Taobao/Douyin آپریشن ٹارگٹ پلان کو کس طرح اپنی مرضی کے مطابق بنائیں؟ای کامرس ORK آپریشن اور مینجمنٹ آئیڈیاز

تاؤبو和ڈوئینآپریشنز کے لیے اہداف کیسے طے کیے جائیں؟

• صرف سیلز کو موٹے طریقے سے سیٹ نہ کریں، یہ بیکار ہے۔
• کیونکہ网络 营销آپریشنز بھی نہیں جانتے کہ فروخت کے ارد گرد کیا کرنا ہے؟
• لہذا، کام کرنے کے لئےویب پروموشنمقصد، کیا کرنا ہے؟مقدار درست کرنے کے لیے
• مثال کے طور پر، 8 اہم تصویریں بنائیں اور بہترین تصویر تلاش کریں۔میں

یہ OKR ہے - مقاصد اور کلیدی نتائج۔

بار بار میٹنگز کا انعقاد اور تمام آپریشنز کو اہداف کے تعین کے لیے سکھانے سے بنیادی طور پر آپریشن میں سستی کا مسئلہ حل ہو جاتا ہے، لیکن اگر ہدف کی سمت غلط ہو، چاہے آپ کتنی ہی کوشش کریں، آپ کو نتائج نہیں ملیں گے۔

صحیح سمت اور مقصد تلاش کریں، کارکردگی آسانی سے سامنے آئے گی!میں

سیکھیںای کامرس۔ORK آپریشن مینجمنٹ کا طریقہ

مقاصد اور کلیدی نتائج (OKR) کے انتظام کے طریقے، بنیادی طور پر مختلف بڑی کمپنیوں سے:

1. گوگل سے OKR مینجمنٹ کا طریقہ سیکھا۔چین میں اس طریقہ کا بہترین استعمال بائٹ ڈانس ہے۔
2. Netflix سے ٹیلنٹ کی کثافت سیکھی اور ٹیلنٹ کے معیار کو بہتر بنایا۔یہ چین میں بائٹ ڈانس کا بھی بہترین استعمال ہے۔
3. جی ایم سے 271 خاتمے سیکھے۔یہ وہ جگہ ہے جہاں علی بابا چین بہترین کام کرتا ہے۔
4. علی بابا اور ہواوے سے اسسمنٹ سکور اور بونس سسٹم سیکھا۔
5. Kyocera سے سیکھنا Amoeba مینجمنٹ اور کارپوریٹ کلچر ہے۔

یہ اچھے سسٹمز ای کامرس کمپنیوں کو انتظامی کارکردگی کو بہتر بنانے اور انتظامی مسائل کو حل کرنے میں مدد کر سکتے ہیں۔

ہم ان سسٹمز کو سیکھتے ہیں اور پھر انہیں ان طریقوں کے مطابق ڈھالتے ہیں جو چھوٹی کمپنیوں کے لیے زیادہ قابل استعمال ہیں۔

OKRs کیا ہیں؟

OKR (مقاصد اور کلیدی نتائج) کا پورا نام "مقاصد اور کلیدی نتائج" ہے۔ یہ مقاصد کے لحاظ سے انٹرپرائز مینجمنٹ کے لیے ایک سادہ اور موثر نظام ہے، جو اوپر سے نیچے تک نچلی سطح تک مقاصد کے انتظام کے ذریعے چل سکتا ہے۔

• انٹیل کارپوریشن کی طرف سے تیار کردہ یہ نظام، گوگل کو سرمایہ کار جان ڈور نے اس کے قیام کے ایک سال سے بھی کم عرصے کے بعد متعارف کرایا تھا اور تب سے استعمال میں ہے۔

OKRs اہداف اور ان کے حصول کے لیے انتظامی ٹولز اور طریقوں کا ایک مجموعہ ہیں:

• یہ طریقہ انٹیل نے 1999 میں ایجاد کیا تھا، اور بعد میں اسے جان ڈوئر نے ہائی ٹیک کمپنیوں جیسے اوریکل، گوگل، اور لنکڈ ان میں فروغ دیا، اور آہستہ آہستہ پھیل گیا، اور اب یہ آئی ٹی، وینچر کیپیٹل، گیمز، تخلیقی صلاحیتوں وغیرہ میں بڑے پیمانے پر استعمال ہوتا ہے۔ کاروباری یونٹ کا سائز۔

OKR کی اصل

• OKR کی اصل کا پتہ ڈرکر کے نظم و نسق میں مقاصد کے نظریہ سے لگایا جا سکتا ہے، جس کا بنیادی خیال کمانڈ سے چلنے والی مینجمنٹ سے گول پر مبنی مینجمنٹ میں منتقلی کی وکالت کرنا ہے۔

OKRs سیاق و سباق بناتے ہیں۔

نظریاتی طور پر، KPIs کو SMART معیار کے مطابق سختی سے وضع کیا جانا چاہیے، اور چاہے یہ تناسب تک پہنچ جائے یا اس تک پہنچ جائے (100% سے کم یا 100% سے زیادہ) کی پیمائش ہونی چاہیے۔

لیکن یہ ایک مسئلہ کی طرف جاتا ہے، کچھ چیزیں کرنے کے قابل ہیں، لیکن آپ پیمائش نہیں کر سکتے ہیں اور اس لیے اہداف مقرر نہیں کر سکتے جب تک کہ ان میں سے کچھ مکمل نہ ہو جائیں۔ اس وقت، آپ چکن اور انڈے کے مسئلے میں پڑ جاتے ہیں۔

ایک زیادہ قدامت پسند نقطہ نظر یہ ہے کہ اس KPI کو پہلے نہ لکھیں، یا بہت کم ہدف کی قیمت لکھیں۔ بہرحال، سہ ماہی کے اختتام پر KPI کو تبدیل کرنا کوئی معمولی بات نہیں ہے۔کچھ ٹیمیں اکثر سہ ماہی کے اختتام تک KPI کی تشکیل کا کام مکمل نہیں کرتی ہیں۔ اس وقت، کیا پورا کیا جا سکتا ہے اور کیا نہیں کیا جا سکتا، اس کا بنیادی طور پر تعین کیا جاتا ہے۔ بلاشبہ، KPIs کو بنیادی طور پر حاصل کیا جا سکتا ہے۔

KPIs کے ساتھ ایک زیادہ سنگین مسئلہ یہ ہے کہ قابل پیمائش ہدف کو پورا کرنے کے لیے، یہ ممکن ہے کہ عمل درآمد کے اصل ذرائع اس ناقابل پیمائش وژن کے بالکل برعکس ہوں جو ہدف حاصل کرنا ہے۔

ہم امید کرتے ہیں کہ صارفین ہماری مصنوعات کو استعمال کرنے کو ترجیح دیں گے، کیونکہ وہ پیمائش کرنے میں ناکامی کو پسند کرتے ہیں، اس لیے PV کو KPI میں لکھا جاتا ہے۔ (یہ سچ ہے کہ ہر کوئی اب بھی NPS یا DAU جیسے جدید تصورات کو نہیں سمجھتا، اور ہر چیز کی پیمائش کرنے کے لیے صرف PV کا استعمال کرتا ہے۔)

تاہم، عمل درآمد کے اصل عمل میں، ہم ان چیزوں کو تقسیم کر سکتے ہیں جنہیں صارف ایک صفحہ پر مکمل کر سکتا ہے اسے مکمل کرنے کے لیے کئی صفحات میں۔ نتیجے کے طور پر، PV KPI کے مقرر کردہ ہدف تک پہنچ گیا ہے، لیکن صارف دراصل ہماری مصنوعات سے نفرت کرتا ہے۔ مزید.

KPIs سے نمٹنے کے لیے، یہ اس لیے ہے کہ KPIs کارکردگی کی تشخیص سے منسلک ہوتے ہیں۔ اگر KPIs کو پورا نہیں کیا جاتا ہے، تو یہ بونس کو متاثر کرے گا۔ اس لیے، چاہے یہ کمپنی کے مفادات اور صارفین کے مفادات کے خلاف ہو، آپ کو لازمی طور پر اپنے KPIs اور محکمہ کے KPIs کو مکمل کریں۔

OKRs KPIs کی تمام کمیوں کو دور کرتے ہیں۔سب سے پہلے، اسے کارکردگی کی تشخیص سے الگ کیا جاتا ہے، اور کارکردگی کا جائزہ پیئر ریویو کے حوالے کیا جاتا ہے (چینی کمپنیوں کی 360 ڈگری کی تشخیص کے برابر)۔پھر یہ اس بات پر زور دیتا ہے کہ حتمی کلیدی نتیجہ کو مقصد کی تعمیل کرنا ضروری ہے، لہذا اگر آپ ہدف پر لکھتے ہیں تاکہ صارفین ہماری مصنوعات کو پسند کریں، لیکن کلیدی نتیجہ کے آپ کے حقیقی نفاذ کے ذرائع اس کی خلاف ورزی کرتے ہیں، تو کوئی بھی اسے دیکھ سکتا ہے، قدرتی طور پر آپ موجود ہیں۔ صرف نقصانات اور کوئی فائدہ نہیں.

• چونکہ کلیدی نتائج صرف مقصد کی تکمیل کے لیے استعمال کیے جاتے ہیں، اس لیے انہیں جلد از جلد ترتیب دینے اور KPIs کی طرح نافذ کرنے کی ضرورت نہیں ہے۔
• آپ کلیدی نتائج کو جاتے جاتے تبدیل کرنے کے لیے آزاد ہیں، جب تک کہ وہ اپنے اصل مقصد کو پورا کریں۔
• درحقیقت، OKR کا سب سے اہم کردار آپ کو "مربوط رہنے" میں مدد فراہم کرنا ہے، اور "توجہ مرکوز رہنا" آپ کو "اثر انداز" کرنے میں مدد کر سکتا ہے (یقیناً، کوئی شخص بغیر ارتکاز کے اثر و رسوخ رکھ سکتا ہے، یا اگر وہ توجہ مرکوز ہو، تو بھی وہ کر سکتا ہے۔ اثر نہ ڈالو)۔

اہداف کے لحاظ سے انتظام کو لاگو کرتے وقت، مندرجہ ذیل کام کرنا ضروری ہے:

1. اہداف کی نسل یکطرفہ خواہشات کے بجائے سینئر مینیجرز اور نچلے درجے کے مینیجرز کے درمیان بات چیت کا نتیجہ ہے۔
2. خود انتظامی انداز میں انفرادی کارکردگی کا جائزہ لیں؛
3. کارکردگی کی جانچ کے طریقے مقاصد سے متعلق ہونے چاہئیں، اور سادہ، معقول اور آسانی سے پیمائش کے قابل ہونے چاہئیں؛

• ڈرکر امید کرتا ہے کہ "ٹارگٹ مینجمنٹ" کے ذریعے ہر کوئی اپنی طاقتوں کو پورا کر سکتا ہے، ٹیم ورک کو فروغ دے سکتا ہے، اور ایک مشترکہ وژن کی طرف کام کر سکتا ہے۔ یہ نظریہ OKR کا ابتدائی پروٹو ٹائپ بھی بن گیا ہے۔

OKR کو تقریباً 2013 میں چین میں متعارف کرایا گیا تھا، اور اسے بنیادی طور پر سلیکون ویلی کے پس منظر والے کچھ اسٹارٹ اپس نے لاگو کیا تھا۔

اب OKR کو آہستہ آہستہ آئی ٹی، انٹرنیٹ اور ہائی ٹیک انٹرپرائزز کی طرف سے تلاش کیا جا رہا ہے، اور یہ مقبول ہو گیا ہے۔ معروف گھریلو انٹرنیٹ کمپنیوں واندوجیا اور زیہو نے اپنے اداروں میں OKR کو کامیابی سے لاگو کیا ہے۔

ویکیپیڈیا کی تعریف:OKR (مقاصد اور کلیدی نتائج) مقاصد اور کلیدی نتائج کا طریقہ ہے، جو مقاصد اور ان کی تکمیل کو واضح کرنے اور ٹریک کرنے کے انتظامی ٹولز اور طریقوں کا ایک مجموعہ ہے۔

ایک اور تعریف جو مستند اسکالرز پال آر نیوین اور بین لامورٹے نے دی ہے:

OKR سخت سوچ کے فریم ورک اور جاری نظم و ضبط کی ضروریات کا ایک مجموعہ ہے جو اس بات کو یقینی بنانے کے لیے ڈیزائن کیا گیا ہے کہ ملازمین مل کر کام کریں اور اپنی توانائی کو قابل پیمائش شراکت پر مرکوز کریں جو تنظیمی ترقی کو فروغ دیتے ہیں۔

ای کامرس ORK آپریشن اور مینجمنٹ آئیڈیاز

اس تعریف کے مطابق درج ذیل نکات کو واضح کیا جا سکتا ہے۔

1. سخت سوچ کا فریم ورک: OKR صرف ہر دور میں عمل درآمد کے نتائج کا پتہ نہیں لگا رہا ہے، بلکہ نمبروں سے آگے جانے اور اس بارے میں سوچنا ہے کہ ان نمبروں کا آپ اور تنظیم کے لیے کیا مطلب ہے۔
2. جاری نظم و ضبط کے تقاضے: OKRs وقت اور توانائی کے عزم کی نمائندگی کرتے ہیں۔
3. ملازمین کے درمیان قریبی تعاون کو یقینی بنانا: OKRs کا مقصد ملازمین کی ٹیموں کے درمیان تعاون کو فروغ دینا اور تنظیمی اہداف کے ساتھ ہم آہنگ کرنا ہے، نہ کہ ملازمین کی کارکردگی کا جائزہ۔
4. فوکس: OKRs کا استعمال انتہائی اہم کاروباری اہداف کی نشاندہی کرنے کے لیے کیا جاتا ہے، نہ کہ کرنے کی اشیاء کی سادہ فہرست۔
5. قابل پیمائش شراکت: یقینی بنائیں کہ حتمی نتیجہ قابل پیمائش ہے، ساپیکش نہیں۔
6. تنظیمی ترقی کو فروغ دیں: OKR کے نفاذ کی کامیابی کو جانچنے کا حتمی معیار یہ ہے کہ آیا یہ تنظیمی ترقی کو فروغ دیتا ہے۔

• درحقیقت، OKR کوئی نئی چیز نہیں ہے، یہ فریم ورک، طریقوں اور کی ایک سیریز کا فیوژن ہے۔فلسفہمصنوعات؛
• پیٹر ڈرکر نے MBO کا خیال 60 کی دہائی میں پیش کیا۔
• اس کے بعد سے، SMART گولز اور KPIs 80 کی دہائی میں مقبول ہو گئے ہیں۔ 1999 میں John Doerr نے OKR کو گوگل میں متعارف کرایا۔

OKRs شروع کرنے کے لیے تیار ہیں۔

کسی تنظیم یا کمپنی میں OKR کو لاگو کرنے کا سب سے مشکل حصہ ابتدائی مرحلے میں تیاری کا عمل ہے۔ اندھا عمل صرف OKR کو محض رسمی شکل دینے کا باعث بنے گا، صرف اس کی شکل، اس کا جادو نہیں۔ حتمی اثر دراصل صرف ایک اور شکل ہے۔ KPI۔ صرف، یہ تنظیم، کمپنی اور فرد کو کوئی ترقی نہیں دے سکتا۔

لہذا، OKR کو لاگو کرنے کی تیاری کرنے سے پہلے، مندرجہ ذیل سوالات کے بارے میں واضح طور پر سوچیں۔

OKRs کیوں لاگو کریں؟

OKRs کو لاگو کرنے سے پہلے، اپنے آپ سے یہ سوال پوچھیں: OKRs کو کیوں نافذ کریں؟

اگر آپ اس سوال کا اچھی طرح سے جواب نہیں دے سکتے تو جو کچھ آپ بعد میں کرتے ہیں وہ بے معنی ہے۔

اگر جواب صرف یہ ہے کہ "کیونکہ گوگل، انٹیل اسے استعمال کرتا ہے"، "میں کمپنی کو بہتر بنانا چاہتا ہوں" اور دیگر بے معنی خالی جوابات، تو بہتر ہے کہ اسے روک دیا جائے جب تک کہ آپ اس مسئلے کے بارے میں واضح طور پر نہ سوچیں، اور مکمل ہونے دیں۔ کمپنی سمجھتی ہے کہ OKRs کیوں لاگو کرتے ہیں؟

کمپنی کے کاروبار کی تیز رفتار ترقی اور مسلسل ایڈجسٹمنٹ کی وجہ سے، ملازمین کے لیے کمپنی کے موجودہ اہداف اور کاروبار پر تیزی سے موافقت اور توجہ مرکوز کرنا مشکل ہے، اس لیے OKRs کو لاگو کرنا ضروری ہے۔

OKRs کو کس سطح پر لاگو کیا جاتا ہے؟

عام طور پر، OKR کے نفاذ کی تین سطحیں ہیں: کمپنی کی سطح، محکمہ کی سطح، اور انفرادی سطح، لیکن اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ تینوں سطحوں کو شروع سے ہی ایک ساتھ نافذ کیا جائے۔

ایک بہتر طریقہ یہ ہے کہ ایک سطح کا انتخاب کیا جائے، اسے آہستہ آہستہ سطح سے دوسرے مقام تک فروغ دیا جائے، اور آخر میں تمام ملازمین کے لیے OKR کو نافذ کیا جائے۔

کمپنی کی مخصوص کاروباری صورت حال کے مطابق، دو طریقے ہیں:

1. پہلا عمودی نفاذ ہے۔ پہلے تو صرف کمپنی کی سطح کے OKRs کو لاگو کیا جاتا ہے۔ سینئر انتظامیہ کے کامیاب نفاذ کے بعد، انہیں محکمانہ سطح تک اور آخر میں انفرادی سطح تک بڑھا دیا جاتا ہے۔
2. دوسرا افقی عمل درآمد ہے۔ ایک کاروباری یونٹ یا شعبہ منتخب کریں، اور اس کاروباری یونٹ میں ایک ہی وقت میں کمپنی، ڈیپارٹمنٹ، اور انفرادی سطح کے OKRs کو نافذ کریں، اور آخر کار اسے پوری کمپنی میں فروغ دیں۔

OKRs کو لاگو کرنے کا چکر

OKRs شروع کرنے سے پہلے، آپ کو اس بات پر غور کرنے کی ضرورت ہے کہ عمل درآمد کا دور کتنا طویل ہوگا۔ تجویز کردہ مشق سہ ماہی ہے، لیکن یہ مطلق نہیں ہے۔

• کمپنی کے کاروباری حالات کے مطابق اسے ماہانہ بنیادوں پر لاگو کیا جا سکتا ہے، اور سالانہ، ششماہی یا ہفتہ وار سائیکل کی سفارش نہیں کی جاتی ہے۔
• سائیکل بہت لمبا ہے، جس کے نتیجے میں مقصد کی غیر معقول ترتیب ہوتی ہے۔
• اگر سائیکل بہت چھوٹا ہے، تو کلیدی نتائج کی تشکیل ایک کام کی فہرست بن جاتی ہے اور مقصد پر توجہ مرکوز نہیں کی جا سکتی۔
• سہ ماہیوں اور مہینوں کے درمیان ایک سائیکل کا انتخاب کرنے کی سفارش کی جاتی ہے کیونکہ کمپنی OKRs کو نافذ کرتی ہے۔

کمپنی کے اندر OKRs کی ایک متفقہ تفہیم

آخری اور سب سے اہم نکتہ یہ ہے کہ کیا OKR کے نفاذ میں شامل تمام لوگ OKR کے بارے میں متفقہ سمجھ رکھتے ہیں؟

اتفاق رائے تک پہنچنے سے پہلے OKRs کو لاگو نہ کریں، ورنہ نفاذ کے عمل میں، افہام و تفہیم کے انحراف کی وجہ سے حتمی OKR کا نفاذ بھی منحرف ہو جائے گا۔

تجویز کردہ طریقہ یہ ہے کہ آغاز سے پہلے OKR پریزنٹیشن کے ذریعے ایک متفقہ تفہیم حاصل کی جائے۔ پریزنٹیشن میں، مذکورہ بالا تین سوالوں کے واضح جواب دینے کی ضرورت ہے، یعنی:

1. OKRs کیوں لاگو کریں؟
2. OKRs کو کس سطح پر لاگو کیا جاتا ہے؟
3. اور OKRs کو لاگو کرنے کا چکر۔

مؤثر OKR ٹولز کا انتخاب کریں۔

• OKR ٹارگٹ مینجمنٹ کو لاگو کرنے کے لیے، ایک مناسب پلیٹ فارم کی ضرورت ہے۔ ورک ٹائل چین میں OKR مینجمنٹ کا پہلا طریقہ ہے۔软件لینڈنگ انٹرپرائز تعاون پلیٹ فارم کا باقاعدہ نفاذ۔
• ورک ٹائل ٹیم نے OKR ٹارگٹ مینجمنٹ پر گہرائی سے تحقیق کی ہے۔ پروڈکٹ ڈیزائن میں ہر فنکشن اور تفصیل OKR ٹارگٹ مینجمنٹ کی فنکشنل ضروریات کو پورا کرتی ہے۔

ورک ٹائل کے علاوہ، "سورس ٹارگٹ - OKR ٹارگٹ منیجمنٹ ٹول" ورک ٹائل سے زیادہ سرمایہ کاری مؤثر سافٹ ویئر ہے:

• سورس ٹارگٹ کا مفت انٹرپرائز ورژن، آپ 10 ممبرز تک شامل کر سکتے ہیں۔
• وضع کیا جا سکتا ہے۔لامحدودٹارگٹ نمبر، آن لائن سیکھنے کی رہنمائی، کسٹمر کی کامیابی کی حمایت اور دیگر فوائد سے لطف اندوز ہوں۔
• ادا شدہ ورژن کو اپ گریڈ کرنے کے بعد، ٹیم ٹاسک کے مطابق متعلقہ فیس وصول کی جائے گی۔

OKR کے بنیادی طریقے اور اصول

OKRs بنانے کا بنیادی طریقہ یہ ہے: سب سے پہلے، ایک "Objective" (Objective) متعین کریں، جس کا درست اور پیمائشی ہونا ضروری نہیں ہے، جیسے کہ "میں اپنی ویب سائٹ کو بہتر بنانا چاہتا ہوں"؛

اس کے بعد، متعدد قابل مقدار "اہم نتائج" مرتب کریں جنہیں آپ اپنے اہداف کے حصول میں مدد کرنے کے لیے استعمال کر سکتے ہیں، جیسے کہ "اپنی ویب سائٹ کو 30% تیز بنانا" یا "15% زیادہ مربوط" جیسے مخصوص اہداف۔

OKR اصول

1. OKRs قابل مقدار ہونے چاہئیں (وقت اور مقدار)، جیسےGMAILکامیابی تک پہنچ گئے لیکن "ستمبر میں جی میل لانچ کیا اور نومبر میں 9 ملین صارفین تھے"
2. اہداف مہتواکانکشی ہیں، کچھ چیلنجنگ، کچھ غیر آرام دہ۔عام طور پر، 1 کل سکور ہے، اور 0.6-0.7 بہتر ہے۔، تاکہ آپ اپنے اہداف کے لیے کوشش کرتے رہیں اور ڈیڈ لائن کو پورا نہ کریں۔
3. ہر ایک کے OKRs کھلے اور شفاف کمپنی بھر میں ہیں۔مثال کے طور پر، ہر شخص کے تعارفی صفحہ میں ان کے OKRs کا ریکارڈ ہوتا ہے، بشمول مواد اور درجہ بندی۔

OKRs کا تعارف اور نفاذ

OKRs کو کیسے متعارف کرایا جائے؟

OKRs کے لیے ضروری قابل اطلاق شرائط

OKR کے قابل اطلاق حالات کو تقریباً دو حصوں میں تقسیم کیا گیا ہے۔

1. اس کا حصہ بنیادی تقاضے ہیں جن میں اعتماد، کھلے پن اور انصاف پسندی شامل ہیں۔
2. دوسرا حصہ درخواست کی ضروریات ہے۔

اعتماد، کھلے پن، اور انصاف پسندی کی تعریفیں کسی وضاحت کی ضرورت نہیں، لیکن یہ OKRs کے طویل مدتی نفاذ کی ضمانت ہیں۔

درخواست کی ضروریات کو تین درجوں میں تقسیم کیا گیا ہے: کاروبار، لوگ اور انتظام، جو کہ درج ذیل ہیں:

1. کاروبار کے لئے
2. لوگوں کے لیے
3. انتظامیہ کو

OKR اور KPI کے درمیان فرق

(1) کاروبار کے لیے:

• KPIs کے مقابلے میں، OKRs انسانی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لیے اختراعات یا عمل کی تبدیلی کے کاروباری شعبوں کے لیے زیادہ موزوں ہیں۔
• Huawei کا OKR کا عملی تجربہ ظاہر کرتا ہے کہ: جدت کے ذریعے R&D اور بیک اینڈ سروسز کے انتظام کو بہتر بنانا OKR کے لیے زیادہ موزوں ہے۔
• آپریشن اور پروڈکشن، اس قسم کا آپریشن پر مبنی کاروبار بروقت کنٹرول کے ذریعے انسانی کارکردگی کو بہتر بنا سکتا ہے، جو KPI کے لیے زیادہ موزوں ہے۔

(2) لوگوں کے لیے:

• OKR ایگزیکیوٹرز کا انتخاب کرتے وقت، آپ کو ایسے ملازمین کا انتخاب کرنے کی ضرورت ہے جن کی بنیادی مادی ضروریات پوری ہو چکی ہوں، ساتھ ہی ایسے ملازمین جو کام کرنے کے لیے پرجوش ہوں (اگر کوئی جوش نہیں ہے، تو آپ کو پہلے اسے فروغ دینے کی ضرورت ہے)۔
• OKR مینجمنٹ کے تحت، وہ ملازمین جو کام کرنے میں پہل کرتے ہیں وہ اعلی قدر پیدا کریں گے۔

(3) انتظامیہ کو:

• OKRs تبدیلی کے رہنماؤں کے لیے ہیں، نہ کہ لین دین کرنے والے رہنماؤں اور رہنماؤں کے لیے جنہیں ہر چیز کا انتظام خود کرنا پڑتا ہے۔
• OKRs کو متعارف کرواتے وقت، آپ کو ٹیم کی قیادت کرنے کے لیے ایک تبدیلی پسند لیڈر کا انتخاب کرنا ہوگا، یا اصل لیڈر کو تبدیل کرنے کی تربیت دینا ہوگی۔

OKR تعارف کے مراحل

1. کاروباری ماڈیولز یا محکموں کے لیے قابل اطلاق اسکور کریں جو OKRs متعارف کرانے کے لیے تیار ہیں؛
2. معلومات کے افشاء کی فضا پیدا کرنے اور اعلیٰ افسران اور ماتحتوں کے درمیان ضروری اعتماد کا رشتہ قائم کرنے کے لیے تبلیغ کرنا؛
3. پیشہ ور اساتذہ کی رہنمائی میں، اجتماعی تعلیم کام کے حالات O اور KR کے لیے موزوں ہے۔
4. 1 سالہ OKR اثر پیدا کرنے والی تجرباتی مدت کے لیے درخواست ٹیم کے ساتھ معاہدہ، اور کارکردگی کا جائزہ عارضی طور پر کوئی تبدیلی نہیں رہے گا۔
5. ایگزیکیوٹرز کو تقریر کے مواقع فراہم کریں، ہجوم کا اثر پیدا کریں، اور انفرادی اختلافات کو قابل شناخت بنائیں؛
6. معلومات کے نقشے بنائیں، اہم واقعات کی دستاویز کریں، ہر فرد کی شراکت اور انفرادی خصوصیات؛
7. عملی تجربے کی بنیاد پر کمپنی/بزنس ماڈیول کا اپنا بنیادی قانون اور دس اصول وضع کریں۔
8. عملی تجربے پر مبنی سافٹ ویئر متعارف کروائیں (تیار شدہ مصنوعات خریدیں یا خود بنائیں)۔

OKR تحفظات

OKR کی تشکیل پر توجہ دیں: O (Objective) کو تشکیل دیتے وقت یہ بہت اچھا نظر آنا چاہیے، جسے عام طور پر THINK BIG کہا جاتا ہے۔

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

اور جب O وضع کیا جاتا ہے، تو یہ ملازمین کو سمجھایا جانا چاہیے کہ KR کی تشخیص O سے "ڈیکپل" ہے۔عام آدمی کی شرائط میں، اگر وضع کردہ O حاصل نہیں کیا جاتا ہے، تب بھی یہ تشخیص کے نتائج کو متاثر نہیں کرتا ہے۔ جب تک حتمی نتیجہ اصل انسانی کارکردگی کے مقابلے میں بہتر ہو جائے، ایک بہترین تشخیص حاصل کیا جا سکتا ہے۔

KR (کلیدی نتائج) مرتب کرتے وقت، یہ مخصوص، حقیقت پسندانہ اور قابل پیمائش ہونا چاہیے۔مثال کے طور پر، "اس سہ ماہی میں 2.0 مصنوعات کی فراہمی" ایک اچھا KR ہے۔

اس کے علاوہ، O اور KR کی مختلف نوعیت کی وجہ سے، اوپری محکمہ کے KR کو براہ راست زیریں O کے طور پر استعمال نہیں کیا جا سکتا۔

OKR کلیدی عمل

اوپر سے نیچے تک، اہداف کے تعین کی ترتیب کمپنی سے محکمہ سے گروپ سے فرد تک ہونی چاہئے۔

ایک فرد کیا کرنا چاہتا ہے، اور مینیجرز اسے عام طور پر کیا کرنا چاہتے ہیں، بالکل ایک جیسے نہیں ہیں۔

• پھر وہ سب سے پہلے اعلیٰ انتظامیہ کے اہداف کی جانچ کر سکتا ہے، وہ پرزے تلاش کر سکتا ہے جو کمپنی کے مقاصد کے لیے فائدہ مند ہوں اس دائرہ کار کے اندر جو وہ کرنا چاہتا ہے، اور اسے باہر لے جا کر اپنے مینیجرز کے ساتھ بات چیت کر سکتا ہے اور تجارتی معاملات طے کر سکتا ہے۔
• بعض حالات میں، یہ بہت ممکن ہے کہ آپ جو کرنا چاہتے ہیں وہ مستقبل میں کمپنی کی ترقی کی سمت بن جائے۔ (جی میل کی مثال کی طرح)

OKR مواصلات کا مسئلہ

دو طریقے ہیں:

1. ون ٹو ون مواصلت، جہاں فرد اپنے مینیجر کے ساتھ بات چیت کرتا ہے۔خاص طور پر جب ایک سہ ماہی ختم ہوتی ہے اور دوسری شروع ہوتی ہے، اس بات پر گفت و شنید کرتے ہوئے کہ کلیدی نتائج کیا ہیں۔کیونکہ فرد نہ صرف یہ کہہ سکتا ہے کہ وہ کیا کرنا چاہتا ہے، بلکہ یہ بھی کہہ سکتا ہے کہ وہ آپ سے کیا کرنا چاہتا ہے، بہترین صورت حال ان دونوں کا مجموعہ ہے۔
2. کمپنی کی وسیع میٹنگ ایک گروپ کی شکل میں منعقد کی جاتی ہے، اور ہر گروپ کے لیڈر شرکت کرتے ہیں اور اپنے اپنے گروپ کے OKRs کو متعارف کراتے ہیں، اور آخر میں سب مل کر اسکور کرتے ہیں اور اس کا جائزہ لیتے ہیں۔

OKR کی بنیادی ضروریات

5 Os تک اور 4 KRs فی O تک۔

O's کا ساٹھ فیصد اصل میں نیچے کی تہہ سے ہیں۔نیچے کے لوگوں کی آوازیں سنی جائیں، تاکہ ہر کوئی کام کرنے کے لیے زیادہ حوصلہ افزائی کرے۔
سب کو تعاون کرنا چاہیے، حکم کی کوئی صورت ظاہر نہیں ہو سکتی۔

ایک صفحہ بہترین ہے، دو صفحات کی زیادہ سے زیادہ حد ہے۔

OKRs کارکردگی کی پیمائش کا آلہ نہیں ہیں۔افراد کے لیے، یہ ایک اچھے سابقہ ​​کے طور پر کام کرتا ہے۔میں جلدی اور واضح طور پر اپنے آپ کو دیکھ سکتا ہوں کہ میں نے کیا کیا ہے اور نتائج کیسے ہیں۔

0.6-0.7 کا اسکور اچھی کارکردگی ہے، لہذا 0.6-0.7 آپ کا ہدف ہوگا۔اگر اسکور 0.4 سے کم ہے تو آپ کو سوچنا چاہیے کہ آیا اس پروجیکٹ کو بالکل جاری رکھا جانا چاہیے۔نوٹ کریں کہ 0.4 سے نیچے کا مطلب ناکامی نہیں ہے، یہ واضح کرنے کا ایک طریقہ ہے کہ کیا فرق نہیں پڑتا اور مسئلہ کو کیسے تلاش کیا جائے۔اسکور کبھی بھی سب سے اہم نہیں ہوتے ہیں، سوائے براہ راست رہنما کے۔

صرف KRs پر کام جاری رکھیں اگر وہ اب بھی اہم ہوں۔

اس بات کو یقینی بنانے کے لیے ایک فیڈریشن ہے کہ ہر کوئی ایک ہی مقاصد کے لیے کام کر رہا ہے۔ (درحقیقت، OKRs کے نفاذ کے دوران، آپ سب کی منظوری اور مدد حاصل کر سکتے ہیں، جو کہ بہت دلچسپ ہے)

OKRs کی کلید

1) ہر سہ ماہی اور سال میں OKRs حاصل کریں، اور اس تال کو برقرار رکھیں۔سالانہ OKRs ایک جھڑپ میں سیٹ نہیں ہوتے ہیں۔مثال کے طور پر، آپ دسمبر میں اگلی سہ ماہی اور سال کے لیے OKRs سیٹ کرتے ہیں، اور پھر سہ ماہی OKRs کو لاگو کرنے پر توجہ مرکوز کرتے ہیں۔ آخر کار، یہ فوری ہدف ہے۔اور وقت گزرنے کے ساتھ، آپ تصدیق کر سکتے ہیں کہ سالانہ OKRs درست ہیں اور ان پر نظر ثانی کرتے رہیں۔سالانہ OKRs اشارے ہیں، پابند نہیں ہیں۔

2) قابل مقدار

3) انفرادی، گروپ اور کمپنی کی سطح پر دستیاب ہے۔

4) کمپنی وسیع انکشاف

5) ہر سہ ماہی میں اسکور کریں۔

O اور KR کے درمیان دو فرق:

1. اے چیلنج کرنا ہے، اگر یہ یقینی چیز ہے، تو یہ کافی نہیں ہے؛
2. KRs O کی تکمیل میں اچھی طرح سے معاونت کر سکتے ہیں، جو واضح طور پر قابل مقدار اور اسکور کرنے میں آسان ہے۔

انفرادی، گروپ، اور کمپنی OKRs کے درمیان فرق: ذاتی OKRs آپ کی ذاتی پیشکش ہیں کہ آپ کیا کریں گے؛ گروپ OKRs انفرادی پیکجز نہیں ہیں، لیکن گروپ کیا ترجیح دیتا ہے؛ کمپنی OKRs پوری کمپنی کے لیے اعلیٰ سطح کی توقعات ہیں۔

OKRs سے 10 ٹیک ویز

پوائنٹ 1: بالکل ایماندار بنیں۔

• ایک صحت مند OKR ثقافت کا جوہر مکمل ایمانداری، ذاتی مفادات کو مسترد کرنا، اور ٹیم کے ساتھ وفاداری ہے۔

پوائنٹ 2: قابل پیمائش

• کلیدی نتائج قابل پیمائش، بالآخر قابل مشاہدہ، اور کوئی شک نہیں چھوڑنا چاہیے: کیا میں نے یہ کیا، یا میں نے نہیں کیا؟ہاں یا نہیں؟یہ آسان اور فیصلہ کرنے کے لئے آسان ہونا چاہئے.

پوائنٹ 3: ہیومینٹیز پر مبنی

1. پیٹر ڈرکر نے ایک نئے انتظامی فلسفے کا تصور کیا: انسانی نتائج پر مبنی انتظام۔
2. کمپنیوں کو "اپنے ملازمین کے اعتماد اور احترام پر بنایا جانا چاہئے - نہ کہ صرف منافع بخش مشینوں کے طور پر"۔
3. کمپنی کے طویل مدتی اور قلیل مدتی منصوبوں کے درمیان توازن حاصل کرنے کے لیے ملازمین کے درمیان ڈیٹا اور مستقل رابطے کا فائدہ اٹھائیں۔

ٹیک وے 4: کم زیادہ ہے۔

• "یہ احتیاط سے منتخب کردہ اہداف ایک واضح پیغام دیتے ہیں کہ کیا کرنا ہے اور کیا نہیں کرنا ہے۔"
• زیادہ سے زیادہ فی سائیکل صرف 3 سے 5 OKRs کمپنیوں، ٹیموں اور افراد کو یہ شناخت کرنے میں مدد کر سکتے ہیں کہ سب سے اہم کیا ہے۔
• عام طور پر، ہر مقصد کو 5 یا اس سے کم کلیدی نتائج کے مطابق ہونا چاہیے۔

پوائنٹ 5: نیچے اوپر

• ملازمین کی مصروفیت کو آسان بنانے کے لیے ٹیموں اور افراد کو مینیجرز سے مشورہ کرنے کی ترغیب دی جانی چاہیے۔
• اس طرح سے بنائے گئے OKRs کو ان کے متعلقہ OKRs کا تقریباً نصف ہونا چاہیے۔
• اگر تمام اہداف اوپر سے نیچے مقرر کیے جاتے ہیں، تو ملازم کی حوصلہ افزائی مایوس ہو جائے گی۔

پوائنٹ 6: ایک ساتھ شامل ہوں۔

• OKRs کو تعاون کے ذریعے ترجیحات کا تعین کرنے اور یہ بتانے کے لیے ڈیزائن کیا گیا ہے کہ ترقی کی پیمائش کیسے کی جائے گی۔
• کلیدی نتائج اب بھی گفت و شنید اور ایڈجسٹ کیے جاسکتے ہیں یہاں تک کہ جب کمپنی کے اہداف کی نشاندہی کی گئی ہو۔
• اہداف کے حصول کو زیادہ سے زیادہ کرنے کے لیے اجتماعی معاہدہ اہم ہے۔

پوائنٹ 7: لچکدار بنیں۔

• اگر وسیع تر ماحول میں تبدیلی آتی ہے اور بیان کردہ اہداف غیر حقیقت پسندانہ یا حاصل کرنا مشکل لگتا ہے، تو عمل کے دوران کچھ کلیدی نتائج میں ترمیم کی جا سکتی ہے یا اسے رد بھی کیا جا سکتا ہے۔

پوائنٹ 8: ناکام ہونے کی ہمت کریں۔

• گروو لکھتے ہیں: "اگر ہر کوئی اپنے مقاصد سے زیادہ بلندی کا تعین کرتا ہے جو وہ آسانی سے حاصل کر سکتا ہے، تو نتائج بہتر ہوتے ہیں۔ اگر آپ چاہتے ہیں کہ آپ اور آپ کے ماتحت دونوں اپنی بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کریں، تو اس طرح کے اہداف بہتر ہوتے ہیں۔ بہت اہم ہے."
• کچھ آپریشنل اہداف کو مکمل طور پر پورا کرنا ضروری ہے، لیکن حوصلہ افزائی شدہ OKRs دباؤ محسوس کر سکتے ہیں اور حاصل کرنا ناممکن بھی ہے۔Grove اس قسم کے ہدف کو "چیلنج کرنے والا ہدف" کہتا ہے اور یہ ایک تنظیم کو نئی بلندیوں تک پہنچاتا ہے۔

پوائنٹ 9: منصفانہ استعمال

• OKR سسٹم "آپ کو سٹاپ واچ دینے جیسا ہے تاکہ آپ کسی بھی وقت اپنی کارکردگی کی تشخیص کر سکیں۔
• یہ کارکردگی کی تشخیص پر مبنی قانونی متن نہیں ہے۔"
• ملازمین کو خطرات مول لینے اور غیر فعال شرکت کو روکنے کی ترغیب دینے کے لیے، OKRs اور بونس ترغیبات کو الگ کرنا بہتر ہے۔

پوائنٹ 10: صبر، استقامت

• ہر عمل کو آزمائش اور غلطی کی ضرورت ہوتی ہے۔
• کسی تنظیم کو سسٹم کے مطابق مکمل طور پر ڈھالنے میں 4 سے 5 چوتھائی لگ سکتے ہیں، اور بالغ اہداف کو بنانے میں اکثر زیادہ وقت لگتا ہے۔

OKR کی درخواست کیس کا تجزیہ

یہاں 2 عملی صورتیں ہیں:

1. کیس XNUMX: گوگل ملازم OKR کی تشخیص
2. کیس XNUMX: فنکاروں کے لیے OKRs

کیس XNUMX: گوگل ملازم OKR کی تشخیص

جب گوگل کے وینچر کیپیٹل آرم، گوگل وینچرز کے ایک پارٹنر، رِک کلاؤ، گوگل کے بلاگنگ پلیٹ فارم، بلاگر کے انچارج تھے، تو انہوں نے ہر سہ ماہی میں کئی اہداف مقرر کیے، جن میں سے ایک "بلاگر کے وقار کو بڑھانا" تھا — — بلاگر پہلے ہی بہت بڑا تھا۔ وقت، لیکن ٹمبلر جیسے ابھرتے ہوئے پلیٹ فارمز کی وجہ سے اس کی مقبولیت کو ختم کیا جا رہا تھا۔اس مقصد کے لیے، کرو نے پانچ کلیدی نتائج پیش کیے جن کی پیمائش کرنا بہت آسان ہے، بشمول انڈسٹری کے تین بڑے ایونٹس میں بولنا، بلاگر کی 5ویں سالگرہ کی PR مہم کو مربوط کرنا، ایک آفیشل ٹویٹر اکاؤنٹ بنانا اور باقاعدہ بات چیت میں حصہ لینا، اور بہت کچھ۔

کرو نے یہ بھی کہا کہ گوگل کے پاس سالانہ OKRs اور سہ ماہی OKRs دونوں ہیں: سالانہ OKRs سال کی قیادت کرتے ہیں، لیکن وہ طے نہیں ہوتے ہیں، لیکن وقت کے ساتھ ایڈجسٹ کیے جا سکتے ہیں؛ سہ ماہی OKRs کو ایک بار طے کرنے کے بعد تبدیل نہیں کیا جا سکتا۔مزید برآں، Google کے پاس کمپنی، ٹیم، مینیجر سے لے کر فرد تک OKRs کی مختلف سطحیں ہیں، یہ سب اس بات کو یقینی بنانے کے لیے مل کر کام کرتے ہیں کہ کمپنی منصوبہ بندی کے مطابق چل رہی ہے۔

Googlers عام طور پر 4 سے 6 OKRs فی سہ ماہی مقرر کرتے ہیں، اور بہت زیادہ اہداف بہت زیادہ ہو سکتے ہیں۔سہ ماہی کے اختتام پر، ملازمین کو اپنے کلیدی نتائج کی درجہ بندی کرنے کی ضرورت ہوتی ہے- ایک ایسا عمل جس میں صرف چند منٹ لگتے ہیں، اسکور 0 سے 1 تک، اور مثالی طور پر 0.6 اور 0.7 کے درمیان ہوتے ہیں۔1 کا سکور اشارہ کرتا ہے کہ ہدف بہت کم ہے؛ اگر یہ 0.4 سے کم ہے، تو کام کرنے کے طریقہ کار میں کوئی مسئلہ ہو سکتا ہے۔

Google میں، CEO Larry Page سے لے کر نچلی سطح کے ہر ملازم تک، ہر ایک کا OKR عوام کے لیے کھلا ہے، اور ہر کوئی ملازم کی ڈائرکٹری میں کسی بھی ساتھی کی موجودہ حیثیت کو چیک کر سکتا ہے۔ OKRs اور سابقہ ​​OKR اسکورنگ۔ OKRs کو عوامی بنانے سے Googlers کو یہ سمجھنے میں مدد ملتی ہے کہ ان کے ساتھی کیا کر رہے ہیں—مثال کے طور پر، کرو ذمہ دار ہےیو ٹیوبکچھ ساتھی سائٹ کے ہوم پیج پر ہوتے ہوئے YouTube پر پروڈکٹ پروموشن ویڈیو ڈالنا چاہتے ہیں، اور وہ Crowe's OKRs کو دیکھ سکتے ہیں اور دیکھ سکتے ہیں کہ وہ اس سہ ماہی میں کیا کر رہا ہے یہ جاننے کے لیے کہ YouTube کے ساتھ اس پر کیسے گفت و شنید کی جائے۔ ٹیم

OKRs ایک میٹرک نہیں ہیں جو ملازم کی ترقی کا تعین کرتا ہے، لیکن یہ ملازمین کو ان کی کامیابیوں پر توجہ مرکوز کرنے میں مدد کر سکتے ہیں۔کرو کا کہنا ہے کہ جب وہ پروموشن کی تیاری کر رہے ہیں، تو وہ اپنے OKRs کو دیکھ کر ایک نظر میں دیکھ سکتے ہیں کہ اس نے کمپنی کے لیے کیا کیا ہے۔

گوگل کا OKR میکانزم، بشمول:

1. مشن: ہمارے وجود کا مقصد کیا ہے؟
2. وژن: مستقبل کے لیے ایک خاکہ الفاظ میں بیان کریں۔
3. حکمت عملی: ترجیحات اور ترجیحات۔
4. مقصد: اس بات کا اندازہ لگائیں کہ قریب ترین فوکس میں کیا حاصل کیا گیا ہے۔
5. کلیدی نتیجہ: ہم کیسے جانتے ہیں کہ ہم اپنے مقصد کی طرف کس حد تک بڑھ رہے ہیں؟
6. کام: اہم نتائج کو مخصوص اعمال اور مقداری کاموں میں تقسیم کریں۔

کیس XNUMX: فنکاروں کے لیے OKRs

1. کمپنی کے اہداف کا تعین کیا جاتا ہے۔ٹیممقصد.ٹیم کے مقاصد فرد کے اہداف کا تعین کرتے ہیں۔

اہداف مقرر کرتے وقت، افراد کو کمپنی اور ٹیم کے اہداف کا حوالہ دینا چاہیے، تاکہ فرد کے اہداف ٹیم اور کمپنی کے اہداف سے ہم آہنگ ہوں۔

اگرچہ آرٹ اکثر ٹیم یا ڈیپارٹمنٹ کا بنیادی کاروبار نہیں ہوتا ہے، لیکن ٹیم اور کمپنی کے اہداف کے لیے اہداف کو ہر ممکن حد تک قریب سے طے کیا جانا چاہیے۔

2 کمپنی کا ہدف XX مصنوعات کی سہ ماہی فروخت میں XXX ملین حاصل کرنا ہے۔پھر فنکار کے سہ ماہی اہداف اس طرح مرتب کیے جا سکتے ہیں:

• O: صارفین کی XX مصنوعات کی قبولیت کو بہتر بنانے کے لیے XX مصنوعات کو خوبصورت بنائیں اور پیک کریں۔
• KR: 16 صفحات پر مشتمل 32K بروشر [XX مہینے XX کو مکمل کیا گیا] تیار کریں۔
• KR: پروڈکٹ کے ہوم پیج اور پہلے درجے کے صفحات کے اسٹائل کو XX انداز میں یکجا کریں (زیادہ پیشہ ورانہ اور دوستانہ) [XX مہینے XX کو مکمل کیا گیا]۔
• نوٹ: KR مقدار اور وقت دونوں لحاظ سے، مقدار میں ہونا ضروری ہے۔