Taobao/Douyinning maqsadli operatsiya rejasini qanday sozlash mumkin?Elektron tijorat ORK faoliyati va boshqaruv g'oyalari

Taobao和TremoloOperatsiyalar uchun maqsadlarni qanday belgilash kerak?

• Sotishni shunchaki qo'pol tarzda belgilamang, bu foydasiz.
• chunkiInternet-marketingOperatsiyalar ham savdo atrofida nima qilishni bilmayaptimi?
• Shuning uchun, ishlash uchunVeb-tashviqotMaqsad, nima qilish kerak?miqdoriy aniqlash uchun.
• Masalan, 8 ta asosiy rasmni yarating va eng yaxshisini toping..

Bu OKR - Maqsadlar va asosiy natijalar.

Qayta-qayta yig'ilishlar o'tkazish va barcha operatsiyalarni maqsadlarni belgilashga o'rgatish, asosan, ishdagi dangasalik muammosini hal qildi, ammo maqsad yo'nalishi noto'g'ri bo'lsa, siz qanchalik harakat qilsangiz ham, natijaga erisha olmaysiz.

To'g'ri yo'nalish va maqsadni toping, ishlash oson chiqadi!.

O'rganishElektron tijoratORK faoliyatini boshqarish usuli

Maqsadlar va asosiy natijalarni (OKR) boshqarish usullari, asosan turli yirik kompaniyalar:

1. OKR boshqaruv usulini Google'dan o'rgangan.Xitoyda ushbu usuldan eng yaxshi foydalanish ByteDance hisoblanadi.
2. Netflix-dan iste'dodlar zichligini o'rgandi va iste'dod sifatini oshirdi.Bu, shuningdek, Xitoyda ByteDance-dan eng yaxshi foydalanish.
3. GM dan 271 ta eliminatsiyani o'rgandi.Bu erda Alibaba China eng yaxshi ishlaydi.
4. Alibaba va Huawei'dan baholash balli va bonus tizimini o'rgandim.
5. Kyocera'dan o'rganish Amoeba boshqaruvi va korporativ madaniyatdir.

Ushbu yaxshi tizimlar elektron tijorat kompaniyalariga boshqaruv samaradorligini oshirishga va boshqaruv muammolarini hal qilishga yordam beradi.

Biz ushbu tizimlarni o'rganamiz va keyin ularni kichikroq kompaniyalar uchun qulayroq usullarga moslashtiramiz.

OKRlar nima?

OKR (maqsadlar va asosiy natijalar) "maqsadlar va asosiy natijalar" deb ataladi.

• Intel korporatsiyasi tomonidan ishlab chiqilgan tizim Google kompaniyasiga investor Jon-Doer tomonidan asos solinganidan bir yil o‘tmay taqdim etilgan va o‘shandan beri foydalanilmoqda.

OKR - bu maqsadlar va ularga erishishni aniqlash va kuzatish uchun boshqaruv vositalari va usullari to'plami:

• Ushbu usul 1999 yilda Intel tomonidan ixtiro qilingan va keyinchalik Jon Doer tomonidan Oracle, Google va LinkedIn kabi yuqori texnologiyali kompaniyalarga targ'ib qilingan va asta-sekin tarqaldi va hozirda IT, venchur kapitali, o'yinlar, ijodkorlik va hokazolarda keng qo'llaniladi. Biznes birligining hajmi.

OKRning kelib chiqishi

• OKR ning kelib chiqishini Druckerning maqsadlar nazariyasi bo'yicha boshqaruvidan kuzatish mumkin, uning asosiy g'oyasi buyruqqa asoslangan boshqaruvdan maqsadli boshqaruvga o'tishni himoya qilishdir.

OKR kontekst yaratadi

Nazariy jihatdan, KPI SMART standartlariga qat'iy muvofiq shakllantirilishi kerak va u nisbatga (100% dan kam yoki 100% dan yuqori) etib boradimi yoki yo'qmi, o'lchanishi kerak.

Lekin bu muammoga olib keladi, ba'zi narsalarni qilish arziydi, lekin siz o'lchay olmaysiz va shuning uchun ularning ba'zilari bajarilmaguncha maqsadlar qo'ya olmaysiz.Bu vaqtda siz tovuq-tuxum muammosiga tushib qolasiz.

Konservativ yondashuv - bu KPIni birinchi bo'lib yozmaslik yoki juda past maqsadli qiymatni yozmaslikdir.Har holda, KPIni chorak oxirida o'zgartirish odatiy hol emas.Ba'zi jamoalar ko'pincha chorak oxirigacha KPI shakllantirish ishini tugatmaydi.Unda nima qilish mumkin va nima qilish mumkin emas, asosan aniqlanadi.Albatta, KPI ga asosan erishish mumkin.

KPI bilan bog'liq yanada jiddiy muammo shundaki, o'lchanadigan maqsadga erishish uchun, haqiqiy amalga oshirish vositalari maqsadga erishish uchun o'lchanib bo'lmaydigan tasavvurga mutlaqo zid bo'lishi mumkin.

Umid qilamizki, foydalanuvchilar bizning mahsulotlarimizdan foydalanishni afzal ko'radilar, chunki ular o'lchash imkonsizligini yaxshi ko'radilar, shuning uchun PV KPIga yoziladi. (To'g'ri, hamma ham NPS yoki DAU kabi ilg'or tushunchalarni tushunmaydi va hamma narsani o'lchash uchun faqat PV dan foydalanadi.)

Biroq, amalda amalga oshirish jarayonida biz foydalanuvchilar bir sahifada bajarishi mumkin bo'lgan narsalarni bajarish uchun bir nechta sahifalarga bo'lishimiz mumkin.Natijada, PV KPI tomonidan belgilangan maqsadga erishadi, lekin foydalanuvchilar aslida bizning mahsulotlarimizni yanada yomon ko'radilar.

KPI bilan engish uchun, chunki KPIlar ishlashni baholash bilan bog'liq. Agar KPIlar bajarilmasa, bu bonusga ta'sir qiladi.Shuning uchun, bu kompaniya manfaatlariga va foydalanuvchilarning manfaatlariga zid bo'lsa ham, siz o'zingizning KPI va bo'limning KPI-larini to'ldiring.

OKRs KPI ning barcha kamchiliklarini hal qiladi.Avvalo, u ish faoliyatini baholashdan ajratiladi va ish faoliyatini baholash peerreviewga topshiriladi (Xitoy kompaniyalarining 360 graduslik bahosiga teng).Keyin u yakuniy asosiy natija maqsadga bo'ysunishi kerakligini ta'kidlaydi, shuning uchun agar siz foydalanuvchilarga mahsulotimizni yoqtirish uchun maqsad haqida yozsangiz, lekin asosiy natijani amalda amalga oshirish vositasi buni buzsa, har kim buni ko'rishi mumkin, tabiiyki, siz bor. faqat kamchiliklari va afzalliklari yo'q.

• Asosiy natijalar faqat maqsadga xizmat qilish uchun foydalanilganligi sababli, ularni erta belgilash va KPI kabi amal qilishning hojati yo'q.
• Asosiy natijalarni o'zgartirishingiz mumkin, agar ular asl maqsadga xizmat qilsa.
• Darhaqiqat, OKR ning eng muhim roli bu sizga "diqqatni jamlashda" yordam berishdir va "diqqatni jamlash" sizga "ta'sir qilish"ga ham yordam beradi (albatta, kimdir diqqat markazida bo'lmaganda ta'sir qilishi mumkin yoki hatto diqqat markazida bo'lsa ham, ular ta'sir qila olmaydi).

Maqsadlar bo'yicha boshqaruvni amalga oshirishda quyidagilar bajarilishi kerak:

1. Maqsadlarni yaratish bir tomonlama istaklar emas, balki yuqori darajali menejerlar va quyi darajadagi menejerlar o'rtasidagi muhokamalar natijasidir;
2. Shaxsiy ish faoliyatini o'z-o'zini boshqarish usulida baholash;
3. Faoliyatni baholash usullari maqsadlarga mos bo'lishi va sodda, oqilona va oson o'lchanadigan bo'lishi kerak;

• Druker "maqsadli boshqaruv" orqali har bir kishi o'z kuchli tomonlarini to'liq o'ynashi, jamoaviy ish olib borishi va umumiy qarashlar sari harakat qilishi mumkinligiga umid qilmoqda.Bu nazariya ham OKRning dastlabki prototipiga aylandi.

OKR Xitoyga taxminan 2013 yilda taqdim etilgan va u asosan Silikon vodiysida ishlagan ba'zi startaplar tomonidan amalga oshirilgan.

Endilikda OKR asta-sekin IT, Internet va yuqori texnologiyali korxonalar tomonidan qidirilmoqda va u mashhur bo'ldi.Mashhur mahalliy internet kompaniyalari Wandoujia va Zhihu OKRni o'z korxonalarida muvaffaqiyatli amalga oshirdilar.

Vikipediya ta'rifi:OKR (maqsadlar va asosiy natijalar) - bu maqsadlar va asosiy natijalar usuli bo'lib, u maqsadlarni aniqlash va ularning bajarilishini kuzatish uchun boshqaruv vositalari va usullari to'plamidir.

Nufuzli olimlar Pol R. Niven va Ben Lamorte tomonidan berilgan yana bir ta'rif:

OKR - bu xodimlarning yaqin hamkorlikda ishlashini va o'z kuchlarini tashkilotning o'sishiga yordam beradigan o'lchanadigan hissalarga yo'naltirishini ta'minlash uchun ishlab chiqilgan qat'iy fikrlash asoslari va doimiy tartib-intizom talablari to'plami.

Elektron tijorat ORK faoliyati va boshqaruv g'oyalari

Ushbu ta'rifga ko'ra, quyidagi fikrlarni aniqlash mumkin:

1. Qattiq fikrlash tizimi: OKR shunchaki har bir tsiklning bajarilishi natijalarini kuzatish emas, balki raqamlardan tashqariga chiqish va bu raqamlar siz va tashkilot uchun nimani anglatishi haqida o'ylashdir.
2. Davom etilayotgan intizom talablari: OKRlar vaqt va energiya majburiyatini ifodalaydi.
3. Xodimlar o'rtasida yaqin hamkorlikni ta'minlash: OKRning maqsadi xodimlarning ish faoliyatini baholash emas, balki xodimlar jamoalari o'rtasida hamkorlikni rivojlantirish va tashkilot maqsadlariga muvofiqlashtirishdir.
4. Fokus: OKRlar bajariladigan narsalarning oddiy ro'yxatini emas, balki eng muhim biznes maqsadlarini aniqlash uchun ishlatiladi.
5. O'lchanadigan hissa: Yakuniy natija sub'ektiv emas, o'lchanishi mumkinligiga ishonch hosil qiling.
6. Tashkiliy o'sishni rag'batlantirish: OKRni amalga oshirish muvaffaqiyatini baholashning yakuniy mezoni bu tashkilotning o'sishiga yordam beradimi yoki yo'qmi.

• Aslida, OKR yangi narsa emas, u bir qator ramkalar, usullar va birlashmadirFalsafamahsulot;
• Piter Druker 60-yillarda MBO g'oyasini ilgari surgan;
• O'shandan beri SMART maqsadlari va KPI 80-yillarda mashhur bo'ldi.1999 yilda Jon Doer OKRni Google kompaniyasiga taqdim etdi.

OKRlarni ishga tushirishga tayyor

Tashkilot yoki kompaniyada OKRni tatbiq etishning eng qiyin qismi dastlabki bosqichdagi tayyorgarlikda yotadi.Koʻr-koʻrona amalga oshirish OKRni shunchaki rasmiyatchilik boʻlishiga olib keladi, faqat uning shakli, sehrli emas.Oxirgi taʼsir aslida buning boshqa shaklidir. KPI.Faqat, bu tashkilot, kompaniya va shaxsga hech qanday o'sishga olib kelmaydi.

Shuning uchun, OKRni amalga oshirishga tayyorgarlik ko'rishdan oldin, quyidagi savollar haqida aniq o'ylab ko'ring.

Nima uchun OKR ni amalga oshirish kerak?

OKRlarni amalga oshirishni boshlashdan oldin, o'zingizga shunday savol bering: Nima uchun OKRni amalga oshirish kerak?

Agar siz bu savolga yaxshi javob bera olmasangiz, keyin qilgan barcha ishlaringiz ma'nosiz bo'ladi.

Agar javob shunchaki "Google va Intel undan foydalanadi", "Men kompaniyani yaxshilashni xohlayman" va boshqa ma'nosiz bo'sh javoblar bo'lsa, unda siz ushbu muammo haqida aniq o'ylaguningizcha, uni to'xtatib qo'yganingiz ma'qul. kompaniya nima uchun OKRni amalga oshirish kerakligini tushunasizmi?

Kompaniya biznesining jadal rivojlanishi va doimiy moslashuvi tufayli xodimlarning tezda moslashishi va kompaniyaning joriy maqsadlari va biznesiga e'tibor qaratishlari qiyin, shuning uchun OKRlar amalga oshirilishi kerak.

OKR qanday darajada amalga oshiriladi?

Umuman olganda, OKRni amalga oshirish uchta darajaga ega: kompaniya darajasi, bo'lim darajasi va individual daraja, ammo bu uchta daraja boshidan birgalikda amalga oshirilishi kerak degani emas.

Yaxshiroq yondashuv - darajani tanlash, uni bosqichma-bosqich targ'ib qilish va nihoyat barcha xodimlar uchun OKRni amalga oshirishdir.

Kompaniyaning o'ziga xos biznes holatiga ko'ra, ikkita yo'l mavjud:

1. Birinchisi, vertikal amalga oshirish.Avvaliga faqat kompaniya darajasidagi OKRlar amalga oshiriladi.Yuqori rahbariyat tomonidan muvaffaqiyatli amalga oshirilgandan so'ng ular bo'lim darajasiga va nihoyat individual darajaga kengaytiriladi;
2. Ikkinchisi - gorizontal amalga oshirish.Biznes bo'linmasini yoki bo'limini tanlang va kompaniya, bo'lim va individual darajadagi OKRlarni bir vaqtning o'zida ushbu biznes bo'linmasiga kiriting va nihoyat uni butun kompaniya bo'ylab targ'ib qiling.

OKRni amalga oshirish tsikli

OKRlarni boshlashdan oldin, amalga oshirish sikli qancha davom etishini hisobga olishingiz kerak Tavsiya etilgan amaliyot har chorakda, lekin bu mutlaq emas.

• U kompaniyaning ish sharoitlariga ko'ra har oyda amalga oshirilishi mumkin va yillik, yarim yillik yoki haftalik tsikl tavsiya etilmaydi.
• Tsikl juda uzun, natijada maqsadni asossiz belgilash;
• Agar tsikl juda qisqa bo'lsa, asosiy natijalarni shakllantirish vazifalar ro'yxatiga aylanadi va maqsadga diqqatni qaratib bo'lmaydi.
• Kompaniya OKRlarni amalga oshirayotgani uchun choraklar va oylar orasidagi tsiklni tanlash tavsiya etiladi.

Kompaniya ichidagi OKRlarning yagona tushunchasi

Oxirgi va eng muhim nuqta - OKRni amalga oshirishda ishtirok etgan barcha odamlar OKR haqida yagona tushunchaga egami?

Konsensusga erishishdan oldin OKR ni amalga oshirmang, aks holda amalga oshirish jarayonida OKRning yakuniy amalga oshirilishi ham tushunishning og'ishi tufayli og'ishi mumkin.

Tavsiya etilgan usul OKR taqdimoti orqali boshlanishdan oldin yagona tushunchaga ega bo'lishdir.Taqdimotda yuqorida aytib o'tilgan uchta savolga aniq javob berilishi kerak, xususan:

1. Nima uchun OKR ni amalga oshirish kerak?
2. OKR qanday darajada amalga oshiriladi?
3. Va OKRlarni amalga oshirish tsikli.

Samarali OKR vositalarini tanlang

• OKR maqsadli boshqaruvini amalga oshirish uchun mos platforma kerak. Worktile Xitoyda birinchi OKR boshqaruv usuli hisoblanadi.Dasturiy ta'minotQo'nish korxonasi hamkorlik platformasini amalga oshirishni shakllantirish.
• Worktile jamoasi OKR maqsadli boshqaruvi boʻyicha chuqur tadqiqotlar olib bordi.Mahsulot dizaynidagi har bir funksiya va detallar OKR maqsadli boshqaruvining funktsional talablariga javob beradi.

Worktile-dan tashqari, "Source Target - OKR Target Management Tool" Worktile-ga qaraganda ancha tejamkor dastur hisoblanadi:

• Manba maqsadining bepul korporativ versiyasi, siz 10 tagacha a'zo qo'shishingiz mumkin;
• shakllantirish mumkincheksizMaqsadli raqam, onlayn o'rganish bo'yicha ko'rsatmalar, mijozlar muvaffaqiyatini qo'llab-quvvatlash va boshqa imtiyozlardan bahramand bo'ling.
• Pulli versiyani yangilagandan so'ng, tegishli to'lov jamoaning topshirig'iga muvofiq olinadi.

OKRning asosiy usullari va tamoyillari

OKRni shakllantirishning asosiy usuli quyidagilardan iborat: birinchi navbatda, aniq va o'lchanadigan bo'lishi shart bo'lmagan "maqsad" (ob'ektiv) qo'ying, masalan, "men veb-saytimni yaxshiroq qilishni xohlayman";

Keyin, "veb-saytingizni 30% tezroq qilish" yoki "15% ko'proq integratsiyalashgan" kabi aniq maqsadlar kabi maqsadlaringizga erishishda yordam beradigan bir qator miqdoriy "Asosiy natijalar" ni belgilang.

OKR printsipi

1. OKRlar miqdoriy bo'lishi kerak (vaqt va miqdor), masalan.GmailMuvaffaqiyatga erishdi”, lekin “sentyabrda gmail ishga tushirildi va noyabrda 9 million foydalanuvchiga ega bo‘ldi”
2. Maqsadlar ambitsiyali, ba'zilari qiyin, ba'zilari esa noqulay.Umuman olganda, 1 umumiy ball, 0.6-0.7 esa yaxshiroq., shunda siz maqsadlaringizga intilasiz va belgilangan muddatlarga rioya qilmaysiz.
3. Har bir insonning OKRlari kompaniya bo'ylab ochiq va shaffofdir.Misol uchun, har bir shaxsning kirish sahifasida ularning OKRlari, jumladan, mazmuni va reytinglari qayd etilgan.

OKRni joriy etish va joriy etish

OKRni qanday joriy qilish kerak?

OKR uchun zarur bo'lgan qo'llaniladigan shartlar

OKR ning amaldagi shartlari taxminan ikki qismga bo'lingan.

1. Uning bir qismi ishonch, ochiqlik va adolatni o'z ichiga olgan asosiy talablardir.
2. Yana bir qism - arizaga qo'yiladigan talablar.

Ishonch, ochiqlik va adolat ta'riflari tushuntirishga muhtoj emas, lekin ular OKRni uzoq muddatli amalga oshirish uchun kafolatdir.

Ilova talablari uch darajaga bo'linadi: biznes, odamlar va boshqaruv, ular quyidagilardan iborat:

1. biznes uchun
2. odamlar uchun
3. boshqaruvga

OKR va KPI o'rtasidagi farq

(1) Biznes uchun:

• KPI bilan solishtirganda, OKRlar inson samaradorligini oshirish uchun innovatsiyalar yoki jarayonlarni o'zgartirish biznes sohalari uchun ko'proq mos keladi.
• Huawei kompaniyasining OKR amaliy tajribasi shuni ko‘rsatadiki: OKR uchun innovatsiyalar orqali AR-GE va back-end xizmatlarini boshqarishni takomillashtirish ko‘proq mos keladi;
• Operatsion va ishlab chiqarish, qisman faoliyat ko'rsatadigan ushbu turdagi biznes, KPI uchun ko'proq mos keladigan vaqtni nazorat qilish orqali inson samaradorligini oshirishi mumkin;

(2) Odamlar uchun:

• OKR ijrochilarini tanlashda siz asosiy moddiy ehtiyojlari qondirilgan xodimlarni, shuningdek ishlarni bajarishda ishtiyoq bilan ishlaydigan xodimlarni tanlashingiz kerak (agar ishtiyoq bo'lmasa, birinchi navbatda buni targ'ib qilishingiz kerak).
• OKR boshqaruvi ostida ishlarni bajarish uchun tashabbus ko'rsatadigan xodimlar yuqori qiymat yaratadi.

(3) Rahbariyatga:

• OKRlar tranzaktsion rahbarlar va hamma narsani o'zlari boshqarishi kerak bo'lgan rahbarlar uchun emas, balki transformatsion liderlar uchundir.
• OKRni joriy qilishda siz jamoani boshqarish uchun transformatsion liderni tanlashingiz yoki o'zgarishga o'rgatishingiz kerak.

OKRni joriy etish bosqichlari

1. OKRni joriy etishga tayyor bo'lgan biznes modullari yoki bo'limlari uchun qo'llanilishi mumkin bo'lgan ballarni bajaring;
2. Axborotni oshkor qilish muhitini yaratish va boshliqlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida zarur ishonch munosabatlarini o'rnatish uchun va'z qilish;
3. Kasb-hunar o'qituvchilari rahbarligida jamoaviy ta'lim O va KR ish stsenariylari uchun mos formulalar;
4. Ariza guruhi bilan 1 yillik OKR effekti yaratuvchi eksperimental davr uchun kelishuv va ish faoliyatini baholash vaqtinchalik o'zgarishsiz qoladi;
5. Ijrochilarni nutq imkoniyatlari bilan ta'minlash, olomon effektini yaratish va individual farqlarni aniqlash mumkin;
6. Asosiy voqealarni, har bir shaxsning hissasini va individual xususiyatlarini hujjatlashtiradigan axborot xaritalarini yaratish;
7. Amaliy tajribaga asoslangan holda kompaniya/biznes modulining asosiy qonuni va o‘nta tamoyilini shakllantirish;
8. Amaliy tajribaga asoslangan dasturiy ta'minotni joriy qiling (tayyor mahsulotni sotib oling yoki uni o'zingiz tayyorlang).

OKR mulohazalari

OKR formulasiga e'tibor bering: O (objective) ni shakllantirishda u ajoyib ko'rinishi kerak, bu odatda KATTA O'YLASH deb ataladi.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

Va O shakllantirilganda, xodimlarga KR bahosi O dan "ajratilgan" ekanligini tushuntirish kerak.Oddiy so'z bilan aytganda, formulalangan O ga erishilmasa ham, bu baholash natijalariga ta'sir qilmaydi.Yakuniy natija haqiqatda inson samaradorligi bilan solishtirganda yaxshilangan ekan, mukammal baholashni olish mumkin.

KR (asosiy natijalar)ni shakllantirishda u aniq, real va o'lchanadigan bo'lishi kerak.Misol uchun, "bu chorakda 2.0 mahsulot yetkazib berish" yaxshi KR.

Bundan tashqari, O va KR ning tabiati har xil boʻlganligi uchun yuqori boʻlimning KR ni bevosita quyi O. sifatida ishlatib boʻlmaydi.

OKR kalit jarayoni

Yuqoridan pastga qarab, maqsadlarni belgilash tartibi kompaniyadan bo'limga guruhdan individual bo'lishi kerak.

Shaxs nima qilishni xohlaydi va umuman menejerlar nima qilishni xohlashadi, bu mutlaqo bir xil emas.

• Keyin u birinchi navbatda yuqori rahbariyatning maqsadlarini tekshirishi, o'zi xohlagan narsa doirasida kompaniya maqsadlariga foydali bo'lgan qismlarni topishi va uni menejerlari bilan muhokama qilish va o'zaro kelishuvlar qilish uchun olib chiqishi mumkin.
• Muayyan sharoitlarda, siz qilmoqchi bo'lgan narsa kelajakda kompaniyaning rivojlanish yo'nalishi bo'lishi ehtimoli katta. (Gmail misoli kabi)

OKR aloqa muammosi

Ikkita yo'l bor:

1. Yakkama-yakka muloqot, bu erda shaxs o'z menejeri bilan muloqot qiladi.Ayniqsa, bir chorakning oxirida va boshqa chorakning boshida, asosiy natijalar qanday bo'lishi haqida muzokaralar olib borish.Chunki nafaqat shaxs o'zi nima qilishni xohlayotganini, balki sizdan nima qilishni xohlayotganini ham aytishi mumkin, eng yaxshi holat - bu ikkalasi birlashtirilgan.
2. Umumkompaniya yig'ilishi guruh shaklida o'tkaziladi.Har bir guruh sardorlari ishtirok etib, o'z guruhining OKRlari bilan tanishtiradilar va nihoyat hamma birgalikda ball qo'yadi va baholaydi.

OKR asosiy talablari

5 tagacha Os va 4 KR gacha.

O ning XNUMX foizi dastlab pastki qatlamdan.Pastdagi odamlarning ovozi eshitilishi kerak, shunda hamma mehnatga rag'batlantiriladi.
Hamma hamkorlik qilishi kerak, hech qanday buyruq shakli paydo bo'lmaydi.

Bitta sahifa eng yaxshisi, ikki sahifa - maksimal chegara.

OKRlar ishlashni o'lchash vositasi emas.Jismoniy shaxslar uchun bu yaxshi retrospektiv bo'lib xizmat qiladi.Men nima qilganimni va natijalar qandayligini tez va aniq ko'rishim mumkin.

0.6-0.7 ball - yaxshi ko'rsatkich, shuning uchun 0.6-0.7 sizning maqsadingiz bo'ladi.Agar ball 0.4 dan past bo'lsa, ushbu loyihani umuman davom ettirish kerakmi, deb o'ylashingiz kerak.E'tibor bering, 0.4 dan past bo'lsa, bu muvaffaqiyatsizlikni anglatmaydi, bu muhim emasligini va muammoni qanday topishni tushuntirishning bir usuli.To'g'ridan-to'g'ri yo'l-yo'riqdan tashqari, ballar hech qachon eng muhimi emas.

Agar ular hali ham muhim bo'lsa, KR ustida ishlashni davom eting.

Hamma bir maqsad sari harakat qilishini ta'minlash uchun federatsiya mavjud. (Aslida, OKRlarni amalga oshirish jarayonida siz hammaning roziligini va yordamini olishingiz mumkin, bu juda qiziq)

OKR kaliti

1) Har chorakda va yilda OKRga ega bo'ling va bu ritmni saqlang.Yillik OKRlar bir zarbada belgilanmaydi.Misol uchun, siz dekabr oyida keyingi chorak va yil uchun OKRni belgilaysiz, keyin esa choraklik OKRni amalga oshirishga e'tibor qaratasiz.Axir, bu eng yaqin maqsad.Va vaqt o'tishi bilan siz yillik OKRlarning to'g'riligini tekshirishingiz va ularni qayta ko'rib chiqishda davom etishingiz mumkin.Yillik OKRlar majburiy emas, indikativ hisoblanadi.

2) miqdoriy

3) Shaxsiy, guruh va kompaniya darajasida mavjud

4) Kompaniya bo'ylab oshkor qilish

5) Har chorakda ball oling

O va KR o'rtasidagi ikkita farq:

1. O - qiyinchilik tug'diradi, agar bu aniq narsa bo'lsa, bu etarli emas;
2. KRlar O ni to'ldirishni yaxshi qo'llab-quvvatlashi mumkin, bu aniq miqdoriy va ball olish oson.

Individual, guruh va kompaniya OKRlari o'rtasidagi farq: Shaxsiy OKR'lar sizning nima qilishingizni shaxsiy taqdimotingizdir; guruh OKRlari individual paketlar emas, balki guruh nimaga ustuvorlik beradi; kompaniya OKRlari butun kompaniya uchun yuqori darajadagi umidlardir.

OKR dan 10 ta taom

1-band: Mutlaqo halol bo'ling

• Sog'lom OKR madaniyatining mohiyati mutlaq halollik, shaxsiy manfaatlarni rad etish va jamoaga sodiqlikdir.

2-band: o'lchanadigan

• Asosiy natijalar o'lchanadigan, oxir-oqibat kuzatilishi mumkin bo'lishi kerak va hech qanday shubha qoldirmasligi kerak: men buni qildimmi yoki qilmadimmi?Ha yoki yo'q?Bu oddiy va hukm qilish oson bo'lishi kerak.

3-band: Gumanitar fanlar

1. Piter Druker yangi boshqaruv falsafasini o'ylab topdi: insonparvarlik natijalariga asoslangan boshqaruv.
2. Kompaniyalar "nafaqat foyda mashinasi sifatida emas, balki o'z xodimlariga ishonch va hurmatga asoslangan" bo'lishi kerak.
3. Kompaniyaning uzoq muddatli va qisqa muddatli rejalari o'rtasidagi muvozanatga erishish uchun ma'lumotlardan va xodimlar o'rtasidagi doimiy aloqadan foydalaning.

Olib ketish 4: kamroq - ko'proq

• "Ushbu diqqat bilan tanlangan maqsadlar nima qilish va nima qilish kerakligi haqida aniq xabar beradi."
• Har bir tsiklda ko'pi bilan 3 dan 5 gacha OKR kompaniyalar, jamoalar va shaxslarga nima muhimligini aniqlashga yordam beradi.
• Umuman olganda, har bir maqsad 5 yoki undan kam asosiy natijalarga mos kelishi kerak.

5-nuqta: pastdan yuqoriga

• Xodimlarni jalb qilishni osonlashtirish uchun jamoalar va shaxslar menejerlar bilan maslahatlashishga undashlari kerak.
• Shu tarzda tuzilgan OKRlar tegishli OKRlarning taxminan yarmini tashkil qilishi kerak.
• Agar barcha maqsadlar yuqoridan pastga qo'yilsa, xodimlarning motivatsiyasi puchga chiqadi.

6-band: Birgalikda ishtirok eting

• OKR hamkorlik orqali ustuvorliklarni belgilash va taraqqiyot qanday o'lchanishini belgilash uchun mo'ljallangan.
• Kompaniyaning maqsadlari aniqlangan bo'lsa ham, asosiy natijalar hali ham muhokama qilinadi va sozlanishi mumkin.
• Kollektiv bitim maqsadlarga erishishni maksimal darajada oshirish uchun juda muhimdir.

7-band: moslashuvchan bo'ling

• Agar kengroq muhit o'zgarsa va belgilangan maqsadlar haqiqiy emas yoki erishish qiyin bo'lib ko'rinsa, ba'zi asosiy natijalarni amalga oshirish jarayonida o'zgartirish yoki hatto bekor qilish mumkin.

8-band: muvaffaqiyatsizlikka jur'at eting

• Grove yozadi: "Agar har bir kishi osonlik bilan erisha oladiganidan yuqoriroq maqsadlarni qo'ysa, natijalar yaxshi bo'ladi. Agar siz o'zingiz ham, qo'l ostidagilaringiz ham eng yaxshi natijaga erishishlarini istasangiz, unda bu kabi maqsadlar yaxshiroq bo'ladi. Buni shakllantirish usuli. juda muhim”.
• Ba'zi operatsion maqsadlar to'liq bajarilishi kerak, ammo rag'batlantiruvchi OKRlar stressli bo'lishi mumkin va hatto ularga erishilmagandek tuyulishi mumkin.Grove bu turdagi maqsadlarni "qiyin maqsad" deb ataydi va bu tashkilotni yangi cho'qqilarga undaydi.

9-band: adolatli foydalanish

• OKR tizimi "sizga sekundomerni berishga o'xshaydi, shuning uchun siz istalgan vaqtda ishlashingizni tashxislashingiz mumkin.
• Bu ish faoliyatini baholashga asoslangan yuridik matn emas”.
• Xodimlarni tavakkal qilishga undash va passiv ishtirok etishning oldini olish uchun OKR va bonusli rag'batlarni ajratish yaxshidir.

10-band: Sabr-toqat, sabr-toqat

• Har bir jarayon sinov va xatolikni talab qiladi.
• Tashkilotga tizimga to'liq moslashish uchun 4-5 chorak kerak bo'lishi mumkin va etuk maqsadlarni yaratish ko'proq vaqt talab etadi.

OKR ning amaliy holatlarini tahlil qilish

Bu erda ikkita amaliy holat mavjud:

1. XNUMX-holat: Google xodimlarining OKR bahosi
2. XNUMX-holat: Rassomlar uchun OKR

XNUMX-holat: Google xodimlarining OKR bahosi

Rik Klau, Google Ventures kompaniyasining hamkori, Google’ning venchur kapitali bo‘limi, Blogger, Google’ning bloglar platformasi uchun mas’ul bo‘lganida, u har chorakda bir nechta maqsadlarni qo‘ydi, ulardan biri “Bloggerning obro‘sini mustahkamlash”— — Blogger allaqachon katta edi. vaqt o'tdi, ammo uning mashhurligi Tumblr kabi yangi platformalar tomonidan yo'q qilindi.Bu maqsadga javoban Krou o‘lchash juda oson bo‘lgan beshta asosiy natijani sanab o‘tdi, jumladan, uchta yirik sanoat tadbirida chiqish, Bloggerning 5 yillik yubiley PR kampaniyasini muvofiqlashtirish, Twitter’da rasmiy akkaunt yaratish va muntazam muhokamalarda qatnashish va boshqalar.

Krou, shuningdek, Google’da yillik OKR va choraklik OKR borligini aytdi: yillik OKR yil davomida yetakchilik qiladi, lekin ular aniqlanmagan, lekin vaqtida sozlanishi mumkin; choraklik OKRlar aniqlangandan keyin o‘zgartirilmaydi.Bundan tashqari, Google kompaniya, jamoa, menejerdan tortib individualgacha turli darajadagi OKRlarga ega, ularning barchasi kompaniya rejalashtirilganidek ishlashini ta'minlash uchun birgalikda ishlaydi.

Google xodimlari odatda har chorakda 4 dan 6 gacha OKR o'rnatadilar va juda ko'p maqsadlar juda ko'p bo'lishi mumkin.Chorak oxirida xodimlar o'zlarining asosiy natijalarini baholashlari kerak - jarayon bir necha daqiqa davom etadi va 0 dan 1 gacha, ideal ball 0.6 dan 0.7 gacha.1 ball maqsad juda past qo'yilganligini ko'rsatadi, agar u 0.4 dan kam bo'lsa, ish usulida muammo bo'lishi mumkin.

Google’da bosh direktor Larri Peyjdan tortib to har bir oddiy xodimgacha, hammaning OKR ochiq va har bir kishi xodimlar ma’lumotnomasida istalgan hamkasbining joriy holatini tekshirishi mumkin. OKR va oldingi OKR balli. OKRlarni hammaga ochiq qilish Google xodimlariga hamkasblari nima qilayotganini tushunishga yordam beradi, masalan, CrowYouTubeBa'zi hamkasblar saytning bosh sahifasida bo'lganlarida YouTube'da mahsulotni reklama qilish videosini qo'yishni xohlashlari mumkin va ular Krouning OKRlariga qarashlari va YouTube bilan bu borada qanday muzokaralar olib borishni aniqlash uchun chorak davomida nimalar qilganini ko'rishlari mumkin. jamoa.

OKRlar xodimlarni rag'batlantirishni belgilaydigan ko'rsatkich emas, lekin ular xodimlarga o'z yutuqlariga e'tibor berishga yordam beradi.Krouning aytishicha, u ko'tarilish uchun tayyorgarlik ko'rayotganda, u o'zining OKRlariga qarab, kompaniya uchun nima qilganini bir qarashda ko'rishi mumkin.

Google OKR mexanizmi, jumladan:

1. Missiya: Bizning mavjudligimizdan maqsad nima?
2. Vizyon: kelajak uchun rejani so'zlar bilan belgilang.
3. Strategiya: ustuvorliklar va ustuvorliklar.
4. Maqsad: yaqin istiqbolda erishilgan natijalarni miqdoriy aniqlash.
5. Asosiy natija: Maqsad sari qanchalik uzoqqa borayotganimizni qayerdan bilamiz?
6. Vazifalar: Asosiy natijalarni aniq harakatlar va miqdoriy vazifalarga ajrating.

XNUMX-holat: Rassomlar uchun OKR

1. Kompaniyaning maqsadlari aniqlanadijamoaMaqsad.Jamoaning maqsadlari shaxsning maqsadlarini belgilaydi.

Maqsadlarni belgilashda shaxslar kompaniya va jamoaning maqsadlariga murojaat qilishlari kerak, shunda shaxsning maqsadlari jamoa va kompaniya maqsadlariga mos keladi.

San'at ko'pincha jamoa yoki bo'limning asosiy ishi bo'lmasa-da, maqsadlar imkon qadar jamoa va kompaniya maqsadlariga yaqinroq belgilanishi kerak.

2 Kompaniyaning maqsadi - XX mahsulotining choraklik sotuvida XXX millionga erishish.Keyin rassomning choraklik maqsadlarini quyidagicha shakllantirish mumkin:

• O: XX mahsulotlarni foydalanuvchi qabul qilishini yaxshilash uchun XX mahsulotlarini chiroylik va qadoqlash.
• KR: 16 betlik 32K risola tayyorlang [XX XX oyda tugallangan].
• KR: Bosh sahifa va mahsulotning birinchi darajali sahifalari uslublarini XX uslubiga birlashtiring (ko'proq professional va do'stona) [XX XX oyda tugallangan].
• Eslatma: KR ham miqdor, ham vaqt bo'yicha aniqlanishi kerak.