Як вибрати OKR і KPI? Відмінності OKR і KPI, а також переваги та недоліки зв’язку

Як вибрати OKR і KPI?

Застосовні умови OKR умовно поділяються на дві частини.

1. Частиною цього є основні вимоги, включаючи довіру, відкритість і справедливість.
2. Інша частина — це вимоги до заявки.

Визначення довіри, відкритості та чесності не потребують пояснень, але вони є гарантією довгострокового впровадження OKR.

Вимоги до програми поділяються на три рівні: бізнес, люди та менеджмент, а саме:

(1) Для бізнесу:

• Порівняно з ключовими показниками ефективності OKR більше підходять для бізнес-сфер інновацій або трансформації процесів для підвищення ефективності персоналу.
• Практичний досвід OKR компанії Huawei показує, що: вдосконалення науково-дослідних розробок та управління серверними службами за допомогою інновацій більше підходить для OKR;
• Експлуатація та виробництво, цей вид бізнесу, який частково пов’язаний з операцією, може підвищити ефективність роботи людини за допомогою контролю часу, що більше підходить для KPI;

(2) Для людей:

• При виборі виконавців ОКР необхідно вибирати працівників, чиї базові матеріальні потреби забезпечені, а також працівників, які займаються справою з ентузіазмом (якщо ентузіазму немає, то потрібно спочатку це сприяти).
• Під керівництвом OKR працівники, які проявляють ініціативу, створюватимуть вищу цінність.

(3) Керівництву:

• OKR призначені для трансформаційних лідерів, а не для транзакційних лідерів і лідерів, які повинні керувати всім самим.
• Запроваджуючи OKR, вам потрібно вибрати трансформаційного лідера, який керуватиме командою, або навчити початкового лідера змінюватися.

Різниця та співвідношення між OKR і KPI

KPI (Key Performance Indicators), що перекладається як «Ключові показники ефективності» китайською, відноситься до оперативних тактичних цілей, створених декомпозицією макростратегічних цілей підприємства.

Ключові показники ефективності відображають бізнес-орієнтованість підприємства протягом певного періоду часу. Завдяки використанню ключових показників можна посилити розподіл ресурсів організації та можливості в ключових сферах діяльності, щоб поведінка всіх членів могла зосередитися на успішних ключових поведінки та бізнес-пріоритетів.

OKR (Цілі та ключові результати), китайський переклад означає «цілі та ключові результати».

існуютьУ книзі Нівен і Ламорт визначають OKR як «основу критичного мислення та безперервні вправи, які дозволяють співробітникам співпрацювати, зосереджуватися та рухати бізнес вперед».

Інше, більш загальне визначення розглядає OKR як «метод і інструмент для розробки та передачі корпоративних, командних та індивідуальних цілей, а також оцінки результатів роботи над цими цілями».

Суть OKR полягає в тому, щоб допомогти компаніям знайти найважливіший напрямок для свого розвитку, залишатися зосередженими та робити прориви у найважливіших місцях шляхом концентрації найкращих ресурсів.

Як випливає з назви, OKR складається з двох частин: цілей (O) і ключових результатів (KR):

Ціль - це опис результатів, яких компанія досягне в бажаному напрямку, і вона в основному відповідає на питання "що ми хочемо робити".Хороші цілі мають резонувати з усіма членами команди та бути найбільшим викликом існуючим можливостям.

Ключовим результатом є кількісний опис, який вимірює досягнення заданої мети, і він перш за все відповідає на запитання «Як ми знаємо, що ціль досягнута».Хорошим ключовим результатом є кількісна оцінка абстрактних цілей.

З визначення неважко побачити, що KPI та OKR мають щось спільне.Усі вони зосереджені на ключових цілях ефективності підприємства, і всі вони підкреслюють, що, зосереджуючись на ключових цілях ефективності, вони можуть скеровувати членів організації до ефективної поведінки та досягнення бажаних результатів продуктивності.

Плюси та мінуси KPI та OKR

Однак між ними є істотні відмінності, які в основному відображені в наступних аспектах:

Проектування на іншій основі

KPI має дуже чіткі показники, і він прагне ефективно виконати ці показники.

KPI є інструментом оцінки ефективності роботи, він використовує кількісні показники для вимірювання виконання стратегії.

Об'єкт оцінки має вирішальне значення для досягнення встановлених цілей, оскільки він визначає, наскільки ефективною може бути корпоративна стратегія.

Саме тому, що KPI прагне до XNUMX% рівня виконання, під час вибору показників він зосереджується на здатності досягти цілей, які повинні бути досягнуті в той же час, спрямовувати співробітників до правильної поведінки, очікуваної підприємством, і реалізовувати стратегічні рішення компанії. Продовжуйте отримувати високу ефективність.

Мета OKR відносно розпливчаста, і вона більше зосереджена на пропонуванні складних і відстеженні значущих напрямків. OKR наголошує, що завдяки аналізу компанією власного бізнесу, ресурсів, зовнішніх ринків і конкурентів, вона може знайти напрямок, який може дозволити компанії перемогти в конкурентній боротьбі, і продовжувати зосереджуватися на цьому напрямку для пошуку проривів.

Тому OKR прагне наполегливо працювати в правильному напрямку, і, стимулюючи ентузіазм співробітників, може досягти результатів, які перевершують очікування.Порівняно з ключовими показниками ефективності, які зосереджені на індикаторах, які можна виконати, важливим критерієм для визначення того, чи ідеально розроблені OKR, є те, чи є цілі складними та випереджаючими.

OKR вважає, що надзвичайно складні цілі означають, що потрібно докласти великих зусиль, щоб позбутися звичного мислення та спробувати кілька рішень для досягнення мети, що не тільки сприяє постійному зосередженню на меті, але й призводить до високоефективної поведінки.Якщо кожен член організації працює над «здавалося б, неможливою» ціллю, навіть якщо кінцева мета не досягнута, результат набагато кращий, ніж досягнення звичайної мети.

Можна побачити, що існують суттєві відмінності між KPI та OKR з точки зору базових опор проектування. KPI спрямовані на досягнення чітких цілей, а не на їх перевищення.

Хоча в деяких випадках компанії демонструватимуть видатні показники перевиконання цілей, це не обов’язково, і ступінь перевиконання є відносно обмеженим.І OKR прагне спрямовувати шлях вперед і досягати проривного прогресу.

Оскільки сама по собі ціль надзвичайно складна для досягнення, не так важливо, досягнута вона чи ні, зазвичай достатньо досягнення XNUMX-XNUMX відсотків мети, щоб отримати результат, який перевершує очікування.

Є відмінності в процесі проектування

Режими зв’язку KPI та OKR у процесі проектування також відрізняються. Дизайн ключових показників ефективності зазвичай делегується зверху вниз, тоді як OKR приділяють більше уваги багатовимірній взаємодії вгору, вниз, ліворуч і праворуч.

Зазвичай використовувані методи розробки KPI включають в себе «збалансовану систему показників» і «метод критичного фактора успіху».

«Збалансована система показників» призначена для вимірювання стратегії за чотирма аспектами: фінанси, клієнти, внутрішні процеси, навчання та зростання шляхом пошуку ключових стратегічних елементів, які можуть сприяти успіху стратегії, і створення системи ключових показників ефективності, яка тісно пов’язані з ключовими факторами успіху Один із способів реалізації ефекту.

«Метод критичного фактора успіху» полягає у виявленні ключових факторів успіху та успіху компанії шляхом аналізу ключових сфер успіху компанії, а потім виділення ключових модулів ефективності, які призводять до успіху, а потім розкладання ключових модулів на ключові елементи та, нарешті, розділити кожен елемент на ключові показники ефективності, які піддаються кількісній оцінці.

Незалежно від використовуваного методу, процес розробки KPI – це пошарова декомпозиція корпоративної стратегії, визначення згори донизу того, що необхідно для досягнення чудової продуктивності та чого досягти.

Цей процес змушує KPI більшою мірою відображати поведінку ефективності, яку організація очікує від особи, і те, який внесок особа може активно зробити в реалізацію стратегії підприємства, не є очевидним у конкретних показниках, що призводить до інтерактивної природи KPI. Часто буває гірше.

Навпаки, проектування OKR — це багатоспрямований інтерактивний процес.Від «Управління за цілями» Друкера до «Високоприбуткового менеджменту» Гроува та моделі OKR від Google завжди наголошувалося на «узгодженості напрямків», «ініціативі співробітників» і «міжвідомчій співпраці». Ці три характеристики також представляють три комунікаційні режими ОКР в процесі проектування.

Відмінності в приводному механізмі

З точки зору рушійного механізму, KPI головним чином керує продуктивною поведінкою співробітників через стимули зовнішніх матеріальних факторів, тоді як OKR наголошує на використанні самооцінки співробітників для досягнення цілей продуктивності. Тому існує різниця в мотивації. з двох видів поведінки..

Впровадження KPI зазвичай має спиратися на силу зовнішніх стимулів, що визначається характеристиками процесу його розробки. Дизайн KPI в основному має форму «зверху вниз», що призводить до того, що він значною мірою відображає результати роботи, яких підприємство вимагає від співробітників.Співробітники часто перебувають у стані пасивного прийняття, і їхня особиста воля не може бути відображена.

У цьому випадку поширеною практикою є використання зовнішніх факторів для встановлення «договірних» відносин для мобілізації суб’єктивної ініціативи працівників.

• Зазвичай компанії використовують такі матеріальні фактори, як підвищення зарплати та розподіл бонусів, щоб керувати високопродуктивною поведінкою співробітників, і співробітники отримують більш високі матеріальні винагороди завдяки досягненню показників KPI.
• Це також пояснює, чому в багатьох випадках результати оцінювання KPI пов’язані із системою заохочення заробітної плати.Але обмеження цього підходу також більш очевидні.По-перше, матеріальні стимули збільшують операційні витрати підприємства, а тому організації цього не роблятьнеобмеженийпідвищення рівня матеріального стимулювання;
• По-друге, рівень мотивації не завжди пропорційний мотиваційному ефекту, а іноді навіть має негативний ефект, тому знайти баланс між ними є критично важливим.
• Через ці обмеження багато компаній почали шукати більш різноманітні методи стимулювання, намагаючись глибше задіяти внутрішню мотивацію співробітників для досягнення постійного підвищення особистої ефективності.

І OKR виявляється більш активним у цьому відношенні.

Це в основному покладається на стимулювання позитивної поведінки працівників добровільно для досягнення мети покращення продуктивності.

Існує дві основні причини цього явища.

1. По-перше, рівень залученості співробітників впливає на їх робочу поведінку.Психологи вважають, що люди охочіше активно підключаються до діяльності, в яку вони залучені, і приділяють їй більше уваги.Як згадувалося вище, OKR зосереджені на залученні співробітників.Члени організації повинні мати глибоке мислення та всебічне спілкування для розробки OKR, що робить кожну мету та ключовий результат важливим.
2. По-друге, OKR – це не тільки бачення компанії, а й повне втілення особистої цінності співробітників.Процес реалізації OKR – це також процес усвідомлення власної гідності.

Тому для співробітників з вищими устремліннями OKR може ефективніше стимулювати внутрішню мотивацію до самореалізації.

Питання, на які варто звернути увагу в практиці ОКР

Практикуючи OKR, як уникнути деяких внутрішніх проблем або шаблонів, які неможливо змінити в короткостроковій перспективі, щоб реформа ефективності була ефективною для компанії?

Що робити, якщо є підрозділи компанії, які не застосовують OKR?

Підприємствам не потрібно вводити OKR, щоб замінити оцінки KPI. OKR можна використовувати разом з KPI (таланти поділяються на самоуправління та пасивне управління, OKR використовуються для керування талантами самоуправління, а KPI використовуються для керування пасивним управлінням таланти).

Управляти ним можна тільки за допомогою методу цілі + ключові результати, а метод оцінки поки не запроваджуватиметься.

Візьмемо виробництво як приклад: відділ управління на місці використовує KPI, щоб стежити за ефективністю, а відділ загального управління використовує OKR, щоб встановити мету зниження витрат і підвищення ефективності. Природно, нижчі; з поточним керівництвом软件Ступінь розробленості, поділ ОКР і КПІ може бути максимум на відомчому рівні.

А як щодо відсутності активних людей у ​​бізнес-модулі?

Спочатку виберіть або навчіть невелику кількість працівників, чиї матеріальні потреби були задоволені, шукайте підтримки цих працівників і використовуйте меншість, щоб керувати більшістю;

Що робити, якщо немає відносно справедливого середовища?

OKR не прагне до абсолютно справедливого середовища, де внесок дорівнює віддачі, але він повинен гарантувати, що ті, хто платить, зможуть отримати прибуток рано чи пізно;

OKR не прагне встановити фіксовану частку прибутку, що дорівнює виплаті, але він повинен забезпечити відносно справедливе загальне середовище.Це основа розвитку підприємства та основа згуртованості доцентрової сили.

Що робити, якщо нагороди та нагороди важко визначити?

Визначається 1-річний період впровадження.

• Не змінюйте зарплату за перший рік, розділіть цілі та оцінки.Коли команда досягає успіхів, керівники, природно, вимагатимуть компенсації, і в цей час їм краще шукати підтримки керівництва.
• Крім того, ви не повинні кількісно визначати норму прибутку під час реклами співробітників, щоб запобігти відволіканню уваги працівників на суму грошей, що призведе до звуження бачення.Прибуток відображається у винагороді, і цього достатньо для підтримки відносно справедливого.

як налаштуватиТаобао/ДуїнаОперативний цільовий план?НаступніЕлектронна комерціяІдеї ​​та кроки методу управління роботою ORK ▼

🔗Як налаштувати цільовий план роботи Taobao/TikTok? Ідеї ​​управління операціями електронної комерції ORK