Bir e-ticaret ekibinin performansını iki katına çıkarmak için temel faktörler nelerdir? Önce yüksek verimlilik sağlayın, sonra en iyi yetenekleri çekin.

Performans ikilemlerine nihai cevap: Yüksek verimlilik ve yüksek yetenek mantıksal başlangıç ​​noktasını keşfetmek – "Modeli ihmal edip teşvikleri vurgulama" tuzağına düşmeyin!

Dün gece, her girişimcinin tüylerini diken diken edecek bir hikaye duydum.

Söz konusu olan bir devin düşüşü değil, bir meyve zinciri girişimcisinin gerçek çıkmazıdır.

Kârın aslan payını özel alan ekibine verdi.

Ancak takım tembelliğini sürdürdü.

Performans hala zayıf.

Bu aslında "Çiftçi ve Yılan"ın ticari versiyonudur.

Onu beslemek için elinizden geleni yapıyorsunuz ama karşılığında sadece bir karmaşa alıyorsunuz.

Bu karışıklık size çok tanıdık geliyor mu?

Birçok yöneticinin köklü bir yanılgısı var.

Yönetimi "motivasyon"un eş anlamlısı haline getirdiler.

Sanki siz yeteri kadar para harcadığınız sürece çalışanlarınız tıkır tıkır çalışacaklarmış gibi.

Ama gerçekler yüzlerine sert bir tokat gibi çarptı.

Gözden kaçırdığımız en önemli şey nedir?

Paranın nasıl dağıtılacağını ve teşvik mekanizmalarının nasıl tasarlanacağını düşünmeden önce.

Durup kendimize daha temel bir soru sormamız gerekmez mi?

İş modelinin kendisi geçerli mi?

Bütün gökdelenlerin temeli budur.

Temeliniz bataklıksa, üzerine ne kadar altın yığarsanız yığın, daha çabuk çöker.

"Kâr paylaşımından" "iş modeline": Özel bir alan adı başlatmanın standart yaklaşımı

Şimdi şu meyve zinciri girişimcisinin durumuna geri dönelim.

Hemen özel bir alan ekibi kurmak konusunda istekliydi.

Stratejik açıdan bu ilk yanlış adımdı.

Bir ekibin verimliliği sadece kişi sayısını artırarak elde edilmez.

Bu, buna dayanmıyorsınırsızSistemin teşvikleriyle sağlandı.

İlk önce ne yapmalıyız?

Söz konusu olan "tek kişilik model"in başarıyla işletilmesidir.

Bu çok önemli bir kavram.

Anlamı şu: Bırakalım1. 3. 4.Doğru bir işletme ile tatmin edici kazançlar ve yüksek verimlilik elde edilebilir.

Özel alan operasyonlarında bu, bir kişinin kaç topluluktan sorumlu olduğu, kaç müşteriyi dönüştürdüğü ve kaç tekrar satın alma gerçekleştirdiği ile ölçülebilir.

Ancak bu "tek kişilik model"in verimli ve karlı olduğu kanıtlandığında.

Ancak o zaman ekip kurma, ölçeklendirme ve teşvik dağıtımı konularını tartışabiliriz.

Aksi takdirde verimsiz bir maliyet merkezi kurmuş olursunuz.

Verdiğiniz her kuruş batık maliyet haline gelir.

Önce yetenek mi, yoksa yüksek verimlilik mi? Sezgilere meydan okuyan bir iş mantığı.

Şimdi yazının özündeki çelişkiye gelelim.

Bu, birçok insanın geceleri uykusunu kaçıran bir sorundur.

Önce bir grup "yetenekli bireyi" işe alıp, sonra onların yüksek verimlilik yaratmasını beklemek mi söz konusu?

Yoksa önce "günde bin mil yol kat etmeye" olanak veren bir pist tasarlayıp, sonra da yeteneğin gönüllü olarak bu alana girmesini mi beklemeliyiz?

Sanırım çoğu insanın ilk tepkisi şu olurdu: "Önce yeteneğe ihtiyacınız var, sonra verimliliğe."

Bu bizim kahramanlık anlayışımızla birebir örtüşüyor.

Biz her zaman süperstarların dünyayı ileriye taşıdığına inanıyoruz.

Ancak iş dünyasının acı gerçekleri sezgilerimizin tam tersidir.

Standart mantık şudur: Yalnızca yüksek verimli görevler olduğunda yetenek toplanabilir.

nedenmiş?

İnsan verimliliğinin üst sınırını esas olarak “görev”in nitelikleri belirler.

Bireysel yetenekle belirlenmez.

Bunu hayal edebiliriz.

Çok yetenekli bir gayrimenkul satış elemanı.

Donma noktasına kadar düzenlenmiş bir pazardaydı.

Konuşma becerisi mükemmel ve müşteri ilişkileri güçlü olsa bile performansı ne kadar yüksek olabilir?

Onun çabaları eninde sonunda piyasanın "görünmez eli" tarafından düşük bir seviyede kilitlenecektir.

Tam tersine, piyasanın çok hareketli olduğu ve herkesin ev satın almak için yarıştığı bir dönemde.

Uzun zamandır sektörde olmayan sıradan bir satış elemanı.

Sadece el ilanları dağıtarak ve telefonlara cevap vererek yüksek değerli anlaşmaları kolayca kapatabiliyordu.

Görüyorsunuz ya, yeteneği çeken ve besleyen şey "yüksek verimlilik" yoludur.

Yüksek çalışan verimliliği en güçlü iş ilanıdır.

Sıradan insanların sıkı çalışmayla olağanüstü ödüller elde etmesini sağlar.

Yetenekli insanların buraya akın etmesinin temel nedeni budur.

70 分felsefeModelin uygulanabilirliğini kanıtlamanın altın standardı

Peki bir iş modelinin "yüksek verimli" olma potansiyeline sahip olduğunu nasıl kanıtlarız?

Benim yaklaşımım bu "tek kişilik model"in uygulama sürecini bizzat yaşamaktı.

Ayrıca buna [özel bir özellik/özellik] belirledim.70 分Standart.

Mükemmellik için çabalamak yerine neden 70 puan alıyorsun?

Çünkü bir iş modelinin uygulanabilirliğini kanıtlamak için 100 puana kadar optimize edilmesi gerekiyor.

Dolayısıyla bu modelin kendisini çoğaltmak ve ölçeklendirmek son derece zordur.

Kurucu veya küçük bir seçkin grubun özel yeteneklerine çok fazla güvenilebilir.

Bu, evrensellikten yoksun olduğu anlamına gelir.

70 puan neyi ifade ediyor?

Temsil ediyor"Yeterli, tekrarlanabilir ve yüksek insan verimliliği potansiyeline sahip".

Tek oyunculu modeli çalıştırdığımızda skor 70 oluyor.

Piyasaya ve potansiyel üstün yeteneklere net bir sinyal gönderdik.

"Bu karlı bir iş ve zor da değil."

Üstün yetenekler bu "70 puanlık temeli" gördüklerinde.

Sanki adrenalin enjekte edilmiş gibi katılacaklar.

Çünkü bunun yüksek insan verimliliğine dayalı olduğunu biliyorlar.

Mesleki becerilerini ve yaratıcılıklarını kullanabilirler.

Puanlarını 70'ten 90'a hatta daha da yükseğe rahatlıkla çıkardılar.

Bu yetenek ile iş modeli arasındaki en iyi sinerjidir.

"Düşük Verim Tuzağı"nı Belirlemek: Yapmaya değer mi, yoksa vazgeçmeye değer mi?

Tam tersi, eğer bir işletme...

Nasıl çalıştırırsanız çalıştırın, ancak düşük verim elde edebildiğini görürsünüz.

Öncelikli kaygımız bunu nasıl yöneteceğimiz olmamalı.

Bunun yerine daha acı verici bir soru sormamız gerekiyor:

Bu konuyu daha fazla uzatmaya değer mi?

Birçok yönetici daha fazla verimlilik "sağlamak" için yönetim tekniklerini kullanmayı tercih ediyor.

Ama bir gerçeği anlamalısınız.

Verimsiz bir işletmeyi iyileştirmek için yönetim yöntemlerini kullanmanın etkisi son derece sınırlıdır.

Sadece %20-%30 oranında iyileştirme yapılabilir.

Bu işin temel verimliliği sadece %10 ise.

Yüzde 30'luk bir iyileşme bile olsa, bu yine de sadece yüzde 13'lük bir iyileşmedir.

Böylesi "düşük düzeyde bir iyileşmenin" işletmelerin hayatta kalması ve gelişmesi açısından ne kadar önemi olabilir?

Dolayısıyla düşük verimlilik bataklığında debeleniyorlar.

Yenilgiyi cesurca kabul edip, kararlı bir şekilde yolunuzu değiştirmeniz daha iyidir.

Yüksek verimlilik potansiyeline sahip olduğu kanıtlanmış işletmelere kaynak yatırın.

İşte gerçek stratejik tercih budur.

Akıllı insanlar bunu yapar.

Yüksek verimlilik kendiliğinden ortaya çıkmaz: Olgun iş modellerinden ders çıkarmakla olur.

Son olarak önemli bir noktayı açıklığa kavuşturmamız gerekiyor.

Yüksek verimli iş modelleri genellikle havadan yaratılmaz.

Bir model, eşi benzeri olmayan ve çığır açıcı olduğunu iddia ediyorsa.

Çok büyük bir tuzak olma ihtimali çok yüksek.

Çünkü iş modellerinin başarı oranı, piyasa tarafından doğrulanmış olanların lehine olma eğilimindedir.

"Yüksek verimlilik" için gerçek fırsatlar çoğu zaman olgunlaşmış iş sektörlerinde gizlidir.

Bunlar tamamen yeni icatlar değil.

Bunlar sayısız kişi tarafından işe yaradığı kanıtlanmış "eski modeller"dir.

Önemli olan standartlarımızı düşürmeye istekli olup olmadığımızdır.

Başarılı vakaları bulmaya, gözlemlemeye ve incelemeye zaman ayırmaya istekli misiniz?

Bu vakalar pek de göz alıcı olmayabilir.

Bunlar önemsiz birer ayrıntı da olabilir.

Ama bunlar yüksek verimli bir çalışmayı destekleyen şeylerdir.Çekirdek Dişli.

Yapmamız gereken olgun modellerin yüksek verimliliğini dahil etmektir.逻辑Bunu akıllıca kendi işlerine taşıdılar.

Körü körüne "yıkıcı inovasyon" peşinde koşmak yerine.

Sonuç olarak: Yalnızca iş mantığının üst düzeylerinde ustalaşarak yetenek akışını etkili bir şekilde yönetebilirsiniz.

Yüksek verimlilik ile yüksek yetenek arasındaki ilişkiyi titizlikle analiz ederek.

İş dünyasının gizli işleyişine göz atma fırsatı bulduk.铁律.

Teşvikler sadece hızlandırıcıdır.

Model direksiyondur.

Eğer insan verimliliğinin yüksek olduğu bir pist yoksa.

Ne kadar para verirseniz verin, bir arabayı hızlı çalıştıramazsınız.

Yalnızca "önce yüksek verimli bir çalışma modeli, sonra yüksek vasıflı yetenek havuzu gelir" şeklindeki derin iş prensibini kavrayanlar gerçek anlamda başarılı olabilir.prensipYönetici.

Ancak o zaman gerçek anlamda stratejik bir üstünlüğe sahip olabiliriz.

Verimliliklerini temel aldılar精微Yakalama ve insan doğası宏大anlamak.

Bir saat gibi yaratılmış精密İşletim sistemi.

Bu, şüphesiz sıradanlığın ötesinde bir şey.卓识.

İşte işin özü budur.本质Derin bir anlayış.

Değerli okuyucularım, iş dünyasının acımasızlığı, iyiliği değil, verimliliği ödüllendirmesidir.

Umarım bu "meyve zinciri" hikayesinden bir ders çıkarırsınız.

Şimdi kendi iş modelinizi incelemenin zamanı geldi.

Modeliniz insan verimliliğinin yüksek olduğu bir "hazine deposu" mu?

Yoksa sürekli harcama gerektiren dipsiz bir kuyu mu?

Yalnızca öncelikle yüksek insan verimliliğinin sağlam bir temelini oluşturarak gerçekten olağanüstü bireyleri çekebilirsiniz.

İş süreçlerinizi derinlemesine inceleyin. %70'lik bir puanla başarıyla yürütülebilecek tek kişilik bir model bulun.

Performans zorluklarını aşmanız ve büyük ölçekli büyümeye ulaşmanız için tek yol budur.

Gereksiz iç sürtüşme ve motivasyonu durdurmak için hemen harekete geçin.