
• Aceleci terfi, şirketin yetenekli bir kişiyi kaybetmesine ve bir lider kazanmamasına neden olabilir.
• Terfi sistematik bir projedir ve yeteneklerin değerini ancak bilimsel süreçlerle en üst düzeye çıkarabilirsiniz.

Şirketinizin istikrarlı ve ileriye doğru ilerlemesini istiyorsanız sabırlı olmalı ve kendinize ait "genel eğitim planınızı" oluşturmalısınız.

Peki soru şu: Ekibinizdeki en iyi performans gösteren kişi gerçekten lider olmaya hazır mı?