Чи існує велика різниця в заробітній платі між новими та старими співробітниками? Менеджери повинні вивчити стратегії справедливої ​​компенсації.

Різниця в заробітній платі — це ніколи не просто гра цифр; вона радше схожа на запобіжник, який може спалахнути будь-якої миті.

Багато компаній стикаються зі складною проблемою під час фази розширення: новим співробітникам часто платять більше, ніж тим, хто працевлаштований на постійній основі.

На цьому етапі неминуче, що досвідчені працівники відчують занепокоєння.

Дехто вважає, що вони наполегливо працювали кілька років, а потім їх легко перевершили новачки.

Дехто може навіть поставити під сумнів, чи компанія досі цінує їх.

Отже, як менеджер, як ви можете знайти баланс у цій делікатній ситуації?

Дозвольте мені поділитися деяким практичним досвідом.

Логіка різниці в зарплатах

Зарплата не є ізольованим фактором; вона відображає ринкові умови, дефіцит талантів та корпоративну стратегію.

Нові співробітники часто можуть отримувати вищі зарплати через жорстку ринкову конкуренцію, яка змушує компанії нести вищі витрати для залучення відповідних талантів.

Структура заробітної плати для довгострокових працівників зазвичай коригується поступово з часом.

Це призводить до природного проміжку.

Якщо менеджери не пояснять речі чітко та своєчасно, цей розрив посилиться та призведе до відчуття психологічного дисбалансу.

Сценарій 1: Нові співробітники отримують високу зарплату, але показують лише середні результати.

Ми безпосередньо скажемо довгостроковим працівникам: це насправді добре.

чому?

Тому що, якщо результати роботи нового працівника будуть подібними до результатів роботи постійного працівника через кілька місяців, у компанії буде лише два варіанти.

Або знизити зарплати новим працівникам, або підвищити зарплати існуючим працівникам.

Іншими словами, додавання нових працівників фактично підкреслює цінність досвідчених працівників.

На цьому етапі досвідчені працівники повинні зосередитися на своїх сильних сторонах, а не на своїх тривогах.

Другий сценарій: новачок показує кращі результати.

Якщо новий співробітник справді більш здібний, ніж досвідчений працівник, то я зміню свій стиль спілкування.

Ми б сказали: це новий орієнтир для команди.

Доки працівників, які працюють довго, можна підвищити до того ж рівня, можливість коригування заробітної плати природно з'явиться.

Коли новий працівник досягає чогось, чого ще не може зробити досвідчений працівник, це саме по собі є формою мотивації.

Командам потрібна конкуренція, але їм також потрібні взірці для наслідування.

Замість того, щоб відчувати образу, нам слід перетворити цю прогалину на мотивацію.

Третій сценарій: Довгострокові працівники надмірно стурбовані різницею в заробітній платі.

Деякі люди особливо чутливі до різниці в зарплаті.

Вони хвилюються, що новачки перевершать їх, щойно прибудуть.

Такий менталітет, по суті, є невпевненістю у власних здібностях.

Будемо відверті: компанія залучає нових співробітників не для того, щоб відлякувати старших, а для того, щоб оживити команду.

Додавання свіжої крові може спонукати всю команду до постійного прогресу.

Якщо досвідчені працівники зможуть змінити свій спосіб мислення, вони насправді зможуть використати цю конкуренцію для досягнення власного прориву.

Мистецтво спілкування: Нехай логіка буде мостом

Часто проблема полягає не в різниці в зарплаті, а в комунікації.

Якщо менеджери зможуть чітко пояснити логіку, досвідчені працівники будуть набагато сприйнятливішими.

Головне — дозволити їм побачити причину та наслідок зарплати, а не просто порівнювати цифри.

Зарплата – це сигнал; вона відображає ринкову вартість та ефективність команди.Позиціонування.

Якщо пояснення буде чітким і доречним, конфліктів буде менше.

Розробка механізму стимулювання: баланс поза межами зарплати

Окрім заробітної плати, компанії також можуть використовувати інші методи для збалансування психологічного розриву між новими та старими співробітниками.

як от:

• Бонус за продуктивністьНадавайте додаткові винагороди видатним працівникам, які довго працювали.
• Можливості просування по службіЦінність демонструється через просування.
• Навчальні ресурсиНадайте більше можливостей для зростання для довгострокових працівників.
• Відзнаки та заохоченняПублічне визнання їх змушує їх відчувати повагу.

Ці заходи часто є ефективнішими, ніж просте коригування заробітної плати.

Бо вони не лише вирішують економічні проблеми, а й задовольняють психологічні потреби.

Формування культури: сприяння досягненню консенсусу в команді

Корпоративна культура є найглибшим балансиром.

Якщо команда плекає культуру «спільного зростання», то різниця в заробітній платі не стане основним джерелом конфлікту.

Люди сприйматимуть новачків як партнерів, а не конкурентів.

Таку культуру менеджери повинні постійно прищеплювати.

Наприклад, наголос на цілях команди, обмін історіями успіху та заохочення до взаємного навчання.

Коли культура вкоріниться, різниця в зарплатах буде менш помітною.

Моя думка: різниця в заробітній платі є каталізатором прогресу.

На мою думку, різниця в заробітній платі не є чимось жахливим.

Це діє радше як каталізатор, спонукаючи команду до постійного вдосконалення.

Без диференціації команди можуть стати самовдоволеними та втратити мотивацію.

Існування цих відмінностей слугує нагадуванням про те, що ринок змінюється, а конкуренція загострюється; лише завдяки постійному вдосконаленню можна зберегти перевагу.

Це динамічна рівновага, а також неминучий закон розвитку підприємства.

Висновок: Використання мудрості для вирішення конфліктів із зарплатою

Різниця в заробітній платі може здаватися числовою проблемою, але насправді це психологічна проблема.

Менеджери повинні використовувати мудрість для вирішення проблем, комунікацію для досягнення балансу та системи для забезпечення гарантій.

Коли логіка зрозуміла, механізм надійний, а культура на місці, різниця в заробітній платі стане рушійною силою, а не перешкодою.

Це не лише управлінська навичка, а й відображення корпоративної стратегії.

На макрорівні це стосується згуртованості та конкурентоспроможності організації.

На мікрорівні це стосується мислення та розвитку кожного працівника.

Короткий зміст

• Високі зарплати для нових співробітників не обов'язково є поганим явищем; навпаки, вони можуть підкреслити цінність досвідчених працівників.
• Коли нові співробітники демонструють кращі результати, досвідчені працівники повинні перетворити цю прогалину на мотивацію.
• Надмірне занепокоєння різницею в зарплаті часто виникає через брак впевненості в собі.
• Менеджери повинні збалансовувати відмінності за допомогою комунікації, механізмів стимулювання та розвитку культури.
• Різниця в заробітній платі є каталізатором прогресу команди, а не джерелом конфлікту.

Розбіжності в заробітній платі неможливо повністю усунути, але їх можна врегулювати розумним чином.

Ключ полягає в тому, чи має керівник достатньо мудрості та бачення.

Тільки завдяки справжньому розумінню логіки заробітної плати команда може знайти баланс серед відмінностей та досягти взаємовигідної ситуації в конкурентній боротьбі.

Ви коли-небудь стикалися з подібною ситуацією у своїй команді? Якщо так, почніть сьогодні дивитися на різницю в заробітній платі з вищої точки зору та перетворіть її на рушійну силу зростання команди.