Чому ви не дозволяєте працівникам лежати? Винагорода недійсна? Скористайтеся цим трюком, щоб дозволити вашим співробітникам повністю розпрощатися з «лежанням на плащі»!

Сьогодні для співробітників стало нормою «лежати», а ви все ще очікуєте, що вони встануть через винагороду? Прокинься, брате, реальність не така хороша!

Чому співробітники «лежать»? Одних тільки стимулів для отримання прибутку недостатньо

Сьогодні вранці я побачив точку зору, згідно з якою використання пільг стимулює ентузіазм працівників. Звучить дуже добре, чи не так?

Якщо винагорода буде досить великою, то працівники, природно, працюватимуть більше?

Але вибачте, я змушений облити вас холодною водою.

Хтось колись проводив експеримент.

Це дуже просте завдання, і кожен, хто його виконає, отримає 500 юанів.

Звучить спокусливо, правда?

Результати цього?

Через місяць діяли лише 20% людей.

А як щодо інших?

Або скажіть: «Я дуже зайнятий і не маю часу», або просто притворіться мертвим.

Вони кажуть, що хочуть заробляти гроші, але насправді їхні дії повільні, як равлик.

Можливо, вам здається, що винагород недостатньо?

Як щодо ще трохи?

Але реальність така, що більшість завдань на низових посадах саме такого роду — тривіальна, але необхідна робота.

Відверто кажучи, ніхто не хоче цього робити, скільки б грошей не пропонували.

Не всі готові багато працювати за гроші. Деякі люди народжені для того, щоб «лежати, скільки можуть».

Перестаньте вірити в «стимули» і карайте «лежачи», спочатку накладаючи «покарання»

Я знаю, що сьогодні багато керівників і HR-ів починають дізнаватися про «політику стимулювання», коли говорять про менеджмент.

Різноманітні бонуси, бонуси за підсумками року, комісії, дивіденди... варіантів багато.

Але чи справді це правильні засоби?

Для деяких високомотивованих працівників, можливо.

Але для більшості низових працівників?

Вибачте, не спрацювало.

为什么?

Бо стимули для тих, хто «хоче кращого».

Але серед 80% співробітників компанії вас справді турбують люди «найнижчої лінії».

Ті, хто не може виконати завдання, часто ліниві і роблять щось поверхово.

Одними «нагородами» їх не перемогти.

Їхнє мислення просте: «Якщо я не можу цього отримати, забудьте про це. Я все одно нічого не втрачу».

Але якщо ви скажете: «Якщо ви не закінчите, вас оштрафують на 200».

Вони раптом прокинулися: «Блін, ця справа не затягується».

Це трохи схоже на прокрастинатора?

«Якщо ти не зробиш уроки сьогодні, ти все ще зможеш жити завтра».

«Якщо я не напишу завтра, я все ще можу жити післязавтра».

Поки вчитель не сказав: «Якщо не здаси, то отримаєш 0 балів».

Він не спав всю ніч, щоб надолужити домашнє завдання.

Основа низового менеджменту: винагорода – це вишенька на торті, а покарання – першопричина

Не зрозумійте мене неправильно, я не прошу вас бути монстром.

Це не означає, що ви можете віднімати гроші або лаятися на інших, якщо ви з чимось не згодні.

Але ви повинні розуміти, що логіка управління низовими співробітниками відрізняється від того, що ви собі уявляєте.

Ви думаєте, що людська природа хороша, але насправді людська природа ледача.

Особливо, коли робота вам не подобається і ви робите її лише для того, щоб заробити на життя.

У цей час було б корисніше, якби ви встановили чіткі стандарти та механізми покарання.

В одному проекті ми намагалися створити чітку «інструкцію з експлуатації».

Наприклад, ви повинні прийти о 8 ранку, і вас оштрафують на 1 юанів, якщо ви запізнитеся на одну хвилину.

Кожен пропущений дзвінок клієнта призведе до штрафу в 20 юанів.

Деякі люди спочатку були незадоволені, але поступово звикли.

Оскільки стандарти та межі чіткі, ніхто не наважується розслаблятися.

Деякі люди навіть відчувають полегшення.

Тому що вони знають: «Поки я не перетинаю межу, я можу безпечно виконувати свою роботу».

Це як правила дорожнього руху.

Порядок підтримується не «моральною свідомістю» кожного, а світлофорами та квитками.

Припиніть копіювати Fat Donglai. Ти не товстий і не Донглай.

Багато людей, коли чують слово «буде покараний», відразу наводять приклад Пан Дунглая.

«Pang Donglai нікого не карає, у них висока зарплата, і її працівники маютьЩастявідчувати. »

Брате, прокинься.

Логіка управління Pangdonglai заснована на надзвичайно високих стандартах.

Справа не в тому, що він не карає співробітників, він просто використовує надзвичайно потужну систему, щоб змусити їх працювати «автоматично».

Кожна посада має свої вимоги.СОП(Стандартні операційні процедури), якщо працівники погано працюють, вони, природно, будуть замінені.

Крім того, вони щороку отримують сотні мільйонів прибутку. Як невелика компанія, як ваша, може навчитися такому «толерантному менеджменту»?

Якщо ви хочете навчитися, спочатку подивіться, чи є у вас система і прибуток.

Не вважайте себе «святим босом», поки не заробите достатньо, щоб платити зарплату своїм співробітникам.

Як сформулювати «ефективний» механізм покарання? Це не випадкове покарання;наукаДизайн

Ось тут суть: не всі «покарання» ефективні.

Якщо ви використовуєте грубий стиль управління, коли ви часто лаєте співробітників і знижуєте їм зарплату, ваші співробітники рано чи пізно підуть.

Дійсно ефективний механізм покарання повинен відповідати кільком умовам:

1. Зробіть стандарти чіткими та не двозначними

Скажіть співробітникам: «Ви повинні це зробити, і якщо ви цього не зробите, ви будете покарані».

Наприклад: «Зробіть 30 дзвінків щодня, і вас штрафуватимуть на 5 юанів за кожен дзвінок менше».

Стандарти є конкретними та чіткими, не залишаючи місця для двозначності.

2. Покарання має бути болісним, але не смертельним

Покарання було настільки м'яким, що нікого не хвилювало;

Покарання було надто суворим, тому всі одразу звільнилися.

Знайти баланс «боляче, але терпимо» — це мистецтво управління.

3. Покарання має бути виконано і не може бути скинуто з рахунків

Якщо ви скажете, що покараєте їх сьогодні, а завтра відпустите з гачка, ваші співробітники негайно вас прозрять.

Як тільки ви відпустите, усі механізми покарання стануть недійсними.

Пам'ятайте: якщо система не впроваджена, її не існує.

4. Нагороди потрібно давати, але вони повинні бути рідкісними і точними

Покарання встановлює нижню лінію, тоді як винагорода встановлює верхню лінію.

Нагорода присуджується 20% людей, які готові працювати більше та виконувати роботу краще.

Має бути менше, краще і «завидно».

Таким чином працівники відчують: «Я можу отримати підвищення, якщо багато працюватиму, але я буду страждати, якщо не працюватиму».

Це ефективний цикл управління.

Давайте знову поговоримо про «політику заохочення»: не поспішайте винагороджувати, спочатку закладіть міцну основу

Зараз багато компаній прагнуть вчитися в Google і ByteDance, наприклад гнучкі робочі години,необмеженийЗакуски, офісні гірки...

Але якщо придивитися уважніше, за всім цим стоїть надзвичайно складне керування KPI, повна підтримка даних і надзвичайно потужна підтримка виконання.

Для нас, малих і середніх підприємств, є люди, які користуються лазівками, навіть коли ми вбиваємо, тож як ми можемо говорити про «самоуправління»?

Дійсно, не поспішайте впроваджувати «гуманістичний менеджмент».

Спершу потрібно впоратися зі своєю лінню.

Спочатку придушіть таку «розслаблену» поведінку, а потім поговоріть про «мотиваційні стрибки вперед».

Менеджмент полягає не в тому, щоб спочатку навчитися спекти торт, а в тому, щоб спочатку навчитися спекти рис.

Не думайте, що ви можете досягти всього за один раз. Перемога прийде, якщо ви не дозволите своїм співробітникам нічого не робити.

Покарання — головне, винагорода — головне, не ставте воза попереду коня

Чому співробітники «лежать»?

Не тому, що вони не хочуть цього робити, а тому, що вони знають, що «не помруть, якщо ляжуть».

所以 ，Ви повинні створити для них атмосферу «лежачи призведе до смерті».

Звичайно, це не для того, щоб дозволити працівникам жити в страху щодня, а для того, щоб вони знали, що за ненаполегливу роботу доводиться платити.

Ця вартість має бути чіткою, конкретною та відчутною.

Мотивація, звичайно, важлива, але це вже інша історія.

Без «фундаменту» покарання «багатоповерхівка» заохочень тільки завалиться.

Суть управління компанією полягає не в тому, «як зробити хороших працівників кращими», а в тому, «як не допустити, щоб звичайні працівники лежали».

Це ключ до визначення нижньої межі підприємства.

Підсумовуючи:

• Винагороди не є панацеєю, особливо для низових позицій.
• Механізм покарання може краще приборкати феномен «лежачи плазом».
• Передумовою ефективного управління є чіткі стандарти та суворе виконання.
• Політика стимулювання має бути точною та дефіцитною як інструмент для пробивання стелі.
• Не наслідуйте сліпо великим компаніям. Головне – почати з закладки міцної основи.

Тому замість того, щоб думати про те, як спонукати співробітників щодня вставати, краще знайти способи, щоб вони не лягали.